Как составить объяснительную по алкогольному опьянению на работе?

Получение объяснительной за появление на рабочем месте в состоянии опьянения

Как составить объяснительную по алкогольному опьянению на работе?

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
– увольнение за прогул стр.

1;
– увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ;
увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.1 ;
увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.

2;
– увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
– увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
– увольнение за хищение чужого имущества по месту работы ;
– увольнение за нарушение требований охраны труда ;
– увольнение в связи с утратой доверия ;
– увольнение руководителя организации, его заместителей ;
– увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате

ПРОДОЛЖЕНИЕ С.2

*Получение объяснений от работника, срок издания и оформление приказа, оформление трудовой книжки, выплаты, которые нужно произвести, ответственность работодателя.

Получение объяснений от работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения

После подтверждения того, что работник находится в состоянии опьянения, его нужно отстранить от работы (статья 76 ТК  РФ ). При этом отстранение не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном случае вызвано законными действиями работодателя по недопущению нетрезвого работника к работе.

По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде.

Однако делать это сразу после выявления факта опьянения не рекомендуется, так как есть вероятность, что суд в случае спора не признает такое требование надлежащим, поскольку работник в момент его получения находился в состоянии опьянения, а значит, не мог отдавать отчета в своих действиях.

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (статья 193 ТК РФ).

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности, в том числе и в виде увольнения.

Оформление приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

В приказе нужно отразить следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность работника;
  • структурное подразделение, где работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе “Основание” следует отразить реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: “С приказом ознакомлен, от подписания отказался” или “Ознакомить под роспись невозможно” (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).Оба приказа должны датироваться днем их издания, а не днем совершения проступка. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин и т.п.) не соблюдена.Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения

Издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

Оформление трудовой книжки при увольнении за появление на работе в состоянии опьянения

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по основаниям пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за появление на работе в состоянии опьяненияПри увольнении работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.).

Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день.Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования. При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения.

Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (статья 140 ТК РФ).

Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения за появление на работе в состоянии опьяненияЕсли при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника ) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административном правонарушении РФ.

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (статья 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, то работника нужно будет восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Источник: https://www.bizneshaus.ru/vz_uvol_vodka_1.html

Выпил – свободен, или Алгоритм увольнения по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Как составить объяснительную по алкогольному опьянению на работе?

Достаточно часто решение нанимателя об увольнении по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) оспаривается работником в суде, поскольку увольнение по данной статье затрудняет его дальнейшее трудоустройство. Именно поэтому необходимо соблюсти все формальности, чтобы не последовало решения суда о восстановлении такого работника на работе.

В данной статье мы подробно рассмотрим 10 шагов, которые необходимо сделать для этого.

Сначала определим, в каких случаях возможно увольнение именно по такой причине, а также выясним, какие при этом могут быть ограничения.

Ситуации, в которых возможно увольнение по п. 7 ст. 42 ТК

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК возможно в сле-дующих ситуациях:

-появление на работе в состоянии алкогольно-го, наркотического или токсического опьянения;

-распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время;

-распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ по месту работы.

Основные понятия

Рабочим считается время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 110 ТК).

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продол-жительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, празд-ничные и выходные дни) (часть вторая ст. 110 ТК).

Для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе.

С учетом производственных особенностей в качестве фактически отработанного учитывается время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций, а также время перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласова-нию с профсоюзом (часть восьмая ст. 133 ТК).

Место работы – это расположенная в опре-деленном населенном пункте организация, с ко-торой работник заключил трудовой договор.

Ме-стом работы является не только непосредственное рабочее место работника, но и другие места на территории организации или на объекте вне тер-ритории организации, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручения в другой организации).

Как разъяснил Верховный Суд в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законо-дательства о труде» (далее – постановление № 2), увольнение по п. 7 ст.

42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находил-ся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсиче-ские средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по по-ручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 постановления № 2).

Распитию спиртных напитков на работе нет оправдания

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК допускается при однократном проступке и не-зависимо от того, продолжал или нет работник ра-ботать в этот день, а также от того, случилось такое появление в начале, середине или конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения.

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоя-нии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не являет-ся препятствием расторжения трудового договора (контракта) по п. 7 ст. 42 ТК.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК – мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно нанимателям при применении данного ос-нования увольнения необходимо также руково-дствоваться требованиями гл. 14 ТК, регулирую-щей порядок применения мер дисциплинарного взыскания и, в частности, соблюдать следующие сроки:

Обратите внимание!

В отличие от аналогичных оснований для при-менения увольнения в качестве меры дисциплинар-ного взыскания (пп. 4, 5, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК) наниматель при совершении работником действий, указанных в п. 7 ст. 42 ТК, обязан уволить работника (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива)).

Примечание. Если буквально трактовать подп. 1.4 п. 1 Директивы, то он применим в отношении работни-ков, с которыми заключен контракт.

Иные меры воздействия

Со стороны нанимателя к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться следующие меры: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).

Со стороны уполномоченных государственных органов применяются следующие меры воз-действия:

– лишение специального права (ст. 6.8 Кодек-са РБ об административных правонарушениях (да-лее – КоАП)) – ст. 18.16 КоАП;

-штраф, в т.ч.:

– за мелкое хулиганство, которое выражается в нецензурной брани в общественном месте, оскорбительном приставании к гражданам и других умышленных действиях, нарушающих общественный порядок, деятельность организаций или спокойствие граждан и выражающихся в явном неуважении к обществу, – в размере от 2 до 30 базовых величин (БВ) или административный арест (ст. 17.1 КоАП);

– распитие алкогольных, слабоалкогольных напитков или пива в общественном месте либо появление в общественном месте или на работе в состоянии опьянения (ст. 17.3 КоАП) – в размере от 1 до 10 БВ;

– управление транспортным средством в состоянии опьянения, передачу управления транс-портным средством лицу, находящемуся в таком состоянии, либо отказ от прохождения проверки (освидетельствования) (ст. 18.16 КоАП);

– допуск к управлению транспортным средством водителя, находящегося в состоянии опьяне-ния (ст. 18.25 КоАП), – в размере от 2 до 8 БВ.

Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 17.1, 17.3, 18.16 и 18.25 КоАП, имеют право составлять уполномо-ченные на то должностные лица органов внутренних дел (п. 1 части первой ст. 3.30 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях).

Ограничения при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).

Расторжение трудового договора с работника-ми моложе 18 лет по основанию, предусмотренно-му п. 5 ст. 42 ТК, допускается (помимо соблюдения общего порядка) только после предварительного – не менее чем за 2 недели – уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/vypil-svoboden-ili-algoritm-uvolneniya-p_0000000

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

Как составить объяснительную по алкогольному опьянению на работе?

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника.

То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.

Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения.

С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

— протокол медицинского освидетельствования;

— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Схема. Порядок оформления увольнение за появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Приказ об отстранении работника от работы

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Докладная записка о совершении дисциплинарного проступка Назаровым С.А.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Акт об отказе ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись

Унифицированная форма № Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении) 

Образец записи в трудовой книжке

Фрагмент личной карточки работника по форме Т-2 

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/207805/

Алгоритм действий по отстранению работника от работы

Как составить объяснительную по алкогольному опьянению на работе?

В законодательстве используются 2 термина: «недопущение к работе» и «отстранение от работы».

Недопущение к работе – это временный отказ от предоставления работнику работы, обуслов­ленной трудовым договором, уполномоченным представителем нанимателя по установленным в законодательстве причинам, которая с началом рабочего дня еще не началась.

Отстранением от работы является времен­ный отказ от предоставления работнику работы (временное недопущение работника к выполне­нию им своих трудовых обязанностей), обуслов­ленной трудовым договором, уполномоченным представителем нанимателя по установленным в законодательстве причинам, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня.

Отстранение от работы не означает увольнение

Отстранение от работы не прекращает тру­дового правоотношения с работником, оно лишь временно приостанавливает выполнение работником своих трудовых функций. За время отстранения от работы за работником сохраня­ются место работы, трудовой стаж, определен­ные права, обязанности (например, обязанность сохранять коммерческую тайну) и гарантии.

Отстранение следует отграничивать от уволь­нения, перевода на другую работу.

Главное отличие отстранения от увольнения заключается в том, что при увольнении трудо­вое правоотношение прекращается, при отстра­нении – сохраняется. Увольнение влечет за со­бой расчет с работником, выдачу ему трудовой книжки. При отстранении расчет не производит­ся, запись об отстранении в трудовую книжку не вносится.

Отстранение отличается от перевода прежде всего тем, что при переводе работник осущест­вляет новую трудовую функцию по прежнему либо по другому месту работы. По общему пра­вилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся измене­ния в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, предусмотренных действующим трудовым договором (контрактом).

Кроме того, отстранение отличается от перевода по основа­ниям и по правовым последствиям.

Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ни ст. 198 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), ни Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постанов­лением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, такой меры не предусматривают.

Особенности оплаты труда

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется (часть четвертая ст. 49 ТК).

Однако при отстранении работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охра­не труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК (не менее 2/3 уста­новленной работнику тарифной ставки (оклада)) (часть пятая ст. 49 ТК).

Пособие по временной нетрудоспособности за время отстранения от работы также не выплачивается (подп. 26.4 По­ложения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен­ности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290).

Срок отстранения от работы

Отстранение работника от работы в случаях, которые предусмотрены ст. 49 ТК, допускается только на период до устранения причин, послу­живших основанием для отстранения.

Так, если работник появился на работе в не­трезвом состоянии,в состоянии наркотического или токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в кото­рый находился в указанном состоянии.

Неправомерным будет являться отстранение такого работника от работы в последующие дни, в т.ч., например, до решения вопроса о приме­нении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы по при­чине того, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после про­хождения такой проверки при положительных результатах он должен быть незамедлительно до­пущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по тре­бованию уполномоченных органов или долж­ностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъяв­ленных требований.

Ответственность за незаконное отстранение

В случаях незаконного отстранения от ра­боты орган, рассматривающий трудовой спор (суд), восстанавливает работника на прежней работе.

Если суд посчитает невозможным или не­целесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением винов­ных действий работником, он имеет право пред­ложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного средне­месячного заработка (ст. 243 ТК).

Должностные лица, виновные в незаконном отстранении от работы, несут материальную от­ветственность (ст. 245 ТК).

Должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязано возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения ниже- оплачиваемой работы.

На должностных лиц возлагается обязанность возместить ущерб, если отстранение от работы произведено с нарушением закона (часть пер­вая ст. 245 ТК).

Вред, причиненный гражданину в результате незаконного временного отстранения от долж­ности, возмещается за счет казны Республики Беларусь, а в случаях, предусмотренных законо­дательством, – за счет казны административно­территориальной единицы в полном объеме независимо от вины должностных лиц органов уголовного преследования и суда в порядке, ус­тановленном законодательными актами (ст. 939 Гражданского кодекса РБ, ст. 460 Уголовно-про­цессуального кодекса РБ).

Виды отстранения от работы

В зависимости от того, кто инициировал и кто отстранил работника от работы (см. схему), различают:

отстранение работника по инициативе на­нимателя;

отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц;

отстранение работника непосредственно уполномоченным государственным органом, не являющимся нанимателем, с которым отстра­ненный работник состоит в трудовых право­отношениях.

Статья 49 ТК не содержит прямого указания на то, что процедура отстранения от работы должна быть осуществлена нанимателем в письменной форме.

Однако устное отстранение работника от работы, на­пример, в связи с появлением его на работе в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, может привести (и зачастую на практике приводит) к спорным ситуациям.

Именно поэтому на­нимателю следует документировать свои действия по отстранению работника от работы.

Шаг 1 . Составляем докладную записку о по­явлении работника на работе в состоянии алкоголь­ного, наркотического или токсического опьянения.

Процедуру отстранения сотрудника от работы начинают с составления докладной записки. Как правило, ее оформляет руководитель подразделе­ния, в котором работает данный сотрудник.

Докладная записка – это не единственный до­кумент, который нужно составить перед тем, как оформить приказ об отстранении работника от работы. Вполне возможно, что работник впослед­ствии попытается восстановить свои права в суде. Поэтому для доказательства своей правоты нани­мателю нужно иметь еще несколько документов.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. Об этом говорится в п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде».

Поскольку со свидетелями часто бывают про­блемы (уволился, забыл, перепутал и т.д.), наибо­лее весомыми доказательствами все-таки являются документы – акт или медицинское заключение.

Примерную форму докладной записки об от­странении от работы смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 2. Составляем акт о появлении работ­ника на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или токсического опьянения.

Акт о появлении работника на работе в со­стоянии алкогольного, наркотического или ток­сического опьянения составляется в произволь­ной форме.

При этом акт должен содержать следующие сведения: дату и время его составления; фамилию, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование.

Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и 2 свидетеля. Акт составляется в день обнаружения нарушения, и с ним должно быть ознакомлено виновное лицо.

Особое внимание в акте следует уделять при­знакам состояния опьянения, среди которых: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение коор­динации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других, которые будут рассмотре­ны далее.

Признаки наркотического и токсического опья­нения разнообразны и зависят от группы нарко­тических и токсических средств.

Первыми призна­ками таких состояний являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; суженные зрачки и бледность.

Поскольку все они могут быть обусловлены про­сто болезнью, следует описывать состояние работ­ника детально, а лучше всего – прибегнуть к меди­цинскому освидетельствованию.

По общему правилу с актом под расписку не­обходимо ознакомить работника, а также предло­жить ему представить свои объяснения.

В некото­рых случаях целесообразно получить объяснения работника даже тогда, когда состояние опьянения не позволяет ему внятно изложить свои мысли: стиль изложения объяснений, несвязанные форму­лировки, неконтролируемый почерк впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверж­дающего состояние опьянения.

Если ознакомление работника с актом невоз­можно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте следует указать, что работник не контролировал свои действия и не понимал задаваемых ему вопросов, поэтому озна­комить его с актом в день составления не пред­ставлялось возможным. Если же работник отказы­вается от подписи, то это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Вариант записи в акте при направлении работ­ника на медицинское освидетельствование:

Примерную форму акта о нахождении работ­ника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная доку­ментация» на с. 21 журнала.

Шаг 3. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи акта.

Отказ от ознакомления с актом о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения мож­но зафиксировать либо в самом акте или посред­ством составления отдельного акта.

Примерную форму акта об отказе от ознаком­ления с актом о нахождении работника на рабо­чем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Издаем приказ об отстранении ра­ботника от работы.

Руководитель организации издает приказ (рас­поряжение) об отстранении от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, только в тот рабочий день, когда этот работник появился на работе в таком состоянии.

Отстранение от работы работника, находя­щегося в состоянии алкогольного опьянения, в порядке ст. 49 ТК не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, а потому может быть применена наряду с увольнением работника.

Примерную форму приказа об отстранении работника от работы смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 5. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи приказа.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении от работы наниматель должен составить об этом акт.

Примерную форму акта об отказе от озна­комления с приказом об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Шаг 6. Отмечаем время отстранения в табе­ле учета рабочего времени.

Законодательством не предусмотрена унифи­цированная форма табеля учета рабочего времени (за исключением отдельных отраслей экономики), поэтому в организациях может применяться лю­бая форма табеля, удобная нанимателю и позво­ляющая обеспечивать точный учет использования рабочего времени.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-deistvii-po-otstraneniyu-rabotn_0000000

Вопросы по закону
Добавить комментарий