Как не допустить работника к работе в данном случае?

Отстранение от работы: основания, порядок, последствия | Правоведус

Как не допустить работника к работе в данном случае?

Отстранение работника от работы носит правовой характер, порядок действий регламентируется Трудовым кодексом РФ. О том, в каких случаях работодатель имеет право отстранить от работы, какие при этом должны составляться документы, а также, чем отличается отстранение от освобождения от работы, мы предлагаем прочитать в нашей статье.

Отстранение от работы представляет собой действие работодателя, который в силу определенных причин, вправе не допустить работника к исполнению его должностных обязанностей. Отстранению от работы посвящена ст. 76 Трудового кодекса РФ, в которой данный факт отмечается как временная мера, не влияющая на изменение трудового договора.

Однако закон предусматривает ряд случаев, когда отстранение от работы может повлечь за собой и такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В нашей статье мы остановимся более подробно на каждом из оснований для отстранения работника от работы и рассмотрим порядок оформления документов в каждом отдельном случае.

Отстранение работника от работы может быть произведено как работодателем, так и органами правоохранительной власти либо должностными лицами, имеющими на это право на основании определенных нормативно-правовых актов.

Работник отстраняется от работы в срок до момента устранения причин, явившихся основанием для недопущения до работы либо отстранения от исполнения должностных обязанностей.

Период отстранения от работы до момента устранения причин провинившемуся работнику не оплачивается! Исключения составляют случаи не прохождения обучения и проверки знаний по охране труда и медицинского осмотра не по вине работника.

Основания для отстранения от работы

Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы. Остановимся на каждой причине более подробно.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника.

Причем стоит отметить, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено также и в том случае, если работник находился не на рабочем месте, а на территории организации. В соответствии с ч. 2 ст.

76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения.

Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.

Отметим, что на основании ст. 81 ТК РФ, если факт выявления состояния опьянения выявлен у работника, являющегося членом профсоюзной организации, свидетельские показания оформляются актом с участием представителя профсоюза.

Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы:

  • Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае судебного разбирательства акт, подписанный несколькими свидетелями, рассматривается, как письменные свидетельские показания. Акт должен включать в себя полные данные работника, его занимаемая должность, описание состояния опьянения, данные и подписи свидетелей, того, кто составляет акт и того, в отношении кого составляется данный документ.

В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.

  • Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого.

Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования. Также, работника нельзя направить на освидетельствование в принудительном порядке.

Работник, который был обнаружен на работе в состоянии любого опьянения, может приступить к исполнению своих должностных обязанностей уже на следующий день, то есть после устранения основания для отстранения от работы. Однако, работодатель вправе также на следующий день отказать провинившемуся работнику в работе и применить к нему дисциплинарное взыскание – увольнение.

Тот день, когда сотрудник был отстранен от работы за нахождение в состоянии опьянения, не может быть расценен, как прогул без уважительных причин.

Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда

Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

В случае не прохождения обучения и проверки в данной области сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основания (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Проведение проверки знаний по охране труда у работников осуществляется в присутствии членов комиссии, результаты оформляются протоколом.

Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение.

Отстранение работника от работы на данном основании предполагает его недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. В случае выявления данного факта сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

Отметим, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования, должен быть отстранен от исполнения должностных обязанностей. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение.

На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность.

В случае необходимости временного перевода на срок до 4-х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы.

В случае необходимости перевода на срок более 4-х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2-х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права.

В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями.

Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права.

В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2-х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

  • федеральная инспекция труда;
  • специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);
  • судебный орган.

При получении документа об отстранении сотрудника от исполнения трудовых функций, работодатель обязан внимательно изучить документ на предмет надлежащего оформления и правильности вынесенного решения. В случае, если документ содержит информацию об отстранении от должности в виде рекомендации или просьбы, решение принимается работодателем самостоятельно.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otstranenie-ot-rabotyi/

Отстранение от работы

Как не допустить работника к работе в данном случае?
Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе – выполнению его трудовой функции.

И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника.

Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Интересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует.

Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней.

Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье).

Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

  • работодателя;
  • органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения.

Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) – грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде.

Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать.

И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

  • медицинским заключением;
  • другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида».

Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д.

Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет.

Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы.

Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

  • дату, время и место составления акта;
  • фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
  • фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
  • состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
  • подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
  • подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение – весьма затруднительно.

Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др.

В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения.

Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом.

В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Пример 1

Показать

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт – об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение, выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника.

Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г.

№ 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7222

Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки

Как не допустить работника к работе в данном случае?

Отстранение от работы – нетипичное действие, с которым работодатели сталкиваются не часто. Так что, к сожалению, ошибок в данной области допускается немало. Поэтому, чтобы не попасть впросак, давайте разберем основные из них. Тем более, что в ряде установленных законом случаев работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи отстранения

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы в случаях (ст. 76 ТК РФ):

  • появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
  • требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • а также на срок до четырех месяцев – в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Вопрос в тему

Показать

У нас в магазине произошло хищение (вернее, присвоение вверенного имущества). Работник, которого обвиняют в этом, – материально ответственное лицо. Идет предварительное следствие.

Руководитель, опасаясь и дальнейших преступных действий со стороны данного работника, дал кадровой службе указание отстранить его от работы.

Насколько я понимаю, мы не имеем на это права? Как же нам обезопасить себя от возможности повтора преступления? Работник не настаивает на увольнении, а работодатель не хочет его увольнять, пока не закончится предварительное следствие и не выяснятся все обстоятельства дела.

Да, вы не имеете права отстранять работника от работы. У работодателя установлена лишь обязанность отстранять его в случаях, предусмотренных ТК РФ. Хищение или присвоение вверенного имущества не включены в список оснований для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Единственное основание, подходящее к Вашей ситуации, – это отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким органом при производстве предварительного следствия является суд. Согласно ст.

114 УПК РФ следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Однако такие действия целиком и полностью являются инициативой органов предварительного следствия, а не работодателя.

Конечно, никто не запрещает работодателю походатайствовать перед следователем об этом. Но вот будет ли удовлетворено Ваше ходатайство – большой вопрос. В любом случае Вы можете ограничить доступ провинившегося работника к материальным ценностям, не доверяя ему их, и направить его действия на выполнение иных функций согласно его должностным обязанностям.

Например, на формирование ведомостей, архивных кассовых документов и т.д. И отстранения не происходит, и в то же время ценности временно не вверяются. Цель работодателем достигнута, и закон не нарушен.

Сроки отстранения

Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ).

Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Вопрос в тему

Показать

Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу.

Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем – о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет.

Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?

Закон закрепил за работодателем лишь обязанность по отстранению от должности, не дав ему на это право. Поскольку у Вас не имеется никаких документов, удостоверяющих необходимость перевода работника на другую должность, Вы, как работодатель, отстранять работника не должны.

Отстраняя его от должности, Вы можете столкнуться с его сопротивлением, и в будущем, возможно, – со спором о признании отстранения незаконным и взыскания среднего заработка за весь период отстранения.

Однако в связи с наличием в законодательстве требований о регулярном медицинском осмотре большинства категорий работников работник уже в принудительном порядке планово может быть направлен Вами на медосмотр, результаты которого он не сможет скрывать.

При получении медицинского заключения по результатам планового осмотра смело отстраняйте работника, если перевести его на легкий труд у Вас не имеется возможности.

Вариант удлиненного срока отстранения. Согласно ст.

73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Таким образом, закон содержит единственный случай удлиненного (более четырех месяцев) периода отстранения.

К сведению

Показать

Период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине от работы, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отстранения работника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (то есть в связи со всеми причинами, не зависящими от работодателя).

Оплата труда в период отстранения

Наиболее существенным для работника является вопрос оплаты времени отстранения. По общему правилу, закрепленному ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Такие исключения установлены для следующих случаев:

  1. В соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

    К сведению

    Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=9134

Отстранение от работы по медицинским показаниям

Как не допустить работника к работе в данном случае?

“Кадровик. ру”, 2012, N 8

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ ПО МЕДИЦИНСКИМ ПОКАЗАНИЯМ

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена процедура отстранения от работы. В ст. 76 ТК РФ перечислены различные основания, по которым работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т. е. не допустить к выполнению должностных обязанностей.

Отстранение является не правом, а обязанностью работодателя, который должен принять к тому все меры. Одним из оснований для отстранения от работы является противопоказание, подтвержденное медицинским заключением (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель может узнать о том, что сотруднику противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, если тот предъявит соответствующее медицинское заключение. Существует также ряд профессий, представители которых обязаны проходить медицинские осмотры перед началом рабочего дня или смены.

К ним относятся некоторые сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, на высотных работах, водители автотранспортных компаний и др.

Для таких работников работодатель обязан организовать медицинский осмотр перед началом рабочего дня, чтобы выявить состояния, при которых сотрудники не могут выполнять свои должностные обязанности. Получив медицинское заключение, в котором указаны причины невозможности выполнения работы, следует немедленно принять необходимые меры.

Также противопоказания к выполнению должностных обязанностей могут быть выявлены в ходе периодических или внеочередных медицинских осмотров, которые проводятся, чтобы определить способность сотрудников выполнять поручаемую работу (ст. 213 ТК РФ).

Согласно абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допустить сотрудника к работе в следующих случаях: если тот не прошел обязательный медицинский осмотр и если имеются медицинские противопоказания.

Таким образом, работодатель должен отстранить сотрудника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, которые явились основанием недопущения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Поскольку продолжительность этого периода не регламентирована законодательно, то и срок отстранения будет определяться индивидуально в каждой ситуации.

Работник представляет медицинское заключение, в соответствии с которым он не может выполнять свои должностные обязанности, но может быть задействован в работе с более легкими условиями. Следовательно, он нуждается в переводе (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

В данной ситуации работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, подходящие сотруднику по квалификации и не противопоказанные по состоянию здоровья. Для перевода на другую работу сотрудник должен дать свое письменное согласие.

Как правило, процедура подбора вакансий, получения согласия работника и оформление его перевода требуют времени и редко осуществляются за один день (в день представления работником медицинского заключения).

В сложившейся ситуации сотруднику еще не предоставлена новая работа, а допустить его к прежним обязанностям работодатель не имеет права. На время выполнения данных процедур сотрудника следует отстранить.

Не всегда период устранения обстоятельств, связанных с решением о предоставлении сотруднику новой работы, зависит от оформления процедуры перевода. В соответствии со ст. 73 ТК РФ перевод сотрудника на другую работу может состояться только после того, как будет получено письменное согласие работника.

Работодатель может оперативно отреагировать на сложившуюся ситуацию и предложить сотруднику новую работу уже в день получения медицинского заключения. Но в законодательстве не указано, в какой срок работник должен дать свое согласие на перевод.

Он может ознакомиться с предложением о новой работе, но при этом не выражать свое согласие или несогласие с переводом. Чтобы не затягивать процесс, необходимо установить период, в течение которого работник должен дать ответ. Срок для представления письменного согласия или отказа можно указать в предложении о новой работе.

Этапы и сроки оформления данной процедуры можно заранее регламентировать локальным нормативным актом работодателя.

Процедура оформления отстранения работника от работы

В ТК РФ закреплена обязанность работодателя по отстранению сотрудника от работы при наличии противопоказаний, подтвержденных медицинским заключением. Однако процедура оформления отстранения от работы законодательством не регламентирована. Получив медицинское заключение, работодатель должен издать приказ об отстранении (приложение 1).

Форма его не унифицирована, поэтому работодатель должен подготовить приказ в свободной форме. В приказе необходимо отразить все необходимые данные: фамилию, имя, отчество сотрудника, занимаемую им должность и период, на который он отстраняется от работы. Также следует указать реквизиты медицинского заключения – дату выдачи и номер.

Если в медицинском заключении обозначен период, в течение которого сотрудник не сможет выполнять свои обязанности, то этот срок приводится и в приказе. Если же в медицинском заключении таких сведений нет, то работодатель должен обозначить срок самостоятельно: до выяснения обстоятельств и решения о последующем допуске к работе.

Если сотрудник отстраняется от работы на период оформления перевода, то в приказе необходимо указать срок, в течение которого работник должен дать согласие на перевод или отказ.

Имеет важное значение указанная в медицинском заключении продолжительность периода, в течение которого сотрудник не сможет выполнять свою основную работу. От этого будет зависеть процедура оформления отстранения.

Если срок в медицинском заключении не превышает 4 месяцев, то работодатель должен предоставить сотруднику другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную тому по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

В данном случае отстранить сотрудника можно на время, пока будет оформляться процедура перевода на другую должность. Если же подходящей работы нет или сотрудник от нее отказывается, то отстранение оформляется на весь период, указанный в медицинском заключении (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

При этом на период отстранения от работы за сотрудником сохраняется место. За период отстранения от работы по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев заработная плата не начисляется.

Если указанный в медицинском заключении период превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется. Если сотрудник соглашается на другую работу, оформляется временный или постоянный перевод.

В случае если у работодателя подходящей работы нет или сотрудник согласия не дает, в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается. Увольнение оформляется в соответствии с п. 8 ч.

1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы, обусловленного медицинскими противопоказаниями, заработная плата сотруднику не начисляется. Данное положение необходимо довести до сведения работника и указать в приказе об отстранении от работы, чтобы избежать недоразумений впоследствии.

Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт. Форма акта не унифицирована, поэтому работодатель может утвердить ее самостоятельно.

Главное, чтобы в этом документе были отражены причина, по которой он составляется, фамилия, имя, отчество и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом, дата и место составления.

Акт должен быть заверен подписями свидетелей.

При отстранении работника необходимо учесть еще один важный нюанс. В соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ время отсутствия сотрудника на работе вследствие его отстранения не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Поэтому важно отразить срок отстранения в личной карточке (приложение 2), чтобы впоследствии учесть данный период при подсчете дней отпуска.

В унифицированной форме личной карточки работника N Т-2 не предусмотрена отдельная графа для учета периода отстранения от работы. Отразить данный факт можно в графе X “Дополнительные сведения”.

Если продолжительность периода отстранения неизвестна, то необходимо указать его начало, сославшись на соответствующий приказ. Когда сотрудник будет снова допущен к работе, нужно будет указать дату окончания периода.

Период отстранения сотрудника от работы необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Поскольку заработная плата за это время начисляться не будет, используется код “НБ” (или цифровой код “35”), как показано в приложении 3.

Отстранение от работы руководителя организации

Отстранение от работы по медицинским показаниям может коснуться любого сотрудника, в том числе и руководителя организации. Но для него процедура оформления будет особой. Согласно ч. 4 ст.

73 ТК РФ правила отстранения руководителей организации распространяются на руководителей филиалов, представительств, руководителей обособленных структурных подразделений, а также их заместителей и главных бухгалтеров.

Если сотрудник, относящийся к одной из перечисленных категорий, в соответствии с медицинским предписанием не может выполнять свои обязанности, ему следует предложить другую имеющуюся работу на общих основаниях. Однако для руководителей не имеет значения срок, в течение которого им противопоказано выполнение предыдущей работы.

Если сотрудник отказывается от перевода или подходящей для него работы нет, то трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение происходит независимо от того, нуждался работник во временном или постоянном переводе. Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право отстранить руководителя от работы.

Отстранение руководителя оформляется только с его письменного согласия. Для этого необходимо составить соглашение, в котором будет зафиксировано согласие сторон, а также период отстранения. При отстранении руководителя срок отстранения определяется по соглашению сторон.

Необходимо также учитывать, что этот период не может быть меньше, чем указанный в медицинском заключении. Обратите внимание: оформление отстранения руководителя от работы является правом работодателя, а не обязанностью. За период отстранения заработная плата руководителю не начисляется. Во избежание недоразумений этот факт лучше отразить в соглашении, о котором говорилось выше.

Процедура оформления допуска работника к работе

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, на основании которых он не был допущен к выполнению служебных обязанностей. Таким образом, по окончании этого периода сотрудник вновь должен вернуться к основной работе.

Процедура оформления допуска к работе также не регламентирована законодательством. Если в медицинском заключении указан период, в течение которого работник не может выполнять свои должностные обязанности, то работодателю известно, с какой даты оформить допуск.

Если же в медицинском заключении точный срок не обозначен, то работник должен представить новую справку о состоянии здоровья, подтверждающую возможность вернуться к прежней работе. В любом случае лучше попросить сотрудника написать заявление с просьбой допустить его к работе (приложение 4).

Основанием будет медицинское заключение. После этого в свободной форме издается приказ о допуске к работе (приложение 5). В нем необходимо указать дату, с которой сотрудник приступит к исполнению обязанностей, а также должность, на которую он будет допущен.

Кроме того, в приказе следует указать о возобновлении начисления заработной платы. С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Приложение 1

Пример оформления приказа

об отстранении работника от работы

Общество с ограниченной ответственностью “Ода”

(ООО “Ода”)

ПРИКАЗ

2 августа 2012 г. N 153-к

Москва

Об отстранении работника от работы

В связи с выявлением у водителя Антонова Н. П. противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором от 04.04.2011 N 265, в течение трех месяцев с “02” августа 2012 г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Источник: https://hr-portal.ru/article/otstranenie-ot-raboty-po-medicinskim-pokazaniyam

Вопросы по закону
Добавить комментарий