Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?

Кадровик. Управление персоналом

Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?

 На вопросы читателей отвечает:

Т.В. Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

…о расторжении трудового договора с предварительным испытанием

28 сентября 2008 г. принята работница на должность бухгалтера. С ней был заключен трудовой договор с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. В период испытательного срока женщина забеременела. В случае непрохождения испытательного срока возможно ли увольнение беременной работницы?

Согласно ч. 1 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

В силу ст. 28 ТК заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.

29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.

При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК как не прошедшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания.

Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя.

Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои должностные обязанности при увольнении работника по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.

Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.

При увольнении на основании ст. 29 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин — гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, для лиц моложе 18 лет — ст. 282 ТК). О таком увольнении не уведомляется проф­союз. Допустимо увольнение работника по ст.

29 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов работника законом предусмотрены дополнительные правоохранительные механизмы.

Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст. 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

…об учебном отпуске

Я получаю первое высшее образование в ВУЗе в заочной форме обучения (5-й курс). Наниматель отказывается предоставить социальный отпуск в связи с обучением. Ставит перед выбором: или не выхожу на сессию, или увольняюсь. Вправе ли меня уволить?

Статьей 214 ТК предусмотрена обязанность нанимателя в предоставлении учебного отпуска с сохранением заработной платы работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при наличии всех условий:

— направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов;

— оснований предоставления и оплаты учебных отпусков, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре;

— получения высшего образования первично.

Работникам, успешно обучающимся в указанных учреждениях, при отсут­ствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре; при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования ТК заложено право (вместо обязанности) на предоставление учебного отпуска по согласованию между работником и нанимателем. Учебный отпуск в данном случае будет предоставляться без сохранения заработной платы.

Статья 216 ТК предусматривает продолжительность социальных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования.

Таким образом, если отсутствует направление (заявка) нанимателя, договор на подготовку специалиста, либо в коллективном или трудовом договоре не закреплены гарантии о предоставлении социального отпуска в связи с обучением, наниматель не обязан предоставлять указанный отпуск.

В то же время работник может воспользоваться правом на предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам по договоренности между работником и нанимателем в соответствии со ст. 190 ТК. Указанный отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Увольнение работника может производиться в соответствии с трудовым законодательством (например, истечение срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК), расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК)) и др.

…о расторжении трудового договора по инициативе работника

Я работаю по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Подал заявление на увольнение по собственному желанию. Наниматель отказывается подписать мое заявление, мотивируя свой отказ тем, что некому передать мои дела. Прав ли наниматель?

Согласно ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно ото­звать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписи.

Месячный срок в данном случае является календарным и исчисляется по правилам ст. 10 ТК. То есть исчисление месячного срока предупреждения начинается со следующего дня, когда заявление было вручено нанимателю.

Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть сделано только в письменном виде (заявление) с подписью работника.

В течение месячного срока предупреждения на работника распространяется трудовое законодательство.

Если наниматель по истечении срока предупреждения не выполнил своей обязанности по увольнению работника, то наступает ответственность в соответ­ствии со ст. 78, 79 ТК (выплата среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки и окончательного расчета).

При этом не имеет значения, что работник не передал свои дела, не сдал материальные ценности, не оформил обходной лист и т.д. На решение этих вопросов законодатель отвел один месяц после предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Таким образом, по истечении месячного срока предупреждения работник должен быть уволен в соответствии со ст. 40 ТК по собственному желанию.

…о гарантиях одиноким матерям

Я являюсь матерью-одиночкой и воспитываю несовершеннолетнего ребенка (4 года). Обязана ли я сообщить нанимателю об этом обстоятельстве? Могут ли меня уволить в связи с сокращением численности или штата работников?

Поскольку законодатель связывает предоставление определенных гарантий одиноким женщинам и женщинам, имеющих детей (ст. 16, 265, 268 ТК), целесообразно при оформлении одинокой матери на работу представить справку из органов ЗАГСа об основании внесения в свидетельство о рождении ребенка сведений об отце.

Согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст.

 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Согласно п. 6 ч. 1 ст.

16 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет). Аналогичные гарантии содержатся в ч. 1 ст. 268 ТК, а также гарантия о неснижении заработной платы указанной категории работников по таким же мотивам.

При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Часть 3 ст.

268 ТК запрещает увольнять по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — в возрасте до 18 лет). Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, а также основания прекращения трудового договора в случаях:

— систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

— прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

— совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

— однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — ч. 2 ст. 36 ТК), (п. 11 ст. 47 ТК);

— нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47 ТК);

—   совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Следует отметить, что для работающих женщин-матерей коллективными договорами, соглашениями могут устанавливаться дополнительные льготы и гарантии.

При этом согласно ч. 3 ст. 263 ТК женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

Источник: https://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=22615

Требуется ли запись в трудовой книжке у индивидуального предпринимателя?

Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?
1 Июля, 2013

Здравствуйте, работаю в аптечной сети менеджером по персоналу. Вопрос следующий: У ИП несколько аптечных пунктов, где сам индивидуальный предприниматель является заведующим, а в аптечных пунктах-заместители заведующей аптечным пунктом.

Насколько я знаю, индивидуальный предприниматель не имеет права заводить себе трудовую книжку, и выступать в качестве работника. То есть запись в трудовой книжке у ИП, является неправомерной.

Как в этом случае поступить, какие законы регулируют деятельность ИП в фармации, как правильно все оформить. Спасибо! Эльмира

НА ВОПРОС ОТВЕЧАЕТ ЭКСПЕРТ INTERCOMP:
Светлана Домкина Менеджер отдела Кадрового Администрирования

Ст.

3 и 64 ТК РФ закрепляют гарантии, предоставляемые при заключении трудового договора, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, наличие статуса индивидуального предпринимателя у гражданина не является препятствием для вступления его в трудовые отношения с работодателем.

Поскольку трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, индивидуальный предприниматель (ИП), являясь работодателем, не может одновременно являться и другой стороной в трудовом договоре – работником.

Представление двух сторон в трудовом договоре в одном лице и заключение двустороннего соглашения с самим собой противоречит не только ТК РФ, но и здравому смыслу.

Таким образом, когда ИП выступает в роли работодателя, ИП не вносит в свою трудовую книжку запись о своей предпринимательской деятельности, так как при осуществлении предпринимательской деятельности не состоит ни с кем в трудовых отношениях в качестве работника.

Стаж ИП подтверждается свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр ИП, и при дальнейшем трудоустройстве данный страховой стаж может найти свое отражение в личной карточке работника (форма Т-2). Так, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации (Пост.

Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1) стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

Как было сказано выше, ИП является работодателем, а не работником. В ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Поэтому внесение сведений в трудовую книжку, не предусмотренных законом, может расцениваться как нарушение. Рекомендуем все неправильные или неточные записи в трудовой книжке исправлять.

Сделать это можно либо по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо уже по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (п. 27 Правил).

Если компания, которая произвела неправильную запись, была реорганизована, то все исправления производит ее правопреемник, а в случае ликвидации организации – работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа.

В случае если неправильная запись в трудовой книжке была произведена индивидуальным предпринимателем, который впоследствии прекратил свою деятельность, то исправления также производятся работодателем по новому месту работы (п. 28 Правил).

ИП, как правило, самостоятельно решает кадровые вопросы, ведет делопроизводство, которые у юридических лиц выполняют кадровые службы.

В таких случаях отсутствие необходимых знаний трудового законодательства приводит к ошибкам в оформлении кадровой документации, связанной с приемом, переводом, увольнением работников, предоставлением отпусков.

В случаях, когда у ИП работают более 10 работников, имеет смысл привлечь аутсорсинговую компанию для ведения кадрового делопроизводства, в целях снижения рисков трудовых споров и проблем с трудовой инспекцией.

Источник: https://sber-solutions.ru/press-center/articles/zapis-v-trudovoy-u-individualnogo-predprinimatelya/

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

Исковое заявление о восстановлении на работе

Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?

Образец искового заявления о восстановлении на работе подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

Работник может быть уволен с работы по собственному желанию, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Работодатель должен провести увольнение работника законно, по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, при этом выполнив установленную законом процедуру увольнения.

Если увольнение проведено с нарушением закона, работник имеет право восстановиться на работе. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ, процедура увольнения работников по конкретным основаниям закреплена в статьях 78-84.

1 Трудового кодекса РФ. Для определенных категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении, которые закреплены в соответствующих нормах трудового законодательства.

Рекомендуем ознакомиться с перечисленными нормами трудового права при подаче искового заявления.

Исковое заявление о восстановлении на работе необходимо подать в суд в течение 1 месяца с момента увольнения.

В противном случае у работодателя будет возможность заявить о пропуске срока обращения в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

При пропуске срока его можно восстановить, подробности в статье «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Исковое заявление о восстановлении на работе относится к подсудности районного (городского) суда. В общем случае исковое заявление подается в суд по месту нахождения работодателя.

Однако истец вправе выбрать суд, если у работодателя есть филиалы или в трудовом договоре указано конкретное место выполнения работы. При подаче искового заявления по трудовым спорам работник освобождается от всех судебных расходов, в том числе он не платит государственную пошлину.

Для сбора доказательств работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме требований о восстановлении на работе истец вправе заявить о взыскании компенсации морального вреда, взыскании всех причитающихся ему сумм при увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Вместо требования о восстановлении на работе можно указать об изменении записи в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию.

Еще одним способом решить трудовой спор является обращение с жалобой в трудовую инспекцию, но по спорам об увольнении он будет наименее эффективен.

В _________________________________ (наименование суда) Истец: _____________________________ (ФИО полностью, адрес) Ответчик: ___________________________ (ФИО предпринимателя или наименование предприятия полностью, адрес)

Цена иска ___________________________

(вся сумма из требований)

о восстановлении на работе

Я работаю на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________. Приказом № ___ от «___»_________ ____г. я был уволен с работы _________ (указать основания из приказа). Считаю увольнение незаконным, поскольку _________ (указать причины).

В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить мне средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе.  По состоянию на день моего обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить _______ руб. Расчет прилагается.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131—132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Прошу:

  1. Восстановить меня на работе на предприятии _________  в должности ________.
  2. Взыскать с _________ (наименование работодателя полностью) в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.
  3. Взыскать с _________ (наименование работодателя полностью) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Копия приказа о приеме истца на работу
  3. Трудовой договор
  4. Копия приказа об увольнении
  5. Копия трудовой книжки
  6. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца
  7. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.                   Подпись истца _______

Скачать образец заявления: 

  Исковое заявление о восстановлении на работе

Источник: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-o-vosstanovlenii-na-rabote.html

Увольнение на испытательном сроке

Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?

Увольнение на испытательном сроке регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Увольнение возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Работодатель имеет право установить соискателю при приёме на работу испытательный срок. Положение о наличии испытания должно быть указано в трудовом договоре.
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для некоторых категорий работников – 6 месяцев.

Испытательный срок устанавливается для того чтобы и работник, и работодатель «пригляделись» друг к другу. Работодатель должен оценить уровень профессионализма соискателя, а работник понять специфику работы.

В течение испытательного срока работник может понять, что данная работа ему не подходит. Он может уволиться, написав заявление по собственному желанию за 3 календарных дня до даты увольнения. Если стороны договорятся между собой, то уволиться можно и на следующий день.

Работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника на испытательном сроке. Заявление пишется в соответствии с правилами ТК РФ. Работодатель должен выплатить увольняющемуся сотруднику заработную плату и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если трудовым или коллективным договором предусмотрено выходное пособие, то работодатель должен выплатить и его.

Если работник не прошёл испытание, то работодатель имеет право на этом основании расторгнуть с ним трудовой договор. Об этом говорится в ст. 71 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя на испытательном сроке нужно правильно оформить.

В противном случае, работник может оспорить такое увольнение в суде, восстановиться на работе, потребовать с работодателя компенсации за вынужденный прогул, а также моральный и материальный вред.

Если работник не прошёл испытательный срок. То работодатель может уволить его в любое время, предупредив за 3 календарных дня. Неудовлетворительные результаты испытания должны быть оформлены соответствующим образом.

Работодатель должен составить акт, в котором будут описаны нарушения, которые допустил работник на испытательном сроке. Работник должен ознакомиться с этими результатами под роспись.

Уведомление должно быть оставлено в письменном виде. В нём должны указываться причины увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.

Работодатель не обязан уведомлять профсоюзный орган или выплачивать такому работнику выходное пособие. В ТК РФ нет на это прямых указаний.

Кроме отрицательных результатов испытания, причиной увольнения по инициативе работодателя в период испытательного срока, может стать любое из оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ.

Испытательный срок начинается с первого рабочего дня. В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и дисциплиной труда.
Нарушение этих правил, а также дисциплины является веским основанием для прекращения трудовых отношений во время испытательного срока.

Кроме нарушений дисциплины, работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке:

  • при сокращении штатов;
  • при ликвидации предприятия;
  • при переводе данного сотрудника к другому работодателю по соглашению между этими работодателями;
  • при смене собственника предприятия и при отказе работника работать с этим собственником;
  • при отказе работника переехать в другую местность вместе с работодателем;
  • отказ работника продолжать свою трудовую деятельность, если работодатель изменил условия трудового договора в одностороннем порядке в соответствии с ТК РФ;
  • другие основания, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Любое нарушение должно быть оформлено должным образом:

  • оно должно быть зафиксировано в присутствии нескольких свидетелей;
  • должна быть доказана вина именно этого сотрудника;
  • работодатель должен потребовать с работника письменных объяснений;
  • должен быть составлен акт и выпущен приказ об увольнении;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • работодатель обязан произвести все выплаты сотруднику, которые предусмотрены ТК РФ.

Такая процедура увольнения касается и работников, которые находятся на испытательном сроке.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

В процессе испытательного срока руководство может принять решение, что такой-то работник им не нужен. Но поскольку для такого сотрудника действуют те же правила, что и для тех, кто уже давно работает на данном предприятии, то необходимо соблюсти процедуру прекращения трудовых отношений.

Пока течёт испытательный срок, проверяются не только деловые и профессиональные качества нового работника, но и его дисциплина труда. Поэтому основанием для увольнения могут служить причины нарушения трудовой дисциплины. Для увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя необходимо наличие доказанных виновных действий самого сотрудника. Это может быть:

  • прогул;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • хищение имущества работодателя;
  • другие причины, прописанные в ТК РФ.

Но наличие виновных действий должно быть доказано и оформлено документами. Только так можно уволить человека за виновные действия. Доказательством здесь могут служить:

  • докладные и служебные записки от руководства;
  • акты о совершённых ошибках и правонарушениях;
  • объяснительные записки самого работника, в которых он признаёт свою вину;
  • приказы о неоднократном применении дисциплинарных взысканий;
  • прочие документы.

Все документы должны быть подготовлены в срок. Увольняемого работника нужно с ними ознакомить. В противном случае он может оспорить увольнение по инициативе руководства.

Тогда придётся выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

Кроме того, если сотрудник докажет, что неправомерные действия руководства привели к моральным страданиям и материальным издержкам, их также придётся компенсировать.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

У вновь трудоустроенного сотрудника есть право уволиться самому. Он может сделать это в любое время в течение прохождения испытательного срока. Объяснять причины не нужно. Достаточно написать заявление, то есть вовремя уведомить о своём решении работодателя.

Руководство не имеет права препятствовать увольнению. Но работник должен знать, что ему нужно отработать некоторый период времени. Для тех, кто уже давно трудится, этот период составляет 2 недели. Для человека во время испытаний этот срок сокращается.

Порядок увольнения по инициативе работника следующий:

  • он самостоятельно пишет заявление на имя руководителя с просьбой прекратить с ним трудовые отношения с конкретной календарной даты. Подать заявление, то есть уведомить руководство, необходимо за 3 дня;
  • начальство должно подписать заявление и отдать его в отдел кадров для подготовки приказной документации;
  • кадровая служба издаёт приказ. С ним необходимо ознакомить увольняющегося;
  • необходимо произвести полный расчёт. Нужно выплатить заработную плату за фактически отработанные дни, плюс компенсацию за неиспользованный отпуск. Хотя сотрудник находится на испытательном сроке, к нему применяются общие правила, в том числе и по предоставлению ежегодного отпуска. В зависимости от того, сколько он отработал, ему полагается несколько дней. Их необходимо оплатить;
  • выдать на руки трудовую книжку и прочие документы.

Важно! Ответственный сотрудник отдела кадров должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке и в личной карточке работника. Все документы, как и деньги, выдаются в последний рабочий день.

По соглашению сторон сотрудник может не отрабатывать положенные 3 дня. Кроме того, его увольнение может быть вызвано не столько желанием, сколько сложившимися обстоятельствами.

Например, переезд супруга в другую местность для прохождения службы или трудоустройства. Эти обстоятельства необходимо изложить в заявлении. При возможности приложить подтверждающие документы.

Тогда руководство обязано будет расторгнуть трудовой договор в тот же день, когда написано заявление.

Порядок увольнения на испытательном сроке

Уволить сотрудника на испытательном сроке нужно с соблюдением определённых правил и нюансов. В частности, срок отработки составляет 3 дня. Но для этого в трудовом договоре должно быть прописано, что вновь трудоустроенному назначено испытание.

Многие работодатели пренебрегают этим правилом. В контракте они не прописывают испытательный срок, тем самым заставляя сотрудника отрабатывать 2 недели.

Если трудовые отношения расторгаются по инициативе руководства, есть ещё нюансы. Они возникают, если речь идёт об увольнении руководящего звена, не прошедшего испытательный срок. В обязанности работодателя входит документальное подтверждение того, что руководитель не справился с возложенными на него обязанностями.

Но законодательно не отрегулирован тот момент, как работодатель будет это делать. Оценка профессиональных и деловых качеств – это субъективная сторона вопроса. Нужно на бумаге доказательно изложить, в чём конкретно заключаются ошибки руководителя того или иного звена.

Другой сложный момент – необходимо выбрать ответственное лицо, которое займётся сбором доказательств непригодности топ-менеждера именно для этой фирмы. Такому работнику нужно будет привести не только доказательства, но и их точное обоснование. Поэтому увольнение руководящего работника на испытательном сроке, именно по причине его непригодности для данной фирмы, – довольно «зыбкий» повод.

Дело в том, что суды чаще всего встают на сторону уволенных работников.

Если топ-менеджер посчитает, что его уволили незаконно, что основание для прекращения отношений выдумано и подтасовано, он может подать иск в суд.

Если суд примет его сторону, изучит доказательства и посчитает их недостаточными, увольнение будет признано незаконным. Нужно будет восстановить управленца на рабочем месте, оплатить ему вынужденный прогул.

По этой причине, чтобы не рисковать своей репутацией, для увольнения сотрудников, занимающих руководящие должности и находящихся на испытательном сроке, используют такое основание, как «соглашение сторон». Это проще и безопаснее.

Кроме того, увольняемого управленца необходимо ознакомить со всеми документами, имеющими отношение к его должности и фиксирующими порядок прохождения испытательного срока. К ним относятся:

  • трудовой договор;
  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего распорядка;
  • прочие локальные акты, которые регулируют труд людей у этого работодателя.

Ознакомление происходит под личную подпись при оформлении на работу. Это обычный порядок действий любого работодателя, но чаще всего он не соблюдается при трудоустройстве управленцев. Как следствие, возникают сложности с увольнением на испытательном сроке.

Чтобы не возникло сложностей, необходимо предложить сотруднику, не прошедшему испытательный срок, увольнение по соглашению сторон. Это довольно безопасный способ расторжения трудового договора.

В документе могут быть прописаны любые условия, кроме тех, которые нарушают действующее законодательство. Если соглашение подписано работником, значит, он дал своё согласие.

Оспорить увольнение по такому основанию через суд довольно сложно!

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-na-ispytatelnom-sroke/

Как вернуть трудовую книжку? – Общество | Газета ВРЕМЯ

Как получить расчет и не получить отрицательную запись в трудовой?

Что делать, если ваша трудовая книжка по какой-то причине и не у вас в руках, и не на том предприятии, где вы сейчас работаете? Как ее вернуть, чтобы она оказалась там, где ей положено быть? Судя по редакционной почте, такие ситуации не единичны.

Так, Игорь Левитас в 1990 году перед отъездом на ПМЖ в Израиль при увольнении был вынужден оставить свою трудовую книжку на последнем харьковском месте работы. Теперь он хотел бы получить либо ее, либо подробную выписку из нее, чтобы дети и внуки знали его трудовую биографию.

Харьковчанин Андрей Мотовилов в 1990-е годы работал в фирме, которая затем прекратила свое существование, как говорится, «с концами», не выдав ни расчета, ни трудовых книжек своим сотрудникам. Наш читатель был вынужден завести новую трудовую книжку, но двенадцать лет предшествующего трудового стажа хотелось бы восстановить точно.

А у Елены Козловой на фабрике, где она тогда работала, случился пожар, и книжка очень пострадала, некоторые страницы теперь восстановить сложно. Актуальность проблемы утерянных трудовых книжек особо возросла в связи с пенсионной реформой, которая сейчас требует страховой стаж (но, как известно, до 2000 года учитывается именно трудовой стаж).

Действительно, далеко не всем удалось все постсоветские годы трудиться исключительно легально, а тем более менять рабочее место по переводу.

У многих из нас в трудовых книжках зияют дыры протяженностью в несколько лет, и зачастую человеку может не хватать страхового стажа для начисления достойной его трудового вклада пенсии… Но у наших читателей, обратившихся за советом в газету, как раз книжки были и они правильно заполнялись! Как им теперь быть? Корреспондент «Времени» связался с главным бухгалтером предприятия, ставшего правопреемником того, на котором работал Игорь Левитас до отъезда из Харькова. Она сообщила, что при передаче им документов ликвидированного предприятия никаких трудовых книжек не было, как и актов об их передаче в архив. Однако, уточнила она, там не случалось ни пожаров, ни потопов, и книжка наверняка не утрачена. Напомню, совместным распоряжением Минтруда, Минюста и Минсоцполитики Украины №58 от 17 августа 1993 года утверждена «Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников». Там есть п. 6.2, который гласит: «Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от остальных трудовых книжек работников, находящихся на работе. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении указанного срока их можно уничтожить в установленном порядке». Казалось бы, всё просто, иди и получай, но… Кандидат юридических наук Ольга Аврамова (Харьков) говорит, что в случае ликвидации предприятий все их документы, включая трудовые книжки, сдаются на хранение в областные и городские архивы, и нужно писать туда запрос. Можно также обратиться к налоговикам, чтобы получить сведения о том месте работы, которое в трудовой книжке не отражено. Например, работодатель в силу разных причин не сделал там соответствующую запись. Если же этот путь не срабатывает (например, предприятие не отвечает на ваш письменный запрос или дает отрицательный ответ), нужно подавать иск в суд. Пункт 5 упомянутой выше инструкции подробно рассказывает, как получить дубликат трудовой книжки. Не буду останавливаться на ситуации потери книжки самим работником, а процитирую больше подходящий к случаю Е. Козловой п. 5.5: «Если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, разорвана, загрязнена и т. п.), то собственник или уполномоченный им орган по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыш к ней). При этом на первой странице трудовой книжки, ставшей негодной, делается надпись «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При трудоустройстве на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки». Дубликат трудовой книжки также может быть выдан по новому месту работы в связи с отсутствием доступа к трудовой книжке вследствие чрезвычайной ситуации, предусмотренной Кодексом гражданской защиты Украины, или проведения антитеррористической операции на территории, где трудился работник. Дубликат выдается на основании заявления работника и полученной им в письменном виде информации из штаба по ликвидации последствий чрезвычайной ситуации о возникновении чрезвычайной ситуации или Антитеррористического центра при Службе безопасности Украины о проведении антитеррори­стической операции на территории, где трудился работник. Предоставляется в произвольной форме. Если работник до трудоустройства на данное предприятие уже имел трудовой стаж, то при заполнении дубликата записи могут вноситься только на основании подлинных документов (или копий, заверенных в установленном порядке). Если же таких документов нет, то в графу 3 вносится запись об общем трудовом стаже работника до трудоустройства на данное предприятие, подтвержденном документами и записями в личной карточке работника (форма №П-2).

Так что, уважаемые читатели, в случаях с пропавшими трудовыми книжками не все потеряно — простите за невольный каламбур.

Сергей Чепижный.

Источник: http://timeua.info/post/obshestvo/kak-vernut-trudovuyu-knizhku--09332.html

Вопросы по закону
Добавить комментарий