Как быть, если незаконно уволили беременную задним числом?

Увольнение задним числом по собственному желаниюОтделения и банкоматы АО «Россельхозбанк»

Как быть,  если незаконно уволили беременную задним числом?

Нанимателю нередко приходится в интересах упрощения процедуры увольнения датировать документы более ранними датами. При этом закон строго запрещает проведение таких операций. Проставление в документах более ранних сроков увольнения нарушает права работника и может отрицательно сказаться на самом предприятии.

Нередки случаи, когда обманутые таким образом сотрудники обращаются в суд и выигрывают дела. На работодателя в этом случае налагается штраф.

Можно ли уволить задним числом работника?

Главный, регулирующий трудовые отношения, нормативный документ это ТК РФ. В кодексе нет статьей, которые бы указывали на правомерность увольнения задним числом сотрудника.

Независимо от причины прекращения трудовых отношений, процедура расторжения соглашения должна полностью соответствовать законодательным нормам.

При увольнении по собственному желанию сотрудник обязан написать заявление на имя директора. Подается такое заявление предварительно, как минимум за две недели до ухода.

Если инициатором выступает наниматель, то он обязан уведомить работника заранее и сообщить ему действительную причину прекращения отношений.

Нарушение трудового законодательства работником в некоторых случаях предусматривает оформление документации более ранними датами.

Можно ли уволить по собственному желанию задним числом?

В определенных ситуациях работодатель и сотрудник могут достигнуть договоренности об увольнении сотрудника более ранними датами. Наниматель обязан понимать, что вся ответственность за неправомерное оформление ложится только на него. Отвечать по закону будет исключительно руководитель организации.

Как уволить сотрудника задним числом по собственному желанию?

Теоретически сделать это можно, но следует учесть несколько нюансов:

  • Работник должен добровольно изъявлять желание на расторжение соглашения более ранними датами;
  • Увольняемый обязан написать заявление, датированное двумя неделями раньше издаваемого приказа;
  • Все этапы расторжения сотрудничества по собственному желанию должны соответствовать легальной процедуре.

Главной проблемой в оформлении является датирование приказа и присвоение ему правильного порядкового номера.

Увольнение по соглашению сторон задним числом

При расторжении трудового договора более ранней датой необходимо правильно оценивать ситуацию.

Если работник, в указанное при расторжении время, находился в отпуске или на больничном, то суд признает его увольнение недействительным.

В этом случае работодатель будет обязан не только восстановить работника, но и выплатить ему компенсацию за время вынужденного простоя, а возможно и выплатить моральный ущерб.

Штрафные санкции говорят о том, что нанимателю проще и дешевле оформить соглашение об уходе правильно и в законный срок.

Возможно, здесь пригодится статья о том, что считается последним рабочим днем при увольнении по собственному желанию.

Можно ли уволить по срочному договору задним числом?

Срочный договор имеет жесткие временные рамки и позволяет работодателю уволить подчиненного по его окончании. Аннулировать отношения ранее также можно по любой из указанных в ТК причин, но делать это более ранней датой абсолютно незаконно.

Преждевременное прерывание отношений любой из сторон должно проходить в строгом соответствии с предписанными нормами. Отпустить сотрудника без отработки можно при наличии у него серьезных оснований, разрешенных ТК или достигнутой договоренности.

Можно ли уволить по статье задним числом?

Прогул это грубое нарушение трудовой дисциплины. Фиксация прогула является серьезной причиной для разрыва отношений с работником. По ТК человека, прогулявшего работу необходимо уволить днем последнего выхода на работу. То есть фактически трудовая практика предлагает оформление задним числом.

Для выполнения указанной процедуры необходимо официально запротоколировать прогулы работника. Затем послать уведомление на его домашний адрес о процедуре расторжения с ним отношений. Получение заказной корреспонденции является подтверждением факта уведомления. И только после этого издается приказ и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ об увольнении задним числом

Вопрос расторжения договора всегда оформляется посредством приказа. В распоряжении необходимо указать:

  • Данные увольняемого сотрудника;
  • Основание для расторжения соглашения;
  • Дата увольнения;
  • Даются ссылки на соответствующие статьи закона;
  • При необходимости предъявляются документы о нарушениях или заявление работника.

Увольнение задним числом – последствия

Увольнение задним числом является незаконной процедурой. Нанимателю в случае обнаружения допущенных нарушений грозят штрафные санкции.

Читать еще:  Ответ на претензию образец о неисполнении договора

Штраф за незаконное расторжение соглашения составляет:

  • Для руководителя или иного виновного лица – 5 000 руб;
  • Для организации – 30 000 руб.

Наниматель должен понимать, что даже при достигнутой договоренности с сотрудником он не избежит ответственности при его обращении в суд. В трудовых спорах судебный орган всегда на стороне наемного лица.

Блог юриста по трудовым спорам

Увольнение задним числом по собственному желанию и за прогул

Увольнение задним числом, согласно общему правилу – это незаконная процедура, за реализацию которой предусмотрена ответственность. Между тем, подобное практикуется. Причем очень часто.

Зачем увольняться задним числом

На самом деле, не всегда понятно, зачем работник выступает с такой инициативой, или почему это осуществляет работодатель. Если есть какие-то проблемы, то их всегда можно решить какими-то иными способами.

Анализируя практику, можно прийти к выводу, что увольнение задним числом осуществляют:

  • если сотрудник умер или признан безвестно отсутствующим;
  • в случае, когда работник совершил прогул;
  • если руководитель организации выступает с такой инициативой;
  • в случае, когда работник изъявляет желание уволиться, причем не день в день, а раньше, чем он написал заявление.

Третий случай, из указанных абсолютно незаконен. Потому что руководитель ни при каких условиях не может уволить сотрудника задним числом. Это делать Трудовой кодекс запрещает точно. А такое желание возникает у разных начальников часто.

Например: если женщина забеременела, то уволить её «на законных основаниях» можно только задним числом. В случае чего, можно сказать: «А что вы хотите? Декретные, легкий труд?! Так вы вообще у нас не работаете уже месяц».

Конечно, так действуют только самые отчаянные руководители, которые не боятся ответственности. Но такие находятся, к сожалению.

Когда можно уволить задним числом

  • смерть работника (ст. 83 ТК РФ);
  • прогул (ст. 81 Трудового кодекса России).

Если сотрудник умер

Здесь почти все понятно и бесконфликтно. Человек уходит из этого мира, кто-то из родственников приносит в компанию, где усопший работал, свидетельство о смерти. Издается приказ. И указывается, что сотрудник уволен со дня, когда он ушел в лучший мир.

Понятно, что умерший работник числиться в компании не может. Парадокс: человек ушел из жизни, а в некой фирме указано, что он трудится каким-нибудь инженером.

Приказ об увольнении при этом задним числом не издается.

Аналогичная история и со случаями, когда человек пропал без вести или признан умершим.

Внимание: обязательно должно быть решение суда. Только орган правосудия имеет право, соблюдя законную процедуру, признать кого-то отсутствующим без вести или ушедшим из этого мира.

То есть, сначала, дело рассматривается в суде, далее – решение вступает в силу, вручается работодателю, вместе со свидетельством о смерти или без него – в зависимости от того, какой вопрос ставился перед органом правосудия. Понятно: если лицо признали безвестно отсутствующим, то документ об уходе человека в мир иной никто не выдаст.

Прогулы

При увольнении задним числом за прогул ситуация немного другая. Здесь работодатель обязан проводить проверку по факту случившегося. Создается комиссия, составляется акт. И издается приказ, внимание, не задним числом, а в день, когда было установлено, что сотрудник виновен в прогуле.

Увольнение задним числом по собственному

Работник может попросить своего начальника об рассматриваемым способом. По разным причинам. Например, сотрудник почему-то заинтересован в том, чтобы в определенный промежуток времени его считали безработным.

Но нужно понимать следующее:

  1. Это не право работника. Он может просить. Но нигде в законах такое не указано. Работодатель, в свою очередь, может удовлетворить просьбу или отказать в ней.
  2. Если начальник согласился на увольнение задним числом, то он берет на себя ответственность за это. Его могут наказать по КоАП. А могут, если сильно постараются, например, сотрудники прокуратуры, то и по УК РФ.
  3. Очень важно грамотно оформить документы. Об этом еще пойдет речь ниже.

Таким образом, увольнение задним числом по собственному вполне возможно. Но это не совсем законно. К тому же, все зависит от решения работодателя.

Как оформляется увольнение

Как указывалось, здесь очень важно правильно оформить документы. Основная трудность – издание приказа задним числом, чтобы его дата и номер не вызывали подозрений.

Допустим, что сотрудник попросил расторгнуть с ним трудовой договор задним числом. Как все происходит:

  1. Работник пишет заявление об увольнении. Ставит в нем дату, которая уже прошла.

Источник: https://rosselhozbank-info.ru/uvolnenie-zadnim-chislom-po-sobstvennomu-zhelaniju/

Как оформить испытательный срок

Как быть,  если незаконно уволили беременную задним числом?

08 мая 2019 Пригодится для: Предприниматели

Оформить испытательный срок — в интересах предпринимателя, чтобы избежать разбирательств в суде и выплат компенсаций работникам, которые вам не подошли.  

Когда устанавливают

Устанавливают испытательный срок при заключении трудового договора, и только если работник согласен (ст. 26 КЗоТ). Для законности обязательно пропишите этот пункт, формулировка может быть такой: «Работник принимается на работу с условием установления испытательного срока на два месяца».

Ещё условие об испытательном сроке указывают в приказе о приёме на работу и знакомят с ним работника под подпись.

Если в договоре такое условие не прописано, считается, что сотрудника вы приняли без испытательного срока. А задним числом его оформлять незаконно.

Как вариант это условие может быть прописано в заявлении самого работника о приёме на работу и приказе, который издаёт работодатель (письмо Минсоцполитики № 54/06/187-12).

Работник может не согласиться на испытательный срок — это его право. Если соглашается, то на время испытательного срока считается, что он принят на постоянную работу с условиями. То есть это не временная работа.

По сотруднику, который прошёл испытательный срок, не надо дополнительно издавать приказ о приёме на работу.

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Если сотрудник не подошёл, уволите его без последствий по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

При переводе работника на другую работу испытательный срок не устанавливают.

Кого принимают без испытательного срока

Есть категории работников, которым нельзя установить испытательный срок (ст. 26 КЗоТ):

  • соискатели до 18 лет;
  • беременные, одинокие матери детей до 14 лет, матери детей с инвалидностью до 18 лет. Касательно этой категории соискателей, если вздумаете отказать по причине беременности или статуса одинокой матери, вас могут затаскать по судам. Поэтому если соискатель не подходит вам, у вас должно быть чёткое обоснование, почему отказываете этому специалисту;
  • молодые люди, которые только окончили профессиональные учебные заведения, и специалисты после вуза;
  • работники, с которыми заключаете срочный трудовой договор до 12 месяцев;
  • уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • лица с инвалидностью, которых направили к вам на работу с рекомендацией МСЭ;
  • для госслужбы это правило актуально для работников, которых избрали на должность, победителей конкурса на должность;
  • лица, прошедшие стажировку при приёме на работу с отрывом от основной работы;
  • сотрудники, которых приняли на временные работы до двух месяцев; для замещения временно отсутствующих работников до четырёх месяцев; на сезонные работы не дольше шести месяцев. Список сезонных работ и сезонных отраслей утверждён постановлением КМУ № 278;
  • внутренне перемещенные лица, переведённые в другой город, а ещё при переводе на другое предприятие/филиал. К этой категории относят работников с пропиской в зоне АТОАнтитеррористическая операция на востоке Украины, статус переселенца подтверждается справкой переселенца;
  • в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Если рискнёте установить испытательный срок соискателю из списка, он подаст на вас в суд и выиграет его, а вам придётся заплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.

Сколько длится испытательный срок

Максимальная длительность испытательного срока — три месяца. В отдельных случаях, по согласованию с трудовым коллективом — шесть. Если вы принимаете рабочего, максимальный срок испытания для него не больше месяца.

В этот срок не засчитывают дни, когда сотрудник фактически не работал, независимо от причин (ч. 3 ст. 27 КЗоТ).

Отсутствие без уважительных причин — это прогул и основание для увольнения по п. 4 ст. 40 КЗоТ. Речь о случаях, когда сотрудника нет на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Насколько уважительная у сотрудника причина для отсутствия, решает работодатель на основании его письменных объяснений.

Продлевают испытательный срок, и если работник вообще пропал: до его появления и получения объяснений, подтверждающих уважительность причин для отсутствия (документы, справки).

Издаёте приказ о продлении испытательного срока, указываете причину и новую конечную дату.

Зарплата, больничные, отпускные

В период испытательного срока работник имеет право на оплачиваемый отпуск, больничный, т. е. имеет такие же права, как и другие работники.

Оплата работы. Размер зарплаты на период испытательного срока определяют соглашением сторон, но не меньше 4173 грн в 2019 году.

О бесплатном испытательном сроке не может быть и речи — это незаконно. И если работник пожалуется на вас, штрафа не избежать.

Не оформили испытательный срок

Предприниматели практикуют такое: вообще никак не оформляют испытательный срок, работник трудится и получает оплату в конверте. Это нарушение законодательства о труде, если об этом узнает Гоструда, вас могутоштрафовать на 125190 грн за неоформленного работника.

Как в Гоструда узнаю, могут планово прийти с проверкой, на вас может пожаловаться ваш же работник.

Договор ГПХ на испытательном сроке

Нельзя установить испытательный срок, если заключаете с физлицом договор ГПХДоговор гражданско-правового характера, потому что это свидетельство трудовых отношений. Штраф за это 125190 грн, как и за неоформленного работника.

Работник не подошёл

Работник может не подойти, и вы имеете право уволить его после испытательного срока. 

Бывает, суды признают, что у работодателя есть полномочия самостоятельно определять факторы, из-за которых работник ему не подходит, это может быть проверка профессиональных и даже моральных качеств.

Но чаще всего суды настаивают: основание для увольнения по результатам испытательного срока — это несоответствие работника занимаемой должности. Речь о ненадлежащем исполнении обязанностей из-за неподходящей квалификации или по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Чтобы у вас были основания для законного увольнения работника по п. 11 ст. 40 КЗоТ, установите критерии, по которым будет оцениваться несоответствие сотрудника порученной ему работе. Например, навыки работы с CRM для менеджера по продажам, умение вносить в систему учёта данные по продажам для консультанта интернет-магазина и пр.

Утвердите положение о прохождении испытательного срока, должностные инструкции и другие документы.

Когда будете заключать трудовой договор, ознакомьте с этими требованиями работника. Пусть он поставит подпись на уведомлении, что с правилами прохождения испытательного срока ознакомлен.

На испытательный срок определите перечень задач и результаты, которые хотите получить, в конце требуйте отчёт о выполнении.

Видите, что сотрудник не справляется с работой, — собирайте доказательства этого: служебные (докладные) записки, акты оценки выполняемой работы, отчёты, объяснительные самого работника по опозданиям, недобросовестному отношению к клиентам и пр. Это здорово вам поможет, если решите уволить его после испытательного срока.

По итогу испытательного срока составьте заключение: в нём пишут, почему работник не подходит и не может продолжать работать, или, наоборот, обоснования, почему оставляете его. Это заключение может подготовить сотрудник, который отвечает за контроль работника в период прохождения испытательного срока, или предприниматель лично.

Задачи, которые определили для работника на испытательный срок, и заключение по его результатам заносятся в личное дело сотрудника независимо от того, будет он продолжать у вас работать или нет.

Если у вас несколько работников, целесообразно, чтобы составляла заключение и принимала решение об увольнении работников, не прошедших испытательный срок, специальная комиссия. Когда создать комиссию возможности нет, самостоятельно соберите как можно больше доказательств профнепригодности сотрудника.

Что нужно предусмотреть, чтобы не пришлось потом судиться и платить компенсацию:

  1. Издать внутренний документ: в нём установить процедуру прохождения испытательного срока, критерии оценки работы, порядок определения несоответствия работника порученной работе и т. п.;
  2. Установить критерии оценки работы сотрудника в период испытательного срока (например, если это отдел продаж — количество успешных сделок);
  3. Создать комиссию, которая будет оценивать работу сотрудника, — не обязательно, но если численность сотрудников позволяет, сделайте это.
  4. Указать условие про установление испытательного срока в трудовом договоре, приказе о приёме на работу, личной карточке.
  5. При приёме новых сотрудников ознакомить их с документами о прохождении испытательного срока.
  6. Собирать доказательства: фиксировать документально выявленные в течение испытательного срока факты, подтверждающие несоответствие работника порученной ему работе. При этом фиксировать не только факты, но и перечень конкретных замечаний по работе.

Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник продолжает работать после того, как испытательный срок закончился, — считается, что он прошёл его (ст. 28 КЗоТ). Дополнительный приказ о приёме на работу оформлять не надо.

Работник не соответствует порученной ему работе: за три дня до окончания испытательного срока письменно под подпись предупредите, что он будет уволен (ч. 2 ст. 28 КЗоТ). 

Через три дня после получения работником уведомления, но до окончания испытательного срока издайте приказ об увольнении по п. 11 ст. 40 КЗоТ и внесите запись в трудовую книжку.

Отдельную запись об испытательном сроке в трудовой книжке не делают, укажите фактическую дату приёма на работу и дату увольнения.

Захотите уволить такого работника позже — это можно будет сделать только на общих основаниях: по инициативе работодателя, по соглашению сторон или по собственному желанию работника.

Как правильно уволить сотрудника

В день увольнения выдайте работнику копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ), оформленную трудовую и рассчитайтесь по деньгам: выплатите зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, если они ему положены.

В законодательстве не прописано, что при таком увольнении положено выходное пособие, но если это предусмотрено коллективным договором, надо выплатить.

Если трудовую книжку не выдать и не провести выплаты, сотрудник тоже может подать в суд за такую задержку, а вы заплатите восстановлением работника и выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Если работник в отпуске или болеет, его нельзя уволить на этом основании (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Перевели работника на другую должность во время испытательного срока — он считается завершённым.

Кого нельзя уволить

Нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • беременных женщин;
  • сотрудниц с детьми до 3 лет/6 лет по медзаключению (ч. 6 ст. 179 КЗоТ);
  • одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком с инвалидностью.

Эти гарантии распространяются и на отцов, которые воспитывают детей без матери, опекунов (попечителей), одного из приёмных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ).

Вообще если установите испытательный срок для беременной работницы, одинокой матери, на вас могут подать в суд и кроме выплаты компенсации обяжут восстановить такую работницу с возмещением среднего заработка за вынужденный прогул (ч. 2 ст. 235 КЗоТ). То есть за весь период после увольнения до дня восстановления вам придётся выплатить ей заработок.

Будете отвечать за незаконное увольнение

Если не соблюдать порядок оформления испытательного срока, его результатов, сроков, сотрудник в судебном порядке сможет добиться восстановления на работе из-за незаконного увольнения и получить компенсацию за время вынужденного прогула на основании ч. 2 ст. 235 КЗоТ. А это средняя зарплата работника, и суд может присудить выплатить её за период до года.

Жалоба работника может стать основанием для проведения проверки Гоструда.

Если не соблюдаете порядок применения испытательного срока, вас могут привлечь к ответственности по ст. 265 КЗоТ за нарушение законодательства о труде, штраф за это в размере минимальной заработной платы (4173 грн в 2019 году).

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-oformit-ispytatelnyj-srok

Работодатель и беременные

Как быть,  если незаконно уволили беременную задним числом?
Всем известно, что отказывать в приеме на работу беременной женщине по причине её беременности – неправомерно ( ст. 64 ТК). Но для отказа работодатель может найти и другие причины. Открытым текстом никто не скажет: «Вы нам не подходите, потому что беременны». Но и мало кто из работодателей с радостью возьмет беременную женщину на работу.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ А почему так происходит? Сегодня поговорим не только о том, какие права на рабочем месте есть у беременной женщины, но и о её обязанностях. Испытательный срок

Как гласит статья 70 Трудового кодекса, при приеме на работу испытание для беременных женщин не устанавливается.

То есть, если работодатель принимает для себя решение взять на работу беременную женщину, то испытательный срок он назначать ей не имеет права.

А если женщина скрыла факт беременности, устраиваясь на работу? Или узнала о своей беременности в период испытательного срока? С момента, когда работодатель узнал о беременности сотрудницы, испытательный срок для этой сотрудницы можно считать закончившимся. И она должна быть оформлена на постоянной основе.

Трудовой договор

Некоторые работодатели включают в трудовой договор условия, суть которых в том, что женщина не должна заводить детей в течение какого-то времени после поступления на работу.

Однако статья 9 ТК говорит: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Таким образом, если женщина захочет впоследствии оспорить в суде этот пункт трудового договора, её требования будут удовлетворены.

Особые условия работы

Работодатель не имеет права привлекать беременных к работе в ночное время и сверхурочно ( ст. 96 и 99 ТК). То есть, просить беременную сотрудницу задержаться на работе для выполнения какого-либо важного поручения в буквальном смысле незаконно.

Нельзя привлекать беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также отправлять в служебные командировки. Этот запрет накладывает статья 259 Трудового кодекса. Привлекать беременную к работе вахтовым методом тоже запрещено (ст. 298 ТК).

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК). Но при этом работодатель совершенно не обязан оплачивать ей это время, как и раньше.

То есть, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, если беременная женщина просит установить ей неполный рабочий день, то она должна быть готова, что это может отразиться на её заработке.

А вот при переводе беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, или при снижении норм выработки или норм обслуживания, средний заработок по прежней работе сохраняется. Перевод на другую работу и снижение норм выработки осуществляется по письменному заявлению женщины и на основании медицинского заключения. То есть нельзя работодателю просто сказать «Я беременна, переведите меня на другую работу». Нужно представить ему справку о своей беременности. Замечу, что для послаблений на работе справку о беременности нужно предоставить только для перевода на другую работу. Об этом прямо сказано в Трудовом кодексе. А вот для прочих послаблений обязанности женщины предъявлять медицинскую справку не предусмотрено. Таким образом, получается, что для получения особых условий работы необходимо просто поставить работодателя в известность о своей беременности. Отпуск Сразу скажу, что, если по просьбе беременной женщины, ей был предоставлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, на ежегодный оплачиваемый отпуск данное послабление не влияет. Статья 93 ТК гласит: «Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав». Таким образом, работая даже неполный рабочий день, беременная женщина все равно имеет право на 28 календарных дней отпуска.

Как мы помним, право на отпуск возникает только через полгода непрерывной работы в организации. До истечения полугода работодатель отпуск предоставить может, но только по своему усмотрению.

А вот беременная женщина имеет право взять отпуск перед отпуском по беременности и родам даже, если не проработала ещё в организации полгода ( ст.122 и 260 ТК). И отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска беременную женщину нельзя (ст. 125 ТК).

Также нельзя беременной женщине заменить отпуск денежной компенсацией. Исключения составляют лишь случаи, если сотрудница увольняется (ст. 126 ТК).

Отпуск по беременности и родам предоставляется беременным женщинам по их заявлению. Основанием для предоставления такого отпуска является листок нетрудоспособности. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам – 140 дней (70 дней до родов и 70 дней после).

В случае осложненных родов послеродовая часть отпуска продлевается до 86 дней. А если беременность женщины многоплодная, то продолжительность дородовой части отпуска – 84 дня, а послеродовой – 110 дней.

Даже если до родов женщина не использовала все 70 дней полагающегося ей отпуска, то предоставляется он ей суммарно, вне зависимости, сколько дней фактически было использовано до родов (ст. 255 ТК).

Иными словами, если до родов женщина не использовала ни дня отпуска по беременности и родам, то после родов она может находиться в таком отпуске все 140 дней.

Увольнению не подлежит

О том, что беременную женщину уволить нельзя, знают практически все.

Говорится об этом в статье 261 Трудового кодекса: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем». То же касается и сокращения штата Беременная женщина под сокращение не подпадает.

Срочный трудовой договор А если с женщиной был заключен срочный трудовой договор, который заканчивается в период беременности женщины? В этом случае работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при предоставлении соответствующей справки о беременности продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При продленном срочном трудовом договоре на женщину возлагается обязанность по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Однако требовать такую справку работодатель может не чаще, чем раз в три месяца. Но после окончания беременности срок такого трудового договора будет считаться истекшим, чем бы беременность ни закончилась. И даже если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением его действия. Сделать это работодатель может в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Что подразумевается под фразой «или должен был узнать о факте окончания беременности»? Понятно, что скрыть рождение ребенка сложно. Но если женщина на малых сроках беременности сделала аборт и не поставила в известность об этом работодателя. И, что беременности уже нет, выяснилось только после просьбы работодателя представить очередную справку о беременности. Можно ли уволить женщину задним числом? Нет, нельзя. Увольнение задним числом невозможно. И, честно говоря, даже специалисты по трудовому праву не смогли мне объяснить, как же применять это самое «или должен был узнать…». Однако уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности всё-таки можно. Но только в случае если соблюдены следующие условия:

  1. трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  2. невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

То есть, если женщина замещала временно отсутствующего работника, и этот работник вышел на работу, то работодатель должен предложить женщине другую вакансию. Вакансия должна учитывать состояние женщины. При этом это может быть и нижестоящая должность, и нижеоплачиваемая работа. Если женщина согласна, то дает письменное согласие на перевод и приступает к новой работе. Обратите внимание, что и на предложенном месте женщина может работать только до окончания беременности. А вот если женщина от перевода на другую работу отказывается, то работодатель имеет право уволить её в связи с окончанием срока действия трудового договора. Кстати, работодатель должен предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А вот вакансии в других местностях работодатель предлагать обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Дисциплина и ответственность Несмотря на все послабления, на которые может рассчитывать беременная женщина, она обязана подчиняться общим правилам рабочей дисциплины и внутренним правилам рабочего распорядка, принятым в организации, если они не противоречат Трудовому кодексу РФ. То есть, ходить на работу всё равно надо. А если не ходить, то иметь в оправдание больничный лист. Но что может сделать работодатель, если беременная женщина злостно прогуливает работу без уважительных причин? НИЧЕГО! Уволить нельзя. Штрафы запрещены Трудовым кодексом. Выговор в трудовую книжку не занесешь. Конечно, если зарплата в организации серая, работодатели могут и штрафовать, и снизить зарплату, и даже оплачивать только белую часть, которая часто значительно ниже. Но это все незаконно. И при жалобе обиженного сотрудника в трудовую инспекцию у работодателя могут возникнуть проблемы. Единственное, что может влиять на поведение беременной – это осознание, что, в конце концов, она выйдет на работу. Пусть даже после декрета. Пусть даже после отпуска по уходу за ребенком. Но ей придется выйти на эту работу. Или уволиться. И её отношение к работе в период беременности скажется на том, как будут относиться к ней сотрудники и руководство. К тому же, если беременную уволить нельзя ни при каких обстоятельствах, то мать малолетних детей уволить можно. Для этого нужны, конечно, очень веские основания. Но если работодатель очень захочет, он сможет их найти. Злоупотребление правом Представим себе ситуацию: Работодатель увольняет сотрудницу, которая затем подает в суд, требуя восстановить её на работе, так как на момент увольнения она была беременна. Выиграет ли сотрудница суд? Тут очень многое зависит от обстоятельств. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. То есть, если работодатель докажет, что женщина знала о беременности, но намерено ничего не сказала работодателю при увольнении, то теоретически суд работодатель может выиграть. В таких вопросах многое отдано на усмотрение суда. И ровно с такой же вероятностью можно предположить, что суд будет проигран. Что в итоге

Откровенно говоря, изучив вопрос, я начала понимать, почему работодатели не жаждут взять на работу беременную, а в некоторых случаях даже и молодую женщину, недавно вышедшую замуж. Понятно, что законодатели хотели защитить беременных женщин от «нечестных» работодателей.

Но кто защитит теперь работодателя о «нечестной» беременной? Что прикажете делать работодателю, если его беременная сотрудница не желает работать, прикрываясь своим положением? Работодателю остается только развести руками и платить ей зарплату. А на её место взять другого сотрудника. И платить зарплату и ему.

И вот, чтобы избежать проблем, работодатель найдет тысячу причин, почему женщина в интересном положении не может быть принята на работу. И в итоге страдают от такого положения вещей сами женщины.

Источник: https://ppt.ru/news/69738

Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

Как быть,  если незаконно уволили беременную задним числом?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику – «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Работодатель не объясняет причины и просит сотрудника уволиться – настаивает на увольнении по соглашению сторон. Но о каком соглашении речь, если сам сотрудник на это не согласен?», – ответ в нашем втором выпуске.

Ирина Шляховская,
старший юрист, адвокат, юридическая компания «Правовой Альянс»

– Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, то есть уволить сотрудника, по своей инициативе только в случаях, описанных ст. ст. 40, 41 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины):

1) изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению работы. Также – в случае отказа в допуске к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если исполнение обязанностей требует доступа к ней;

3) сотрудник систематически без уважительных причин не выполняет обязанности, если к нему уже применяли меры дисциплинарного или общественного взыскания.

4) прогул (в том числе отсутствие более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5) неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За сотрудниками, которые не могут работать из-за трудовых травм или профессиональных заболеваний, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6) восстановление на работе сотрудника, который до этого выполнял эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) кража имущества собственника;

9) призыв или мобилизация владельца – физического лица во время особого периода.

10) сотрудник не прошел испытательный срок.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ Украины, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (см. пункт 5), а также в отпуске, кроме полной ликвидации предприятия.

С отдельным категориям работников, например, руководителем, главным бухгалтером, лицом, выполняющим воспитательные функции, трудовой договор может быть расторгнут также по дополнительным причинам (ст. 41 КЗоТ Украины).

Когда увольнение – незаконно?

Указанный в законодательстве перечень – исчерпывающий. Если вас хотят уволить по другим причинам – это незаконно.

Также трудовой договор может быть прекращен по основаниям, которые описаны в ст. 36 КЗоТ Украины, в том числе по соглашению сторон. Очевидно, что если работодатель настаивает на увольнении по соглашению сторон, законных оснований для увольнения по его инициативе нет.

Почему работодатель может настаивать на таком решении? Во-первых, чтобы уволить законно по инициативе работодателя, нужно подготовить большое количество документов, и такое решение должно быть мотивировано и обосновано. Во-вторых, некоторых сотрудников, например, беременных, женщин с детьми в возрасте до 3-х или 6-ти лет, матерей-одиночек с ребенком до 14-ти лет и ребенком-инвалидом нельзя уволить по инициативе работодателя.

Читайте еще: Как понять, что вас хотят уволить: 5 тревожных сигналов

Как защитить себя в суде?

Сотрудник может обратиться в профсоюзную организацию (если она есть в компании), территориальный орган Госслужбы Украины по вопросам труда или местный общий суд по месту нахождения компании или месту регистрации (проживания). Стоит отметить, что со значительным увеличением штрафов за нарушение трудового законодательства возможность работника обратиться в Госслужбу Украины по вопросам труда – это значительный рычаг влияния.

Если вас незаконно уволили, в суде вы можете требовать, чтобы вас восстановили, изменили формулировку причин увольнения, выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы или возместили моральный ущерб.

В суд нужно обращаться в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в соответствии (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). В противном случае нужно будет обосновать причины пропуска этого срока, например, длительная болезнь, но должны быть доказательства, в данном случае – лист нетрудоспособности.

Важный момент: если сотрудник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, подписал допсоглашение к трудовому договору о расторжении, где основанием указано соглашение сторон, подписал приказ об увольнении по соглашению сторон и не указал, что он не согласен с основаниями для увольнения – доказать незаконность увольнения практически невозможно.

Специальной процедуры для увольнения по согласованию сторон нет, поэтому этот тот случай, когда важно не подписывать какие-либо документы. Необходимо будет, чтобы были свидетели, которые подтвердят, что согласия не было и на сотрудника давили, но такие показания получить крайне проблематично.

К сожалению, других действенных инструментов для защиты своих прав, когда работодатель стремится уволить сотрудника, – нет.

Читайте еще: Как пережить трудности и выйти на новый профессиональный уровень

Что можно сделать, пока вы еще работаете?

Можно попробовать принять меры досудебного урегулирования, пока вы еще работаете в компании. Например, обратиться к непосредственному руководству предприятия, в штаб-квартиру компании, профсоюз.

Письменно фиксировать несогласие с действиями работодателя: писать докладные записки на имя непосредственного руководства предприятия, письма в штаб-квартиру, составлять акты, вести запись разговора на диктофон и быть осторожным, ставя подпись на документах.

В первую очередь не надо подписывать документы, содержание которых непонятно или не совсем понятно. Как было указано выше, это документы при увольнении по соглашению сторон. Все это будет доказательной базой во время судебного процесса.

Как свидетельствует судебная практика, 70% трудовых споров решаются в пользу сотрудников.

Например, на одном предприятии прошло сокращение штата, и сократили одного работника, мотивируя реорганизацией и необходимостью экономии денежных средств. При этом количество сотрудников не изменилось.

Суд восстановил специалиста на работе, так как не было доказано, каким образом сокращение одной должности поможет сэкономить денежные средства.

Читайте еще: Ключ к боссу: как найти общий язык с любым начальником

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-chto-delat-esly-vas-hotyat-uvolyt/

Вопросы по закону
Добавить комментарий