Как избежать претензий от работодателя

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Как избежать претензий от работодателя

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии.

Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника.

Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. “а” п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено.

Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога “с” – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо “прошу уволить меня с 1 августа 2017 года…

“, лучше указать “прошу уволить меня 1 августа 2017 года…” В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы. 

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в “Энциклопедии судебной практики” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Получить доступ 

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

  • работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);
  • было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8  или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы 

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: http://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Защита работодателя, защита трудовых прав работодателя, юридические консультации по трудовому праву, претензии к работнику

Как избежать претензий от работодателя

Как известно, в трудовых правоотношениях между работодателем и работником работодатель является наименее защищенной стороной.

Работники имеют множество прав:

– на получение компенсаций за неизрасходованные отпуска,

– получение драконовских компенсаций (до 5 окладов) при сокращении штата, численности и ликвидации компании,

– право на неизменные условия труда, любое малейшее изменение сразу трактуется, как перевод, и может быть произведено только с согласия работника, да еще и с предварительным уведомлением за два месяца,

– право жаловаться в Инспекцию по труду и Прокуратуру на малейшие нарушения работодателя, такие как задержка выплаты заработной платы даже на 1 день,

– право истребовать практически неограниченное количество внутренних документов работодателя, включая штатное расписание со всеми окладами (согласно разъяснениям Рострудинспекции), прикрываясь тем, что они имеют к нему отношение, причем запрашивать их работник может чуть ли не ежедневно,

– и десятки и сотни других прав.

В случае если работник решает воспользоваться хотя бы частью предоставленных прав, он даже в одиночку может привести предприятие в состояние фактического приостановления деятельности, огромные необоснованные претензии порой приводят к аресту счетов компании, проверки государственных органов вынуждают отвлекать все силы на подготовку для них документов, а не работы бизнеса.

И это притом, что сам работник никакой ответственности за свою работу фактически не несет. Чтобы доказать профнепригодность работника необходимо по п..3 ч.1 ст.

81 Трудового Кодекса РФ провести чудовищно громоздкую и трудоемкую процедуру аттестации всего коллектива ради увольнения одного человека. Чуть ли не еще более сложной является увольнение по п.5 ч.1 ст.

81 Трудового Кодекса, согласно которому работник должен целых 3 раза серьезно нарушить свои трудовые обязанности, и каждый раз должен быть строго документально зафиксирован, чтобы можно было его уволить.

По сложившейся судебной практике российских судов работник не несет ответственности ни за разглашение коммерческой тайны, чем работники постоянно пользуются, полностью воруя базы клиентов из компаний, ни за оскорбления и угрозы в адрес коллег и руководства, ни за неэтичное поведение, т.к. Трудовой Кодекс вообще не рассматривает это, как нарушение трудовых обязанностей, т.е. работник может свободно хамить всему окружающему его коллективу и спокойно продолжать ничего не делать, радуясь своей безнаказанности.

В то же время работодатель оказывается абсолютно бесправным и вынужден переводить тонны бумаги только на подписание всяческих соглашений, локальных актов, договоров, приказов и прочей мишуры, чтобы только иметь возможность уволить работника хотя бы даже с громадными компенсациями по сокращению штата.

И даже в этом случае суд очень часто восстанавливает на работе сокращенного работника, еще и присуждая выплатить ему дополнительные компенсации кроме уже итак выплаченных пяти окладов.

Избежать убытков и отстоять свою правоту в суде работодатель может, только действуя по четким процедурам, разработанным нашими юристами, используя строго определенные формы документов – актов, приказов, договоров, подписывая их точно в установленные сроки и направляя работнику только установленными способами, обеспечивающими наличие доказательств их получения. Защита прав работодателя – одно из основных наших направлений работы.

Какие же основные причины судебных споров между работником и работодателем?

Судебные споры между работником и работодателем, в которых истцом выступает работник:

  • трудовые споры о восстановлении на работе
  • трудовые споры о взыскании заработной платы (за периоды вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсаций за неизрасходованные отпуска и т.д.)
  • трудовые споры об аннулировании и изменении записей в трудовой книжке
  • трудовые споры об обязании допустить к рабочему месту
  • трудовые споры о признании факта работы
  • трудовые споры о возмещении ущерба, причиненного работодателем работнику
  • трудовые споры о возмещении морального вреда
  • иные трудовые споры

Судебный спор с работником начинается, как правило, с ярко выраженного конфликта работника и руководства, направления претензий работником работодателю, а затем направления жалоб на работодателя в Государственную инспекцию по труду (Рострудинспекцию) и Прокуратуру.

Судебные иски подаются работниками обычно после завершения проверок государственных органов или в их завершающей стадии.

В свою очередь, осуществить защиту прав работодателя, подать в суд на работника или направить претензию к работнику работодатель может в следующих случаях:

  • подать в суд на работника или направить претензию работнику в случае причинения работником имущественного ущерба организации
  • подать в суд на работника или направить претензию работнику в случае хищения (воровства, кражи) имущества организации. Также в данном случае направляется заявление в правоохранительные органы.
  • подать в суд на работника или направить претензию работнику, разгласившему коммерческую тайну организации
  • подать на работника заявление в правоохранительные органы в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора
  • иные случаи

Во всех этих случаях важно правильно проработать правовую позицию, подобрать все документы, прямо или косвенно обосновывающие вашу позицию, предоставить суду свидетельские показания других работников, подтверждающие вашу позицию.

Сделать это правильно так, чтобы выиграть ваше конкретное дело, могут только высококлассные специалисты, такие как юристы Правового Бюро ЮРИСТОКРАТ.

Наша практика в защите прав работодателей в трудовых спорах насчитывает долгие годы упорной, тяжелой и результативной работы, множество отраженных исков работников, сэкономленные десятки миллионов рублей работодателей.

2. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Сроки

Согласно ст.

392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. То есть, ждать искового заявления от работника нужно в указанные сроки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. То есть в указанные сроки по данной категории споров необходимо подать исковое заявление.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных выше, они могут быть восстановлены судом.

Следует иметь ввиду, что работники при обращении в суд освобождаются от уплаты госпошлины, что многократно повышает риск таких «бесплатных» исков.

Согласно ст.154 ГПК РФ «гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд», т.е. примерно в течение двух месяцев рассматривается трудовой спор в суде.

На практике этот срок увеличивается до 3-6 месяцев в связи со сбором судом документов, опросом свидетелей.

Итого общий срок разрешения трудового спора и защиты прав работодателя с учетом досудебной «войны» ~ 4-8 месяцев.

Этот срок можно сократить вдвое и даже втрое, если своевременно обратиться к юристам ПБ ЮРИСТОКРАТ, которые безукоризненно составят нужные документы, проведут переговоры, в результате чего спор будет решен, не успев толком начаться.

3. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Порядок действий

1. Вы передаете нам по электронной почте, либо лично в вашем или нашем офисе информацию и документы для защиты работодателя против работника, в том числе подачи иска к работнику, претензии к работнику, ответа на претензию работника, отзыва на иск работника:

– учредительные документы организации, описание деятельности компании (презентация)

– личное дело работника, включая документы согласно ТК РФ

– трудовой договор со всеми приложениями и иные документы, подписанные с работником, должностная инструкция

– приказы о приеме, увольнении, взысканиях, поощрениях, переводах, перемещениях и пр.

– переписка с работником

– иные документы согласно нашему запросу

2. Мы изучаем представленные документы, оцениваем перспективы защиты работодателя, подачи в суд на работника, претензии к работнику, претензии работника, или дела, возбужденного самим работником, сообщаем вам.

3. Вы передаете нам остальные документы, которые необходимы для защиты работодателя, подготовки претензии к работнику, подачи иска на работника, подготовки отзыва на иск работника или ответа на претензию работника.

4. Мы готовим претензию к работнику, иск к работнику, отзыв на иск работника, ответ не претензию работника.

6. Мы ведем дело против работника до получения решения суда.

4. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Гарантии

Наш огромный положительный опыт в сфере защиты прав компаний-работодателей в сфере торговли, производства, поставок, импорта и прочих позволяет гарантировать отказ в требованиях работников либо их многократное снижение в результате комплекса мер по защите работодателя.

5. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Результат

Результатом нашей работы по защите работодателя путем подачиискового заявления  в суд на работника является:

– решение суда о взыскании с работника денежных сумм в счет возмещения причиненных убытков

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем подачи претензии к работнику является:

– добровольное возмещение работником сумм причиненного ущерба, или выполнение иных обозначенных требований

– добровольное увольнение работника с занимаемой должности по соглашению сторон или по собственному желанию

Результатом нашей работы защите работодателя путем представительства ваших интересов против работника в суде является:

– решение об отказе работнику в предъявленных требованиях полностью или в части

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем представительства ваших интересов против работника на стадии досудебных переговоров является:

– отказ работника от претензий к работодателю полностью или в части

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем представительства ваших интересов в процессе проверок Рострудинспекции и Прокуратуры является:

– уменьшение размера штрафов или их неналожение (отказ в возбуждении административного дела по результатам проверки)

– уменьшение количества замечаний или их полное нивелирование

6. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Стоимость

Наименование вида услуги по защите работодателяСтоимость услуги
Составление искового заявления в суд на работника, претензии к работнику, отзыва на иск работника, ответа на претензию работника7’000 рублей
Консультация по вопросам трудового права и защита работодателя3’000 рублей / час
Представительство на досудебной стадии против работника, включая:- устная консультация;- анализ и выделение проблем в документах и организации труда, которые привели  к возникновению спора;- составление и подача претензии / ответа на претензию;проведение переговоров с работником.25'000 рублей + % от взысканных / отбитых сумм
Представительство в суде по делу против работника, включая:- устная консультация;- анализ и выделение проблем в документах и организации труда, которые привели  к возникновению спора;- составление и подача претензии / ответа на претензию;составлениеи подача искового заявления / отзыва на исковое заявление;подготовка и подача прочих процессуальных документов;- получение решениясуда по делу.45'000 рублей + % от взысканных / отбитых сумм

Comments:

  • ВКонтакте
  • JComments

Download SocComments v1.3

Источник: http://ukrat.ru/index.php?/zashhita-rabotodatelya-zashhita-trudovyx-prav-rabotodatelya-yuridicheskie-konsultaczii-po-trudovomu-pravu-pretenzii-k-rabotniku.html

Как работодателю избежать необоснованных претензий работников, связанных с выплатой зарплаты?

Как избежать претензий от работодателя

Одним из распространенных способов защиты прав работника является его обращение в суд или к государственному инспектору по труду за взысканием невыплаченной заработной платы. Эти требования не всегда являются обоснованными, чему может способствовать беспорядок в организации работы и документации работодателя.

Почему вопросы, связанные с зарплатой необходимо фиксировать письменно?

Грамотно составленный трудовой договор, поможет в будущем избежать неприятных ситуаций, связанных с кругом выполняемых обязанностей, ответственности сторон договора (в том числе и материальной), возможным уходом или увольнением работника, а также необоснованных требований со стороны работника по выплате заработной платы.

Работодателю следует помнить, что все изменения и дополнения связанные с заработной платой должны быть письменно отражены и зафиксированы в актах работодателя (приказах, штатных расписаниях, положениях о заработной плате, инструкциях) или оформлены в виде письменного соглашения к трудовому договору (статья 32 Трудового Кодекса Республики Казахстан).

Работодателю рекомендуется четко прописать следующие положения:

  • размер заработной платы и его зависимость от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда;
  • систему оплаты труда (повременная, сдельная, премиальная);
  • условия премирования работника;
  • порядок оплаты сверхурочной работы и работы в праздничные, выходные дни, а также в ночное время;
  • периодичность и сроки выплаты заработной платы;
  • порядок удержаний из заработной платы работника;
  • порядок письменного извещения каждого работника о составных частях причитающейся ему заработной платы и произведенных удержаниях.

Почему нужно правильно оформлять увольнение работника?

Во-первых, для того, чтобы избежать такой неприятной ситуации как судебное разбирательство.

Во-вторых, для того, чтобы не нести расходы по оплате вынужденного прогула незаконно уволенному работнику.

В случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо незаконного перевода на другую работу, перемещения на другое рабочее место, изменения условий труда, отстранения от работы, суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе.

Если работник был уволен по сокращению численности или штата и такое увольнение признано судом незаконным, работника также восстанавливают в прежней должности, даже если она уже отсутствует. Такому работнику соответственно нужно будет платить заработную плату и другие выплаты связанные с трудовой деятельностью наравне с другими.

Работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за 6 месяцев (статья 177 Трудового Кодекса РК).

Таким образом, неправильное оформление увольнения или незаконное увольнение очень часто влечет для работодателя дополнительные потери в связи с необходимостью выплаты заработной платы работникам.

Последствия выдачи недействительных справок о зарплате и работе

Бывают случаи, когда работники или посторонние лица получают у работодателя «липовые» справки о начисленной заработной плате, месте работы и занимаемой должности.

Необходимость такой справки может быть обоснована различными мотивами: устройство на другую работу, предъявление судебному исполнителю, подтверждение платежеспособности перед банком.

Такую справку может выдать кадровая служба без согласования с администрацией.

На основании таких справок работники впоследствии могут обратиться в органы труда и судебные органы с требованием выплатить якобы начисленную заработную плату и пеню за время просрочки сроков выплаты.

На основании предписания инспектора по труду либо на основании решения суда работодателя могут обязать выплатить работнику не заработанной им выплаты.

Как не допустить проблем по выплате незаработанной зарплаты?

Работодателю необходимо обеспечить в организации соблюдение дисциплины труда. Такая дисциплина должна быть оговорена в трудовом или коллективном договоре либо предусмотрена в актах работодателя.

Таким образом, можно отрегулировать правила, порядок пользования, распространения, права доступа к информации связанной с трудовой деятельностью в организации.

Что в последующем снижает риск предъявления необоснованных требований со стороны работника.

Ни в коем случае нельзя оставлять работникам чистые листы и бланки с подписью руководителя организации или иного уполномоченного лица. Если работодатель – юридическое лицо, то необходимо также контролировать пользование печатью организации.

Часто иски о взыскании заработной платы предъявляют лица, которые были допущены на предприятие не в качестве работников, а в роли стажеров, учеников.

Будучи знакомыми с предприятием изнутри, они имеют возможность доказать, что были фактически допущены к работе, и, следовательно, возникли трудовые отношения, что влечет необходимость выплаты им заработной платы.

Отношения с такими лицами должны быть отрегулированы на основании письменных договоров на прохождение стажировки, обучения и т. п.

Что делать, если предъявлен необоснованный иск по выплате зарплаты со стороны работника?

Первое, что нужно сделать работодателю – это ознакомиться с документами, на основании которых предъявляется требование по выплате заработной платы и сверить их со своими данными.

Если представленные работником документы подложные, то работодателю необходимо требовать проведения экспертизы по ним, а также предоставить в суд доказательства, которые их опровергают. Это могут быть акты работодателя, показания свидетелей – других работников.

Но следует иметь, что в данном случае все упущения работодателя будут трактоваться судом в пользу работника.

Это один из случаев, когда неприятности легче предупредить, и только грамотная организация кадровой и бухгалтерской работы поможет работодателю выиграть подобный процесс.

Источник: http://www.defacto.kz/content/kak-rabotodatelyu-izbezhat-neobosnovannykh-pretenzii-rabotnikov-svyazannykh-s-vyplatoi-zarpl

Вопросы по закону
Добавить комментарий