Какие документы должен предъявить работодатель для обвинения в нарушении?

Иск как способ отомстить работодателю

Какие документы должен предъявить работодатель для обвинения в нарушении?

Для всех работодателей слово «иск» является чем-то крайне неприятным, так как компании особенно боятся юридических дрязг с сотрудниками. Но нарастающее по различным причинам недовольство вынуждает работников подавать иски против работодателей. И для работодателей это сигнал об опасности.

Это неприятное событие коснулось и компьютерного гиганта «Apple». Более 20 тысяч сотрудников «Apple» подали коллективный иск, в котором обвиняют своего работодателя в нарушении трудового кодекса. Иск подан как от имени ныне работающих сотрудников компании, так и от имени уволившихся.

Нарушение трудового кодекса со стороны компании, по их мнению, заключается в несвоевременном предоставлении перерывов, в том числе обеденных, а также в задержках с выдачей зарплаты. Изначально иск подали четверо служащих, которые работали в разных отделах.

Однако количество истцов резко увеличилось недавно, после того как суд переквалифицировал дело в коллективный иск.

Один из работников заявил, что работодатель заставлял его трудиться пять часов без перерыва, второй – что компания задержала зарплату на два дня. В суде представитель интересов сотрудников заявил, что некоторые работники были лишены перерыва на протяжении семи-восьми часов. Истцы требуют привлечь «Apple» к ответственности.

Участники коллективного иска рассчитывают на компенсацию, но размеры ее пока неизвестны. Адвокаты утверждают, что эти суммы еще предстоит определить.

Ранее уже был подобный инцидент с «Apple». Тогда «Apple» вместе с «Google», «Intel» и «Adobe» урегулировали крупный иск, который возбудили 64 тысячи сотрудников этих компаний, которые обвинили их в сговоре с целью замораживания зарплаты на основных предприятиях Кремниевой долины.

Специалисты утверждали, что корпорации сговорились не переманивать друг у друга сотрудников, чтобы предотвратить «войну заработных плат». Суд обязал работодателей выплатить своим работникам 324 миллиона долларов, компании признались, что договоренность между ними и правда была. Хотя истцы надеялись отсудить минимум три миллиарда долларов в качестве возмещения ущерба.

При этом «Apple», «Google», «Intel» и «Adobe» утверждают, что снижение заработной платы не было целью сговора.

Не только этих компаний коснулись неприятности. Недавно компании «LinkedIn» пришлось выплатить кругленькую сумму (порядка шести миллионов долларов) 359 своим сотрудникам, бывшим и текущим – за сверхурочную работу с февраля 2012 по февраль 2014 года. Представители «LinkedIn» утверждают, что только техническая ошибка в учете рабочего времени стала причиной невыплаты компенсаций.

По распоряжению Министерства труда США впредь организация обязана тщательно вести учет сверхурочной работы подчиненных, чтобы не допускать невыплаты компенсаций. Помимо этого, «LinkedIn» запрещено преследовать сотрудников, которые указывают на проблемы в компании.

Но бывают случаи, когда действия работодателя наоборот принимаются как должное, и сотрудникам ничего не остается, кроме как смириться. Имеет ли компания право уволить сотрудника из-за записей в социальных сетях? Можно ли из этого сделать какие-то выводы для компании? Если по логике, то нет.

Но за границей сотрудников действительно увольняют за откровения на личных страницах в «». Например, 22-летняя официантка из Северной Каролины Эшли Джонсон была уволена с формулировкой «пренебрежительное отношение к клиентам» за то, что она на своей странице негативно отозвалась  о двух клиентах того ресторана, где работала.

Эшли указала реальное название ресторана.

Вот еще пример. Жительница Швейцарии отпросилась с работы, сославшись на сильную головную боль, из-за которой сложно работать на компьютере. Однако руководство компании заметило, что позже сотрудница, якобы отправившаяся домой, появилась в «». Это послужило поводом усомниться в правдивости работницы. «Больную» уволили, сказав, что она утратила доверие компании.

Отыграться на бывшем работодателе готовы 38 % сотрудников, как показали исследования. Для мести 17 % используют уничтожение документов, переписки или программного обеспечения. 13 % уволенных работников забирали с собой клиентскую базу, планы, отчеты и другие данные, чтобы затем продать или использовать на новом месте работы.

Еще один из способов отомстить работодателю – это как раз подать иск против него. Это даже стало модным в последнее время. Такая мода подавать иски пришла и в Россию, здесь часто подаются частные иски в отношении крупных корпораций.

Россияне все чаще судятся с крупными компаниями, отстаивая свои права. Например, еще в 2013 году житель Ухты подал в Федеральный арбитражный суд жалобу на рост цен на бензин.

До него житель Воронежа потребовал от банка «Тинькофф кредитные системы» выплатить ему многомиллионную компенсацию за неисполнение финансовой организацией обязательств по договору.

А некая москвичка вчинила иск косметической компании «Schwazkopf & Henkel» о возмещении морального вреда в размере одного миллиона рублей за рекламу краски для волос для блондинок. И число подобных разбирательств растет.

Но, как показывает практика, важны коллективные иски граждан. Такой механизм действует успешнее.

Леонид Клигерман, заместитель генерального директора, руководитель департамента персонала ОАО АК «Трансаэро»:

Я не могу полностью согласиться с мнением автора статьи, с тем, что иск – это способ отомстить работодателю. На мой взгляд, иск – это крайняя и вынужденная мера, на которую решается работник, будучи уже загнанным в угол.

Не нарастающее недовольство вынуждает работников судиться против работодателей, а отказ работодателя своевременно реагировать на жалобы персонала. Исков, в том числе коллективных, боятся только те компании, кадровая политика которых несовершенна. Все остальные таких исков попросту не имеют.

В случае если работодатель своевременно проводит диагностику климата в коллективе, постоянно отслеживает уровень удовлетворенности сотрудников условиями работы, а также принимает своевременные и качественные решения по удовлетворению потребностей своих сотрудников, то о доведении дела до суда, тем более о коллективных исках, речи быть не может!

Соблюдение трудового кодекса, соблюдение режима труда и отдыха, оплата сверхурочных – это все фундаментальные задачи сотрудников подразделения по управлению персоналом любой организации. Уверен, с этим согласятся мои коллеги.

Изложенные в статье причины обращений с коллективными исками – прямое показание к внедрению проактивной политики управления персоналом с акцентом на выстраивание или повышение эффективности существующих внутренних коммуникаций в компании.

Особенное внимание необходимо уделять развитию компетенций по управлению персоналом руководителей как в части управления эффективностью своих подчиненных, так и управления персоналом в целом.

А вот вопрос об увольнении работников за откровения на личных страницах в сети в настоящее время действительно актуален. Здесь важно вовремя увидеть истинную направленность публикации.

К примеру, если пост в сети привлекает внимание с целью достучаться до начальства и все же получить необходимые обоснованные изменения в своей работе или условиях труда, то напрашивается вопрос, что явилось первопричиной публикации: неэффективное взаимодействие с непосредственным руководителем и/или несовершенная HR-политика компании.

Поможет ли увольнение одного сотрудника, отчаявшегося решить свою проблему и привлечь внимание руководства к своему вопросу привычными нам способами, или в ближайшее время следует ожидать коллективный иск? По-моему, ответ очевиден.

Ну а если мы имеем дело с черным пиаром, это уже совсем другая история, не имеющая никакого отношения к управлению персоналом.

Беседовала Екатерина Кахраман

Максим Смородинов, кандидат юридических наук, председатель коллегии адвокатов «Эгида», город Самара:

Для правовой действительности РФ практика использования такого способа коллективной защиты как групповые иски несвойственна, да и вообще, с точки зрения действующего законодательства, возможность предъявления работниками коллективного иска к работодателю не существует.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2441

Дело о незаконном увольнении работника стоило работодателю 25 тысяч шекелей

Какие документы должен предъявить работодатель для обвинения в нарушении?

Законы Израиля серьезно защищают наемных работников от своеволия работодателей. Например, нельзя уволить человека в один день потому что «он не справляется с работой».

Нельзя просто звонком, письмом на e-mail или смской разорвать трудовые отношения.

Если работодатель хочет попрощаться с сотрудником, который его чем-то не устраивает, то ему необходимо соблюсти ряд требований и процедур.

Каждый работник перед увольнением имеет право на слушание (на иврите – “шимуа”) – имеет право высказать свою точку зрения или возражения против увольнения. Т.е. работнику дается шанс убедить работодателя не увольнять его. Работник слабее работодателя, поэтому требования к работодателю в вопросах увольнения персонала очень жёсткие.

Иногда работодатели ссылаются на то, что нет такого закона, который обязывает их проводить шимуа. Да, закона нет, но право работника на слушание и защиту своей позиции перед увольнением защищено решением Верховного суда справедливости.

Нарушения процедуры увольнения встречаются очень часто. Ситуации бывают разные – от проведения некорректной процедуры шимуа, до полного игнорирования шимуа как такового. Все это считается незаконным увольнением.

Расскажем об одном из последних примеров из практики

Нашу клиентку уволили по телефону. Она пошла забирать ребенка из детского садика. Ей позвонил начальник и сказал, что она уволена, и что завтра её последний рабочий день.

Наша клиентка проработала в этой компании три года на минимальной зарплатной ставке. Она знала, что такое увольнение противоречит нормам израильского трудового права, поэтому сразу обратилась за помощью к адвокату.

Порядок проведения шимуа:

Для шимуа перед увольнением есть определенная процедура и очередность действий, которые должны быть четко соблюдены работодателем. Отступление от процедуры также трактуется как незаконное увольнение.

  1. Приглашение на шимуа работник должен получить в письменном виде.
  2. В этом письме, кроме прочего, должны быть изложены все причины и претензии, из-за которых работодатель рассматривает вопрос об увольнении работника.
  3. В письме работодатель обязан четко изложить права работника в рамках процедуры шимуа, в том числе то, что работник имеет право прийти на шимуа со своим представителем (идеально, если это адвокат, который хорошо разбирается в трудовом праве, но представителем также может быть просто друг, родственник, коллега).
  4. Работник также заранее должен получить также все доказательства, которые будут использоваться работодателем для аргументации решения об увольнении, если такие имеют место. Например, причина увольнения – постоянные опоздание на работу и тому есть доказательства (данные с ключ-карты, данные о времени включения рабочего ПК и т.д.) или видео. Либо поступила жалоба на сотрудника от клиента и есть аудиозаписи общения с клиентом, письмо или звонок клиента в компанию. Любые материалы – фото, видео, аудио, письменные документы – работник должен получить до шимуа, чтобы подготовить аргументацию на обвинения против него. Если есть сомнения в подлинности доказательств, то работник должен иметь возможность провести экспертизу.

Ситуация, когда сотрудник приходит на шимуа и ему предъявляют новые обвинения и доказательства, также является нарушением его прав. Обычно в такой ситуации, когда человека просто забрасывают фактами и обвинениями, он теряется, не сразу понимает, о чем речь и не может отстоять свою позицию. Это еще одна причина привлечь адвоката по трудовому праву.

  1. Время проведения шимуа назначается с учётом того, что работнику необходимо подготовиться к нему. Если работник видит, что в назначенные сроки он не успевает, то он может просить отсрочить дату шимуа. . Каких-либо четких требований или ограничений по срокам проведения шимуа законом не предусмотрено. Но, если работодатель отказывает работнику в перенесении сроков, то это также может рассматриваться как нарушение прав работника. И такая ситуация тоже может служить основанием для обвинения работодателя в незаконном увольнении. В суде работник может заявить, что работодатель не дал ему возможности как следует подготовиться к своей защите.

Обратите внимание, что на данном этапе работодатель может только иметь намерения уволить, но не может выдвинуть окончательное решение об увольнении. Такое решение не может быть принято в тот же день или сразу на следующий день. Оно требует больше времени.

Конечно, все зависит от ситуации. Если работник пришел на шимуа, но никак не отреагировал на обвинения, не защищал свою позицию или тем более, если он честно согласился с претензиями работодателя, то логично, что решение об увольнении будет принято сразу.

Подытожим, приглашая работника на собеседование, работодатель может иметь намерение уволить работника, о котором он сообщает письменно и заранее. Но окончательное решение об увольнении еще не должно быть принято.

Работодатель должен предъявить претензии и озвучить причины, которые привели к намерениям уволить человека, а потом выслушать работника, дать возможность сотруднику объясниться или исправиться. У работника должна быть возможность подготовиться к беседе и прийти на нее со своим адвокатом или другим представителем.

Работодатель должен принять окончательное решение только после того, как дал возможность работнику аргументировано оспорить претензии к нему.

Если работник получил приглашение на шимуа, то до окончательного принятия решения он остается сотрудником предприятия. Он может или продолжать выполнять свои должностные обязанности, или, если работодатель принимает решение освободить его от работы, то все равно продолжает получать зарплату за рабочие дни. Работник не должен быть в ущербе от сложившейся ситуации.

В нашем случае сообщение об увольнении поступило клиентке по телефону. Не было ни приглашения на шимуа, ни самого шимуа, ни других принятых процедур.

Мы подали в суд на работодателя от имени работника. Дело продвигалось очень быстро – от подачи иска до первого слушания прошло всего 4-5 месяцев. На первом же заседании судья четко объяснил представителям работодателя, что имело место грубое нарушение прав работника и порекомендовал не продолжать разбирательства, т.к.

шансов выиграть суд у работодателя нет. Представители работодателя приняли рекомендацию судьи и согласились выплатить 25 000 шекелей компенсации нашему клиенту. Учитывая небольшой срок работы у данного работодателя и заработную плату по минимальной ставке – это достаточно большой размер компенсации. Т.е.

нарушение прав работников может влететь работодателю в копеечку.

В нашей практике также были ситуации, когда работодатели очень формально проводили шимуа.

Присылали работнику некое общее письмо, встречу назначали «на завтра», на встрече быстро озвучивали свои обвинения или претензии, подсовывали работнику на подпись документ о том, что собеседование было, и увольняли.

Но такие шимуа тоже незаконны, легко оспариваются в суде и приносят незаконно уволенным работникам крупные компенсации или, при желании, восстановление на работе.

Источник: https://zm-law.co.il/delo-o-nezakonnom-uvolnenii-rabotnika-stoilo-rabotodatelyu-25-tysyach-shekelej/

Вопросы по закону
Добавить комментарий