Как отстоять права работников, которых обязывают к увольнению после продажи ООО?

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Как отстоять права работников, которых обязывают к увольнению после продажи ООО?

– Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Статья 243.

Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;3) умышленного причинения ущерба;4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности , то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247.

Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_39.html

18.08.2019 – Артем Белевитнев

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_39.html

Защита прав работников гражданской авиации

Как отстоять права работников, которых обязывают к увольнению после продажи ООО?

Особо остро проблема защиты прав работников гражданской авиации стоит в наши дни, когда из-за  резкого падения объема грузопассажирских перевозок, авиакомпании в целях минимизации затрат проводят сокращение штата в обход трудового законодательства, задерживают заработную плату либо вовсе отказывают в ее выплате, оказывают давление на работников, вынуждая их уволится по собственному желанию.

Наиболее  распространенными нарушениями трудового законодательства, с которыми приходится сталкиваться специалистам нашего Адвокатского бюро, являются :

  • незаконное увольнение, понуждение к увольнению, незаконное сокращение численности или штата сотрудников;
  • невыплата в полном объеме компенсации за неиспользованные дни отпуска за особые условия труда при увольнении;
  • защита прав работников гражданской авиации, прошедших обучение за счет работодателя;

Коснемся каждого из них подробнее.

Незаконное увольнение, понуждение к увольнению, незаконное сокращение численности/штата

Законодательство о труде допускает расторжение трудового договора в связи с сокращением численности работников либо сокращением штата.

Однако такая процедура должна  быть не только безупречно оформлена работодателем с юридической стороны, но и представляться экономически обоснованной.

Кроме того, при сокращении численности штата закон обязывает работодателя выплатить работнику до 5-ти средних заработных плат, что влечет для работодателя значительные материальные затраты.

Именно поэтому, в нелегкой экономической ситуации, когда объемы авиаперевозок упали многократно, авиакомпании сокращают численность персонала в обход трудового законодательства.
Методы, к которым прибегают компании, различны и зависят от ситуации на конкретном авиапредприятии.

Как правило, работнику предлагают уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. В первом случае работник не получит никакой компенсации при увольнении, во втором – компенсация ограничивается, как правило, максимум двумя окладами.

Если работник отказывается уйти «по-хорошему», должностные лица авиакомпании начинают давить на неугодного работника, пытаются запугать увольнением  по «неблаговидной статье». В случае, когда работник стоит на своем,  работодатель ставит неподатливого работника на особый контроль, пытаясь поймать его на нарушениях трудовой дисциплины.

Здесь самые безобидные, казалось бы,  в рабочей рутине ситуации могут обернуться для работника выговором, лишением премии и прочими неприятностями, вплоть до увольнения по статье.

Если Вы столкнулись с подобной ситуацией, не стоит поддаваться на уговоры и мириться с оказываемым на Вас давлением.

Своевременные превентивные меры, разработанные с участием опытного защитника – адвоката по трудовым спорам, заставят работодателя вернуть отношения с Вами в правовое поле, помогут собрать необходимую доказательную базу, и добиться сохранения всех предусмотренных гарантий, предусмотренных законом в случае увольнения работника по инициативе работодателя.

Встречаются случаи нарушения трудового законодательства со стороны авиакомпаний в ходе процедур сокращения  численности или  штата сотрудников.

Должностные лица авиакомпаний, занимающиеся процедурой сокращения, часто «забывают» о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных показателях производительности труда и квалификации о том, что предпочтение должно быть отдано семейным – при наличии двух и более иждивенцев, находящихся на полном содержании работника.

В ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников авиакомпания должна предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, но при этом он обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

И, наконец, при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работнику выплачивается: заработная плата за отработанное время; компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные законом,  трудовым соглашением и положением об оплате труда; выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не выше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Нарушение любого из перечисленных правил делает процедуру сокращения численности или штата сотрудников не легитимной, и у работника возникает право на судебную защиту.

Если Вы уже подверглись незаконному увольнению или Ваши права при сокращении численности или штата сотрудников нарушены,  можно воспользоваться правом на судебную защиту, но следует помнить, что срок для обращения в суд по спорам об увольнении составляет всего один месяц с момента, когда работник узнал о нарушении своего права.

Как правило, этот момент совпадает с датой увольнения или вручения приказа об увольнении.  Если суд сочтет, что при увольнении работодателем не соблюдены требования трудового законодательства, то по требованию работника суд может восстановить его на работе  и взыскать  среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула.

Невыплата в полном объеме компенсации за неиспользованные дни отпуска за особые условия труда при увольнении

Работникам летного состава законодателем предоставлено право на дополнительный отпуск за работу в особых условиях, а в случаях, если такой отпуск не использован ко дню увольнения, право на денежную компенсацию.

В настоящее время коммерческие авиакомпании предоставляют дополнительные отпуска работникам летного состава, как правило,  в соответствии со своими коллективными договорами.

Количество дней дополнительного отпуска в таких коллективных договорах не привязано к числу часов налета, а зависит в одних случаях от стажа работы в авиакомпании, в других попросту является фиксированным  и ограничивается максимальной продолжительностью в 14 календарных дней.

Однако такое положение дел не соотносится с действующим трудовым законодательством.

Источник: https://advocat-gribkov.ru/service/zashhita-prav-rabotnikov-grazhdanskoj-aviatsii/

Подводные камни трудового права: что необходимо учитывать компаниям в отношениях с работниками?

Как отстоять права работников, которых обязывают к увольнению после продажи ООО?

Учесть в законодательстве все тонкости и нюансы реальных отношений непросто.

Когда речь заходит о трудовом праве, именно детализации и четких критериев не хватает компаниям для спокойной деятельности.

Порой даже судебная практика не всегда позволяет понять принципы решения той или иной проблемы. О проблемных вопросах трудовых отношений и возможных вариантах их разрешения читайте в материале.

Один их самых острых и злободневных вопросов трудового права для предпринимателей — применение статей ТК РФ, касающихся увольнения. Если это происходит по инициативе сотрудника, сложностей обычно не возникает.

Работник сообщает о желании расторгнуть трудовой договор как минимум за две недели, отрабатывает положенный срок и уходит. При увольнении по инициативе работодателей большая часть ситуаций также решается спокойно, и в процессе переговоров стороны приходят к соглашению.

Однако, если стороны договориться все же не смогли и начались судебные разбирательства, белые пятна в законе серьезно ограничивают права и возможности работодателей.

Сокращение штата

Наиболее яркие примеры отсутствия четких критериев в законе связаны с сокращением штата, а точнее, процедурными вопросами его проведения. Статьи 178—180 ТК РФ дают право работодателю сократить штат, соблюдая необходимые для этого требования. К ним, в частности, относятся:

  • уведомление сотрудника о сокращении за два месяца до предполагаемой даты увольнения;

  • предложение иных имеющихся в компании вакансий;

  • оценка преимущественного права остаться на работе;

  • выплата пособий и др.

Игнорирование любого из этих требований будет серьезным нарушением законодательства.

Какие вопросы сокращения штата являются наиболее проблемными для бизнеса?

Во-первых, альтернативные вакансии. В части 3 ст. 81 ТК РФ уточняется, что при предложении свободной позиции работа должна подходить сотруднику по уровню квалификации и состоянию здоровья. Естественно, это должно быть задокументировано.

Значит, чтобы оценить квалификацию, потребуется внеплановая аттестация, а для проверки здоровья в ряде случаев может потребоваться медицинское обследование. Все это требует и времени, и дополнительных средств.

В итоге зачастую работодателям приходится принимать решение на основе личной оценки, как правило, «заочно»: работодатель не предлагает альтернативу сокращаемому сотруднику, понимая, что он не подходит изначально.

Если работник с таким решением не согласен и считает, что у работодателя есть вакансии, на которые он мог бы претендовать, он может обратиться в суд. Чтобы не допускать такого развития событий, компании вынуждены предлагать вакансии сокращаемым людям, даже если они не подходят, или же сокращать по максимуму все свободные вакансии.

Разберем характерные случаи. В организации сокращается офис-менеджер, но есть вакансия бухгалтера по расчету заработной платы. Очевидно, что это неравнозначные позиции — квалификация офис-менеджера не соответствует требованиям, предъявляемым к бухгалтеру, и сокращаемому сотруднику можно ее не предлагать. Но такая простая ситуация встречается редко.

Чаще бывает наоборот: под сокращение попадает бухгалтер и одновременно требуется менеджер по продажам. Работодатель не предлагает эту вакансию бухгалтеру, считая, что он будет плохо заниматься продажами. Однако четких требований и специальных знаний в описании вакансии «специалист по продажам» скорее всего нет.

Следовательно, необходимо предложить ее увольняемому сотруднику.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Омского областного суда от 25.03.2015 по делу № 33-1997/2015. В этом деле в одной из организаций г. Омска под сокращение попал главный инженер, а работодатель не предложил ему имевшуюся вакансию водителя.

Суд установил, что у инженера было водительское удостоверение, а значит, он мог управлять автомобилем, и работодателю следовало предложить ему эту работу. Кроме того, в суде работник добавил, что согласился бы стать водителем.

В итоге увольнение было признано незаконным, работодателя обязали восстановить сотрудника и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, как того требует ст. 234 ТК РФ.

Надо отметить, что в этом споре работодатель предлагал работнику имевшиеся у него открытые вакансии, но работник отказывался от них. Новые вакансии, в частности вакансия водителя, открылись позже, и их работнику не предложили.

Как отметил суд, тот факт, что ранее работник отказывался от занятия аналогичных должностей, не свидетельствует о том, что истец отказался бы от них и в случае, если бы ему предложили их в день увольнения при очевидности отсутствия иной возможности трудоустройства.

Еще одна спорная процедура при сокращении штата — оценка преимущественного права остаться на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ, если сокращается часть работников на одной должности, компания обязана оценить, с кем из них продолжит трудовые отношения. Чтобы выбрать тех, кого будут сокращать, компания должна сравнить работников на основании нескольких критериев:

  • уровень квалификации или производительность;

  • наличие семьи и иждивенцев;

  • получение на этой работе увечий или профессиональных заболеваний;

  • инвалидность в результате боевых действий;

  • направление работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель сравнение работников не проведет, увольнение может быть признано незаконным (см., например, Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 31.05.2016 № 33-3600/2016).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/339580/

Вопросы по закону
Добавить комментарий