Как обжаловать правонарушения со стороны работодателя?

Обжалование дисциплинарного взыскания в Трудовую инспекцию – советы адвокатов и юристов IQLaw

Как обжаловать правонарушения со стороны работодателя?

Если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которыми согласно статьи 192 Трудового кодекса РФ являются замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

Когда работник не согласен с решением начальника, считает его необоснованным и незаконным, он может обжаловать такое дисциплинарное взыскание в уполномоченный орган. Такими уполномоченными органами являются Трудовая инспекция, Комиссия по трудовым спорам и суд.

На практике чаще всего граждане обращаются с таким требованием в Трудовую инспекцию или Комиссию по трудовым спорам. В данной статье мы рассмотрим порядок обращения в Трудовую инспекцию по вопросу обжалования дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей Трудового кодекса РФ в полномочия Трудовой инспекции входят надзор за соблюдением работодателем трудового законодательства, выявление правонарушений со стороны работодателя, составление протоколов об административных правонарушениях.

Полномочия Трудовой инспекции

Судебная коллегия по административным делам Верховного суда РФ вынесла определение от 26 декабря 2017 г. № 31-КГ17-5, в котором она определила границы полномочий Трудовой инспекции.

Верховный суд указал, что Трудовая инспекция правомерно выявила нарушение трудового законодательства работодателем в виде несоблюдения установленных законодателем сроков на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с чем инспекция имела законные основания выдать работодателю предписание об отмене выговора.

Верховный Суд, однако, обратил внимание на то, что Трудовая инспекция не вправе определять обоснованность применения дисциплинарного взыскания, так как данный спор согласно статье 381 Трудового кодекса РФ является индивидуальным трудовым спором и должен рассматриваться в рамках гражданского судопроизводства (Постановление ВС РФ от 3 марта 2017 г. № 18-АД17-6 ВС РФ).

Процедура обжалования дисциплинарного взыскания в Трудовую инспекцию

Итак, если руководством к вам незаконно применена мера дисциплинарного взыскания, вы можете обратиться в Трудовую инспекцию.

Для этого вам нужно направить через электронную форму заявление с требованием инициировать проверку по факту нарушения ваших прав, возможно также подать соответствующее заявление лично либо направить по почте, рекомендуется направить заказным письмом с уведомлением.

После подачи данного заявления необходимо ожидать ответ Трудовой инспекции. Трудовая инспекция будет оценивать правомерность процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Последствия обжалования дисциплинарного взыскания

Если Трудовая инспекция, рассмотрев заявление работника об обжаловании примененного к нему дисциплинарного взыскания, вынесет решение в его пользу, работодатель обязан снять такое дисциплинарное взыскание.

В случае если инспекция откажет в удовлетворении заявления, а работник останется при мнении, что такое решение руководства нарушило его права работника, он может обратиться в суд, который будет разрешать дело по существу.

Распространенные ошибки при процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности

  • Перед применением в отношении работника дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. Так, работодатель должен выяснить возможны причины проступка работника. Например, он опоздал в связи с болезнью либо у него имеется иная уважительная причина. В дальнейшем в случае предоставления работником доказательств отсутствия его вины, дисциплинарное взыскание будет снято, кроме того, может быть взыскана компенсация в пользу работника.
  • Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, если работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности за пределами указанного срока, такое действие работодателя будет являться незаконным, и в случае его обжалования будет подлежать отмене при любых обстоятельствах дела.
  • Кроме этого, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей по договору. Это значит, что от сотрудника нельзя требовать выполнение таких работ, которые не относятся к его компетенции, не указаны в трудовом договоре или должностной инструкции. А применение мер дисциплинарного характера в таком случае подлежат отмене ввиду их незаконности.

Для решения трудовых споров вам понадобится юрист в сфере трудового права. Наши специалисты имеют больший опыт разрешения трудовых споров как в Трудовой инспекции и комиссиях по трудовым спорам, так и в судах. Мы проинформируем вас о возможных мерах дисциплинарного взыскания, установленных действующим законодательством, а также поможем вам обжаловать несправедливое и незаконное привлечение вас к дисциплинарной ответственности руководством.

Если вам необходима профессиональная онлайн-помощь юристов, обращайтесь к нам. Вы можете воспользоваться чатом, где Вам ответят наши специалисты Информация была полезна?

Источник: https://iqlaw.com/category/ru-trudovoe-pravo/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya-v-trudovuyu-inspekciyu

Борьба бизнеса с трудовой инспекцией

Как обжаловать правонарушения со стороны работодателя?

Карина Енькова, управляющий партнер, юридическое партнерство «ДжиКей Групп»

 enkova@gkgroup.su

Следует отметить, что именно ошибки, допущенные инспекторами при проведении проверки, дают возможность работодателю обратиться в суд и обжаловать принятые в отношении него решения. Однако погрешности допускают и сами работодатели при обращении в суд, что не позволяет им защитить свои права.

Нижеприведенные примеры показывают, какие именно ошибки допускает та или иная сторона спора, а в особенности какие ошибки были допущены Государственной инспекцией труда, и как предприниматели эффективно защищают свои права, используя эти ошибки в свою пользу.

Судебная практика

31.01.2006 Федеральный арбитражный суд Поволжского округа удовлетворил требования конкурсного управляющего по делу № А12-5996/05-С6 о признании недействительным постановления государственного инспектора труда о нарушении норм трудового законодательства, о составлении акта о несчастном случае на производстве.

Дело рассмотрено в кассационной инстанции. При обращении в суд первой инстанции в удовлетворении требований конкурсного управляющего было отказано.

Суд апелляционной инстанции его требования удовлетворил, однако сотрудница, в отношении которой было необходимо составить акт о несчастном случае, с решением суда не согласилась и направила кассационную жалобу в Федеральный арбитражный суд Поволжского округа.

Суд согласился с мнением апелляционной инстанции, указав, что С.А.В. назначен вторым конкурсным управляющим организации (ОАО «Камышинский ХБЗ»), его полномочия ограничены определением арбитражного суда Волгоградской области от 29.08.

2003 по делу № А12-10202/00-С49, и в них не входят полномочия по управлению персоналом и разрешению вопросов по взаимодействию с работниками и охране труда.

Согласно подпункту 4 пункта 9 положения о Федеральной инспекции труда, государственные инспекторы труда имеют право выдавать обязательные предписания и распоряжения в отношении работодателей или их представителей.

Как было установлено судом, конкурсный управляющий не выполняет функции работодателя по отношению к сотрудникам предприятия-должника. Следовательно, предписание главного государственного инспектора труда выдано ненадлежащему лицу.

В приведенном примере очевидно, что грубую ошибку допустил государственный инспектор при подготовке к проведению проверки, что лишило его возможности защитить права обратившегося к нему работника.

В данном случае, получив информацию о проведении процедуры банкротства на предприятии, инспектору следовало убедиться в наличии полномочий конкурсного управляющего на действия в качестве работодателя и при их отсутствии, как в приведенном случае, найти лиц, ответственных за данные вопросы.

При этом, как было подчеркнуто судом, права работника могут быть защищены в гражданском процессе по делу об установлении факта несчастного случая.

Конкурсный управляющий, предоставив необходимые доказательства, а именно определение арбитражного суда, которым установлены его полномочия, документы о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, смог сформировать грамотную судебную позицию, что позволило ему выиграть дело и защитить свои права.

22.03.2012 решением Железнодорожного районного суда города Рязани требования заявителя об оспаривании постановления государственного инспектора труда удовлетворены полностью в связи с пропуском инспектором срока давности для защиты прав работника.

В данном деле судом сделан важный вывод о том, что на государственного инспектора труда распространяются правила о сроках обращения за защитой трудовых правах, установленных статьями 386, 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подобный вывод суда обоснован следующим: суд полагает, что поскольку предписание государственного инспектора о восстановлении трудовых права работника направлено на защиту его (работника) права, то права самого инспектора являются производными от прав работника, в связи с чем инспектор по труду должен соблюдать наравне с работником сроки, установленные для защиты трудовых прав.

В деле заявительница обратилась в Государственную инспекцию труда за защитой своих прав с пропуском трехмесячного срока для обращения за защитой своих прав на девять месяцев, на основании вышеизложенного суд пришел к выводу, что предписание государственного инспектора, выданное на основании такого заявления работника, выдано с нарушением установленных законом сроков, а следовательно подлежит отмене.

В данном деле, вновь в связи с выявлением ошибки государственного инспектора по труду, работодателю удалось защитить свои права.

Представляется возможным использовать вывод суда о применении сроков защиты трудовых прав и в иных судебных спорах между работодателями и трудовой инспекцией.

На практике встречаются и совершенно курьезные случаи, когда государственный инспектор приходит с проверкой на предприятие, выносит соответствующие предписания, не имея при этом ни одного документально подтвержденного основания для проведения подобных действий.

Так, 18.03.

2011 Свердловским районным судом города Белгорода вынесено решение, которым требования ЗАО «Центрметаллургмонтаж» об оспаривании предписания Государственной инспекции труда в Белгородской области удовлетворены полностью в связи непредоставлением Государственной инспекцией ни одного доказательства наличия у инспектора на момент проведения проверки достоверных данных об обращении работника к работодателю для получения пособия за второй и третий месяц, предоставлении работодателю соответствующих документов и неисполнении работодателем обязательств перед Н.Л.П. в полном объеме.

В данном деле государственным инспектором допущена грубейшая ошибка, назначена проверка и вынесено соответствующее предписание без истребования у работодателя документов, подтверждающих взаимоотношения работника и работодателя, инспектором не собраны сведения о выплатах причитающихся работнику денежных средств или отсутствии таковых. Не представлено инспектором и сведений о получении объяснений от работодателя по факту проведения проверки. Более того, инспектор не предоставил доказательств и того, что руководитель предприятия был ознакомлен с предметом проведения проверки.

Указанные огрехи государственного инспектора являются грубыми нарушениями, что в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» является основанием к отмене результатов проверки.

Следует отметить, что подобные нарушения со стороны государственной инспекции встречаются достаточно часто. При этом, согласно судебной практике, суды при выявлении подобных обстоятельств отменяют вынесенные предписания.

Однако не всегда судебная практика складывается в пользу работодателя. Зачастую предприниматели самостоятельно допускают ошибки при обращении в суд и в процессе рассмотрения дела, что приводит к отказу в удовлетворении их требований.

Чаще всего суды отказывают в связи с обоснованностью выданных предписаний и распоряжений, доказанностью наличия у инспектора соответствующих полномочий и соблюдения положений Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ.

В этой связи работодателю, прежде чем обращаться в суд, следует проанализировать и признаться в первую очередь самому себе в наличии факта нарушения закона; сопоставить действия инспектора с требованиями, предъявляемыми к ним законом, и лишь затем при наличии обоснованного вывода об отсутствии оснований к выдаче предписаний обращаться в суд.

В противном случае результатом борьбы с государственным органом может оказаться бесполезно потраченное время и финансовые потери.

Представителю организации при обращении в суд также следует внимательно отнестись к вопросу подсудности. Особое внимание следует уделить постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.

2009 № 2 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц», согласно которому в порядке главы 25 Гражданского процессуального кодекса РФ не подлежат рассмотрению дела об оспаривании решений, которые обжалуются в порядке статьи 30 Кодекса об административных правонарушениях РФ. К ним относятся постановления по делам об административных правонарушениях, определения об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении; решений, действий (бездействия), в отношении которых Кодекс об административных правонарушениях РФ не предусматривает порядка обжалования, в том числе определений, которые неразрывно связаны с конкретным административным делом, и в связи с чем не могут быть выделены в отдельное производство об обжаловании. Тем не менее, как отмечает суд, в порядке главы 25 Гражданского процессуального кодекса РФ могут быть обжалованы подобные определения и постановления в случае, если административное дело прекращено или не возбуждалось.

Так, судебной коллегией по гражданским делам Саратовского областного суда по делу № 33-4562/2011 от 25.08.

2011 вынесено кассационное определение, которым заявителю отказано в удовлетворении требований о признании незаконными действий государственного инспектора труда по Саратовской области.

При принятии решения суд руководствовался следующим: в ходе проведения внеплановой проверки в ЗАО «ИнформБУТЭК» помимо предписания об устранении нарушений норм трудового законодательства на предприятии, государственным инспектором вынесено постановление, которым руководитель организации привлечен к административной ответственности. В связи с этим результаты проведения проверки являются доказательствами по делу об административном правонарушении, неразрывно связаны с ним и не могут быть предметом самостоятельного обжалования.

В данном деле работодатель допустил ошибку, обратившись в суд до прекращения дела об административном нарушении. В этом случае ему следовало получить сначала решение по делу, а затем обжаловать его в суде в порядке статьи 25 Гражданского процессуального кодекса, как указано в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 10.02.2009 № 2.

При обжаловании решения административного органа о привлечении юридического лица к административной ответственности за нарушение норм трудового права следует учитывать определение Конституционного суда от 11.07.

2006 № 262-О, в котором учтена следующая особенность такого рода дел: они не подсудны арбитражному суду, если совершенное предпринимателем (организацией) административное деяние не связано с осуществлением предпринимательской деятельности.

Большинство судов считает, что трудовые отношения не относятся к предпринимательской деятельности, поэтому указанные дела подсудны суду общей юрисдикции.

Полагаем, что следует согласиться с мнением судов, поскольку трудовые отношения не связаны с извлечением предпринимателем из них прибыли, соответственно они не входят в понятие предпринимательской деятельности, изложенное в статье 2 Гражданского кодекса РФ.

В заключение можно сделать вывод о неоднозначности судебной практики. Суды равно встают на сторону работодателя и государственной инспекции при наличии безусловных доказательств тех или иных требований.

Таким образом, выводы о безоговорочной правоте государственных органов являются лишь ничем не подтвержденным стереотипом.

При неоднозначности судебной практики работодателю для эффективной защиты своих прав при проведении проверки Государственной инспекцией труда следует внимательно отнестись ко всем действиям инспектора, тщательно фиксировать все происходящее и при наличии оснований обращаться в суд с учетом сложившейся практики и рекомендаций, сформулированных на ее основе и изложенных в настоящей статье.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2438

Как обжаловать проверку ГОСТРУДА. Положительная судебная практика

Как обжаловать правонарушения со стороны работодателя?

Финансовые санкции за нарушение трудового законодательства были установлены еще в 2015 году. Однако, длительное время штрафы не угрожали работодателям, в связи с отсутствием порядка их наложения.

Механизм наложения штрафов был введен только в феврале 2016 года, в новой редакции Постановления Кабинета Министров Украины от 17 июля 2013 № 509 «Об утверждении Порядка наложения штрафов за нарушение законодательства о труде и занятости населения».

ДОВІДНИК: ШТРАФИ ТА ІНШІ САНКЦІЇ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

В результате этих изменений Государственная инспекция по труду ( Гоструда) получила неограниченные полномочия по проведению проверок и наложения финансовых взысканий. Особое обострение для работодателей такая ситуация приобрела в 2017 году, когда увеличение размера минимальной заработной платы автоматически привело к существенному росту штрафов.

Так, например, санкции за допуск лица к работе без оформления трудового договора устанавливается в размере 30 минимальных заработных плат, с 1 января 2017 составляет – 96 000 грн.

А недопуск Гоструда к проведению проверки грозит штрафом в размере – 100 минимальных заработных плат – 320 000 грн[1]. В таких обстоятельствах работодателям не остается другого выбора, как пытаться защитить свои права через суд.

Анализ судебной практики в таких спорах свидетельствует, что отмена постановлений Гоструда о наложении штрафов возможна при наличии определенных условий.

Добровольное устранение нарушений

Устранение работодателем выявленных правонарушений означает восстановление трудовых прав работников и делает невозможным наложение штрафа.

В частности, в постановлении Хмельницкого окружного административного суда от 7 июля 2016 (дело № 822/859/16) суд высказал такую позицию: «Уполномоченное лицо ответчика (Гоструда) не учла, что истец до начала рассмотрения дела добровольно устранил допущенные им нарушения трудового законодательства, то есть провел полный расчет с уволенным работником ». Выявление указанного обстоятельства в ходе судебного разбирательства стало основанием для отмены постановления Гоструда о наложении штрафа. (Решение суда в апелляционной инстанции не оспаривалось).

Аналізуйте судовий акт: За допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору у Держпраці щодо роботодавця є вибір: або штраф – аб.2, ч. 2, ст. 265 КЗпПУ в сумі 87 000,00 грн, або штраф – ч. 3 ст. 41 КУпАП в сумі 8500,00 грн. (адмінсуд від 6 лютого 2017р.)

Отсутствие вины работодателя

Вина работодателя является обязательной составляющей статьи 265 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), которая предусматривает ответственность за нарушение трудового законодательства. Отсутствие вины – отсутствие ответственности.

Именно к таким выводам пришел Черниговский Окружной административный суд, рассматривая дело № 825/1059/16 об отмене штрафа за задержку выплаты заработной платы.

В частности, в постановлении от 5 июля 2016 суд установил: «Во время проверки Гоструда не выяснены обстоятельства наличия объективной возможности для выплаты заработной платы, не учтены проблемные вопросы на предприятии, не принято во внимание совершение работодателем всех возможных действий по выплате заработной платы.

В силу этого установлено нарушение трудового законодательства и вменено в обязанность уплатить штраф в размере 4134 грн, которые фактически должны были быть направлены на погашение задолженности перед работниками.

Вина работодателя в данном случае была бы, если у предприятия были объемы работ, за выполненную работу поступали бы средства, но безосновательно заработная плата не выплачивалась». Установив отсутствие вины работодателя, суд отменил постановление Гоструда о наложении санкций. (Решение в суде апелляционной инстанции не оспаривалось).

Отсутствие надлежащих доказательств

В силу принципа презумпции невиновности, действующей в административном праве, все сомнения в виновности лица, привлекаемого к ответственности, толкуются в его пользу. Доказанная вина приравнивается к доказанной невиновности.

Именно такой вывод изложил Ивано-Франковский окружной административный суд в постановлении № 809/971/16 от 5 октября 2016 года.

В частности, суд установил: «Кроме объяснений свидетелей, никаких других доказательств в подтверждение обоснованности постановления о наложении штрафа уполномоченными должностными лицами ответчиком не предоставлено.

При этом, по состоянию на момент проведения проверки факта нахождения на рабочем месте лиц без заключения трудового договора проверяющими не установлено и не зафиксировано». Учитывая такие обстоятельства, суд частично отменил постановления Гоструда о наложении штрафов. Однако, решение не удовлетворило ни истца, ни ответчика.

В связи с этим обе стороны подали апелляционные жалобы. Жалоба Гоструда была отклонена (Определение Львовского апелляционного административного суда от 23.01.2017 г.) Жалоба предпринимателя – удовлетворена в полном обьеме. Окончательную точку в этом деле поставит Высший административный суд Украины, который постановлением от 10 марта 2017 года уже открыл кассационное производство .

Аналізуйте судовий акт: Накладений управлінням Держпраці штраф в сумі 87 000 грн. за порушення абзац 2, частина 2, ст. 265 КЗпП України на ФОП залишено в силі (Хмельницький окружний адміністративний суд від 21 грудян 2016р. у справі № 822/2316/16)

Отсутствие фактических трудовых отношений

Наиболее распространенной категорией штрафов является именно штрафы за допуск к работе без оформления трудовых отношений. Поэтому для работодателя очень важно доказать отсутствие фактических трудовых отношений. На практике работодатели обычно ссылаются на заключение гражданско-правовых договоров между сторонами.

Главным признаком, отличающим гражданско-правовые отношения от трудовых, является то, что трудовым законодательством регулируется процесс трудовой деятельности, ее организация.

В гражданско-правовом договоре процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, ведь целью такого договора является получение определенного результата (например, решение Высшего специализированного суда по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 15 апреля 2015 года по делу № 6-48369св14).

При рассмотрении дела суду необходимо установить следующие обстоятельства: (1) распространялись ли правила трудовой дисциплины на исполнителя требования внутреннего трудового распорядка и; (2) был ли исполнитель принят по конкретной квалификации, профессии, должности; (3) был ли проинформирован исполнитель об условиях труда, наличие опасных и вредных факторов на производстве и т.д.

Однако, в некоторых случаях, даже при наличии признаков трудового договора, суд может решить спор в пользу работодателя.

Так, например, при рассмотрении дела № 823/1807/16 Черкасский окружной административный суд установил: «утверждение представителя ответчика о том, что заключенные между истцом и гражданином «Н» гражданско-правовые сделки имеют признаки трудовых при наличии факта ведения истцом табеля учета рабочего времени, который в случае выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам не должен вестись, – необоснованные, поскольку нормами действующего законодательства Украины не запрещено вести табели учета рабочего времени лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) по гражданско-правовым договорам. Кроме того, факт ведения табелей учета рабочего времени не является основанием для начисления истцу штрафа». (Решение суда оспаривалось в апелляционном порядке, однако было оставлено в силе. Аналізуйте судовий акт: Штрафи та вимоги трудового законодавства не поширюються на правовідносини, які виникають на підставі договорів про надання послуг, на відміну від трудових договорів (Київський апеляційний адмінсуд від 27.02.2017р., № 823/1807/16)

Следует помнить, что обжаловать неправомерные штрафы Гоструда вполне возможно. Стоит только четко знать свои права и грамотно строить стратегию судебной защиты.

МИСНИК Наталья — старший юрист ЮФ GOLAW, г. Киев

[1] Если предметом такой проверки является вопрос фактического допуска к работе лица без заключения трудового договора или с оформлением работника на неполный рабочий день, если на самом деле он работает полный рабочий день.

Мнения

Избежать злоупотребления

Татьяна Иванович, советник Spenser & Kauffmann

Наиболее распространенными случаями невыплаты заработной платы не по вине работодателя являются случаи, когда сотрудник намеренно злоупотребляет своими правами и уклоняется от получения зарплаты. Также с трудностями выплаты заработной платы столкнулись компании, сотрудники которых находятся на территории проведения АТО.

Можно избежать штрафа и доказать правомерность действий работодателя путем депонирования заработной платы недобросовестного сотрудника, если выплата осуществлялась наличными (такой же позиции придерживается и Гоструда в своем письме от 4 января 2017 года № 54/4.1/4.1­ДП­17). В случае безналичного расчета невиновность можно доказать выпиской из банка о том, что средства были отправлены на счет сотрудника, а также заказным письмом­уведомлением сотруднику о перечислении средств.

Что касается форс­мажорных обстоятельств в связи с проведением АТО на востоке Украины, то по этому поводу уже есть сформированная правовая позиция ВСУ, который применил к данным правоотношениям положения статей 263 и 617 Гражданского кодекса Украины.

Так, чтобы доказать отсутствие вины, работодателю необходимо получить сертификат Торгово­промышленной палаты Украины о свидетельствовании форс­мажорных обстоятельств в связи с проведением АТО (постановление ВСУ от 23 марта 2016 года по делу № 6­365цс16, постановление ВСУ от 11 мая 2016 года по делу № 6­383цс16).

Информация для проверок

Инесса Летич, старший юрист ЮФ Asters

В отличие от, например, налоговых органов специальные нормативные акты на уровне закона вопрос проверок Гоструда практически не регулируют. Получается, что правила и принципы действий Гоструда при осуществлении контроля и применении санкций необходимо собирать из разных нормативных актов.

В этом аспекте одним из проблемных становится вопрос источников информации, которые может использовать Гоструда при проведении проверок.

Так, например, Конвенция МОП № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» содержит весьма интересное положение, согласно которому инспекция труда в промышленности для того, чтобы убедиться в строгом соблюдении законодательства, вправе допрашивать персонал предприятия.

Нельзя исключать, что подобные положения законодательства в некоторых случаях могут использоваться Гоструда с целью облегчения процесса сбора доказательств нарушений работодателя. В свою очередь, работодателям следует учитывать это при выработке стратегии защиты своих интересов.

Доказать отсутствие

Светлана ПАВЛИЧЕНКО, юрист, помощник адвоката ЮК EVERLEGAL

Наиболее распространенный способ доказать отсутствие трудовых отношений заключается в предоставлении гражданско­правовых договоров.

При заключении таких договоров нужно учитывать некоторые нюансы: во­первых, отношения между сторонами не должны иметь признаки трудовых, иначе есть риск признания договоров по сути трудовыми; во­вторых, в отдельных случаях заключение таких договоров возможно при условии, что физическое лицо — исполнитель имеет статус предпринимателя (например, для медицинских услуг), лицензию или разрешение на осуществление того или иного вида хозяйственной деятельности (в частности, для предоставления охранных услуг).

Что касается стажеров, то отсутствие трудовых отношений можно доказать на основании договоров о прохождении стажировки. Однако в таком случае следует помнить, что законодательство ограничивает возможность заключения подобных договоров только со студентами высших и профессионально­технических учебных заведений и официально зарегистрированными безработными.

Позитивная практика

Леонид ГОРШЕНИН, старший юрист «КПМГ ­Украина»

При введении штрафов многие опасались, что суды будут ограничиваться формальной оценкой процедуры наложения штрафов. Тем не менее формируется позитивная тенденция.

Еще один характерный тренд: принятие административным судом во внимание результатов дела об административном правонарушении, рассмотренного общим (районным) судом. Такое дело рассматривается в отношении должностных лиц предприятия, как правило, по тем же фактам нарушений, за которые Гоструда штрафует само предприятие.

В отличие от применяемого Гоструда формального подхода (любой факт несоблюдения законодательства способен повлечь за собой штраф) общий суд может учесть малозначительность нарушения, степень вины, наличие всех элементов состава правонарушения, корректность оформления результатов проверки.

В дальнейшем это будет иметь преюдициальное значение при рассмотрении дела об оспаривании штрафа, наложенного на компанию, уже в административном суде.

Источник: Юридическая практика

Источник: https://protocol.ua/ru/kak_obgalovat_proverku_gostruda_pologitelnaya_sudebnaya_praktika_1/

Обжалуем решение инспектора по труду – Все о кадрах

Как обжаловать правонарушения со стороны работодателя?

Все могут ошибаться, в том числе инспекторы по труду. В частности, проверяя организацию, они могут неправильно применить нормы законодательства или нарушить процедуру привлечения к ответственности.

Возможно, работодатель просто не согласится с мнением инспектора и воспользуется своим правом на обжалование его решения.

О том, как правильно это сделать, в какой орган обратиться и в какие сроки, вы узнаете из статьи.

Полномочия инспектора по труду

В силу ст.

 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875 “Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права” (далее — Положение).

По результатам проверки государственной инспекцией труда (ГИТ) юридическое лицо, а также руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, определенных ТК РФ и прочими федеральными законами.

Осуществляющие проверки инспекторы по труду имеют довольно много прав, установленных п. 13 Положения: право беспрепятственно в любое время суток посещать работодателей в целях их проверки, запрашивать у них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций, и т.д.

В случае обнаружения при проверке нарушений законодательства о труде и об охране труда инспектор может привлечь организацию или должностное лицо к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ. Для этого по окончании проверки он должен зафиксировать факт нарушений документально.

Такими документами являются:

— акт проверки — в нем указываются сведения о результатах проверки. Акт составляется непосредственно после проверки, в двух экземплярах, один из которых передается работодателю. При этом не имеет значения, был ли обнаружен факт нарушения трудового законодательства и охраны труда.

Если нарушения были обнаружены, в акте фиксируются характер нарушений и лица, их допустившие. Требования к акту установлены п. 2 ст. 16 Федерального закона от 26.12.

2008 N 294-ФЗ “О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля” (далее — Закон N 294-ФЗ);

— предписание об устранении нарушений — выдается одновременно с актом проверки, непосредственно после окончания проверки (п. 3 ст. 16 Закона N 294-ФЗ). В предписании указываются выявленные нарушения и сроки их устранения;

— протокол об административном правонарушении — составляется в случае обнаружения правонарушений. Копия протокола направляется лицу, в отношении которого он составлен, в течение трех дней со дня его составления.

Протокол подписывается инспектором по труду, его составившим, и законным представителем работодателя. В случае отказа представителя от подписания протокола в нем делается соответствующая запись (п. 4.1, 5 ст. 28.2 КоАП РФ).

С момента составления протокола дело об административном правонарушении считается возбужденным (пп. 3 п. 4 ст. 28.1 КоАП РФ);

— постановление о назначении административного наказания или о прекращении производства по делу об административном правонарушении.

Оно составляется в течение 15 дней с даты составления протокола после рассмотрения дела об административном правонарушении.

Копия вручается работодателю (представителю работодателя) под расписку либо высылается по почте в течение трех дней со дня вынесения этого постановления (п. 2 ст. 29.11 КоАП РФ).

Напомним, что ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены следующие виды ответственности:

— административный штраф;

— дисквалификация руководителя;

— административное приостановление деятельности работодателя.

При этом если привлекать к административной ответственности и приостанавливать деятельность организации имеет право инспектор по труду, то дисквалификация осуществляется только по решению суда.

То есть если инспектор выявит правонарушение, за которое предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, он составляет протокол и в течение трех суток передает документы в суд (который рассматривает дело и выносит постановление), а работодателю направляет копию протокола.

Право на обжалование

В силу ст.

 361 ТК РФ решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

Согласно п. 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ юридическое лицо, проверка которого проводилась, в случае несогласия с фактами, выводами, предложениями, изложенными в акте проверки, либо с выданным предписанием об устранении выявленных нарушений вправе обжаловать эти документы в трудовую инспекцию, приложив документы, подтверждающие обоснованность возражений.

Обратите внимание! Предписание об устранении выявленных нарушений обязательно для исполнения. Если организация его не выполнит, она будет привлечена к административной ответственности по п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ.

Руководствуясь ст. 361 ТК РФ, работодатель может обжаловать любой документ — акт, предписание, протокол, постановление о привлечении к административной ответственности. При этом обычно акт обжалуют вместе с предписанием, а протокол с постановлением.

Кроме того, работодатель может обжаловать действия инспектора его руководителю или главному государственному инспектору. В силу ст. 364 ТК РФ за противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность, установленную федеральными законами.

Подведомственность и сроки обжалования

Если работодатель решил обжаловать предписание в государственную инспекцию труда, сделать это он должен в течение 15 дней с момента получения акта и предписания (п. 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ).

Обратите внимание: если в период рассмотрения жалобы наступит срок устранения нарушений, указанный в предписании, а они не будут устранены, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Некоторые работодатели одновременно обращаются и в трудовую инспекцию, и в суд. Делать это не стоит, поскольку тогда жалобу будет рассматривать только суд (п. 2 ст. 30.1 КоАП РФ).

Обжалование предписаний в судебном порядке осуществляется по правилам, установленным ГК РФ. Однако здесь возникают некоторые противоречия по поводу сроков. Так, в силу п. 1 ст. 256 ГПК РФ работодатель может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня получения предписания. Но есть ст.

 357 ТК РФ, согласно которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Если воспринимать норму дословно, то работодателю дается 10 дней на обжалование, если в инспекцию обратился профсоюз или работник по вопросам, связанным с трудовыми спорами.

Судебная практика по вопросу, какие же сроки применять — 10 дней или три месяца, противоречива, поэтому работодателю в любом случае рекомендуется не затягивать с подачей жалобы и уложиться в 10 дней с даты получения предписания.

При этом, чтобы работодателя не привлекли к ответственности за неисполнение предписания во время рассмотрения жалобы, к жалобе следует приложить заявление о приостановлении действия предписания. Сделать это суд может и самостоятельно, но это только его право, а не обязанность.

К сведению.

Вопрос о приостановлении действия оспариваемого решения может разрешаться судом на любой стадии производства по делу: при подготовке дела к судебному разбирательству, в ходе рассмотрения дела, а также после разрешения дела, но до момента вступления решения суда в законную силу, если из приобщенных к делу материалов, объяснений заявителя следует, что приостановление действия оспариваемого решения может предотвратить возможные негативные последствия для заявителя (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 10.02.2009 N 2 ).

Обжалование постановления о привлечении к административной ответственности происходит соответственно в административном порядке. Жалоба на постановление в силу п. 1 ст. 30.

3 КоАП РФ подается в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления. Если жалоба подается в трудовую инспекцию, срок ее рассмотрения составляет 10 дней, если в суд — два месяца (п.

 1.1 ст. 30.5 КоАП РФ).

Отметим, что жалоба подается в суд общей юрисдикции, а не в арбитражный суд, как это установлено ст. 30.1 КоАП РФ, поскольку в силу ст. 207 АПК РФ арбитры рассматривают дела о привлечении к административной ответственности в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности. Трудовые же отношения подведомственны судам общей юрисдикции.

Обстоятельства, исключающие административную ответственность

В заключение обратим внимание на процессуальные моменты, при которых организация не может быть привлечена к административной ответственности. Это прежде всего нарушение сроков привлечения к ней.

Так, постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня совершения нарушения. А за административные правонарушения, влекущие дисквалификацию руководителя, он может быть привлечен к ответственности не позднее одного года со дня совершения правонарушения (п. 3 ст. 4.5 КоАП РФ).

При длящемся административном правонарушении двухмесячный срок начинает исчисляться со дня обнаружения этого нарушения.

К сведению.

Длящимся является такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом обязанностей.

Днем обнаружения длящегося административного правонарушения считается день, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения .

Помимо нарушения сроков инспектор по труду может также нарушить процессуальные нормы при составлении протокола об административном нарушении.

Поскольку КоАП РФ установлена специальная процедура составления и заполнения протокола, ее нарушение тоже может стать причиной освобождения от административной ответственности.

Но такие нарушения должны быть существенными. Требования к составлению протокола установлены ст. 28.2 КоАП РФ.

Согласно п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.

2004 N 10 “О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях” нарушение административным органом при производстве по делу об административном правонарушении процессуальных требований, установленных КоАП РФ, является основанием для отказа в удовлетворении требования административного органа о привлечении к административной ответственности либо для признания незаконным и отмены оспариваемого постановления при условии, что указанные нарушения носят существенный характер.

Существенный характер нарушений определяется исходя из последствий, которые данными нарушениями вызваны, и возможности устранения этих последствий при рассмотрении дела.

Источник: http://info-personal.ru/proverki/obzhaluem-reshenie-inspektora-po-trudu/

Вопросы по закону
Добавить комментарий