Какие выплаты положены при сокращении сотрудника в декрете?

Выплаты и пособия сотрудникам при ликвидации организации в 2019 году

Какие выплаты положены при сокращении сотрудника в декрете?

Выплаты при ликвидации предприятия — это денежные средства, выдаваемые работнику в связи с прекращением деятельности компании. Помимо заработной платы за отработанное время это также различные компенсационные начисления.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Ликвидация предприятия в действующем российском законодательстве предполагает полное закрытие бизнеса, без передачи прав и обязанностей другому юрлицу.

В случае принятия такого решения создается ликвидационная комиссия, которая занимается всеми процедурами, в том числе расчетами с сотрудниками.

Выплаты при ликвидации предприятия полагаются работникам за оставшееся отработанное время, а также законом предполагается получение работниками различных компенсаций. Как происходит ликвидация предприятия, выплаты какого размера положены бывшим сотрудникам, — обо всем этом расскажем в статье.

Выплаты, выходное пособие и компенсации

Работнику положены следующие выплаты при закрытии предприятия:

  • заработанная за оставшееся до закрытия предприятия сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие;
  • компенсации, предусмотренные коллективным трудовым договором или иными локальными нормативными актами.

Выплаты при ликвидации

По общим правилам, на все выплаты имеет полное право постоянный сотрудник, а также внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие при увольнении не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Выплаты работникам при ликвидации предприятия производятся в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся денежных средств на следующий день после обращения. Это прописано в статье 140 ТК РФ.

Заработная плата и компенсации

Расчет должен быть получен работником за все отработанное время. Компенсация при ликвидации предприятия за неотгулянный отпуск выплачивается всем работникам, из числа тех, кто не успел воспользоваться данным правом, а не только тем, кто проработал более полугода, что следует из ст. 127 ТК РФ.

Законодательством предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор и до истечения установленных 2 месяцев. В этом случае согласно ст.

180 ТК РФ ему будет положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся по закону периода трудовой деятельности, то есть с согласованной даты увольнения до истечения двухмесячного срока предупреждения.

Выходное пособие при ликвидации предприятия

Размер выходного пособия при сокращении штата равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работников предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев.

По решению органов службы занятости такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Но последнее возможно только в том случае, если работник встал на учет в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен на основании решения органа занятости (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам также положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя, но только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам, трудящимся в условиях Крайнего Севера, выходное пособие выплачивается в течение трех месяцев, в течение следующих трех по решению органа службы занятости, если работник обратился в службу занятости в течение месяца с момента увольнения и не был трудоустроен.

Расчет среднего заработка для определения выходного пособия производится на основании Постановления Правительства №922 от 24.12.2007 г.

Учитываются в общей сумме все виды выплат, предусмотренные выбранной системой оплаты труда, такие как зарплата, премии, надбавки, доплаты за отработанное время в течение расчетного периода. А последним считается календарный год перед прекращение контракта (12 месяцев).

Не учитываются для определения суммы среднего заработка доплаты социального характера и суммы, полученные по разным причинам за неотработанные дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте по объективным причинам или был в командировке.

Налогообложение выплат при увольнении в связи с ликвидацией

В соответствии со с ч. 3 ст. 217 НК РФ выходное пособие не подлежит обложению по НДФЛ, но только в следующих пределах:

  • сверх шестикратного размера среднего заработка для северян;
  • сверх трехкратного размера среднего заработка для всех остальных работников.

Это основные правила, которых надо придерживаться при сокращении подчиненных в связи с прекращением деятельности организации и осуществлении выплат штату предприятия.

Таким образом производится увольнение по ликвидации, выплаты необходимо производить в строгом соответствии с законом.

Соблюдайте описанную инструкцию по увольнению и осуществлению выплат, и сможете избежать возможных проблем с недовольными экс-работниками и контролирующими органами.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться в ликвидационную комиссию с заявлением.

Уведомление штат и службы занятости

О предстоящем прекращении отношений и расторжении контрактов сотрудников нужно уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса.

Важно, что каждый сотрудник должен в письменной форме подтвердить, что он был уведомлен о предстоящей ликвидации организации и разрыве трудовых отношений (сокращении). То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому работодатель может воспользоваться вариантом, предложенным ниже.

Уведомлять нужно всех сотрудников, без исключения, независимо от того, что кто-то из них находится в отпуске, декрете, на больничном.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию и готовят процедуру сокращения штата, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости.

О предстоящем увольнении юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующей процедуры. Для работодателей-индивидуальных предпринимателей этот срок меньше — не менее чем за 2 недели.

Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования органов увеличиваются до 3 месяцев (подробнее см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Составление и подписание приказа

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Предупреждая вопросы читателей, отметим, что увольнение декретницы в результате ликвидации предприятия ничем не отличается от остальных случаев сокращения штата. Восстановиться на работе даже через суд в данном случае у такой сотрудницы не получится.

Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА либо на базе всем известной формы Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Оформление окончания взаимоотношений с сотрудником: выдача документов

Последнее, что надо сделать в случае расторжения трудового договора из-за ликвидации компании и сокращении штата, — отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М.

Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Пример такой записи при увольнении:

Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого сотрудника она заполняется отдельно.

Кроме того, бухгалтерия должна подготовить и выдать в день увольнения работников форму 2-НДФЛ за текущий год. При заполнении 2-НДФЛ следует указать все доходы с начала года по месяц увольнения включительно, а также суммы вычетов. Вместе с тем, 2-НДФЛ на уволенных работников по итогам года должны быть сданы в Налоговую инспекцию.

Требование о выплате задолженности в ликвидационную комиссию

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/pri-likvidacii

За время декрета должность сократили

Какие выплаты положены при сокращении сотрудника в декрете?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Сокращение во время декретного отпуска

Какие выплаты положены при сокращении сотрудника в декрете?

ТК РФ устанавливает запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет. Это гарантии законодателя, действующие в отношении женщин–матерей, защищающие их права.

Могут ли сократить?

Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.

ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить – это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности.

В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено.

Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1.

В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке.

В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность.

Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Увольнение при ликвидации

При ликвидации предприятия женщина остается без места работы. Сам процесс ликвидации может быть связан с двумя проблемами: банкротство или отсутствие такового. Если ликвидационный процесс связан с банкротством, увольнение проходит по правилам статьи 81, п. 1 ТК РФ.

Таким образом, у сотрудницы, находящейся в рассматриваемом положении, до момента окончания работы юридического лица, сохраняется стаж. То же самое касается и других сотрудников: никто не вправе лишить их стажа до момента внесения в ЕГРЮЛ записи об окончании работы ЮЛ. В процессе ликвидации увольнение работников должно происходить по правилам ТК РФ.

Это означает соблюдение их прав и гарантий, в частности, выплаты выходного пособия, а также заработной платы за 2 месяца.

Если предприятие ликвидируется по основанию банкротство, то сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь возникает проблема: предприятие по этому основанию может ликвидироваться долгое время, с задержкой выплат наемному персоналу.

ТК РФ устанавливает, что увольнение работников в процессе ликвидации предприятия может осуществляться во время отпуска, болезни, нахождения женщины в декретном отпуске и периоде нахождения по уходу за ребенком (ст. 81, 261 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить о ликвидации предприятия за 2 месяца.

Если работник согласен досрочно уйти, трудовой договор расторгается. Но об этом нужно сообщить работодателю в форме письменного документа. Если работник увольняется по ликвидации предприятия, ему выплачивается выходное пособие. На период его трудоустройства за ним сохраняется средний заработок по ст.

178 ТК, но необходимо встать на учет в Службу Занятости.

Перевод на другую должность

Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров.

Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.

Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.

Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем.

Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.

Какие положены выплаты

В этом вопросе женщины в декрете и беременные сотрудницы приравниваются ко всем работникам предприятия. В частности, всему наемному персоналу юридического лица положены выплаты:

  1. Выходное пособие в размере месячного заработка.
  2. Размер среднего заработка в интервале трудоустройства сотрудника на новое место работы. Но не более двухмесячной суммы заработной платы на предыдущем месте работы.
  3. ВАЖНО: Сотрудница должна зарегистрироваться в Службе занятости. Если она позаботилась об этом в течение 2 недель с момента увольнения, не устроилась на работу за это время, она может рассчитывать на получение компенсации за третий месяц по решению от Службы Занятости.

  4. При увольнении сотрудника ранее установленного срока, кроме перечисленного, он может рассчитывать на компенсацию на период своего трудоустройства. Размер этой выплаты рассчитывается в качестве среднего заработка с даты увольнения до момента ликвидации юридического лица.

Алгоритм увольнения женщин–декретниц для работодателя:

  1. Компания увольняет сотрудницу, отправив ей уведомление об этом в письменном виде за 2 месяца до планируемой ликвидации предприятия.
  2. Компания обязана выплатить ей пособие в сумме среднемесячной оплаты труда, сюда же прибавляется среднемесячная оплата труда в двойном размере.
  3. После увольнения женщина должна обратиться в Службу занятости в течение 2 недель с момента увольнения.
  4. Если женщина родила ребенка, а ее компания ликвидировалась, она должна обратиться в ОСЗН с пакетом прилагаемых документов. Именно этот орган в этой ситуации отвечает за начисление ей пособий.
  5. Можно также обратиться в отделение ФСС по месту регистрации женщины. Возможно, пособие будет выплачиваться там.

Перечень документов при увольнении женщин (беременных), в декрете для предоставления в ОСЗН:

  1. Трудовая книжка.
  2. Приказ об увольнении.
  3. Справка о заработной плате за два года предшествующих уходу с работы.
  4. 2-НДФЛ за три года, предшествующих увольнению.
  5. Копия заявления работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  6. Приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  7. Копия больничного листа по БИР.

При ликвидации организации, где трудится наемный персонал, увольнению подлежат все категории работников. Сюда же включаются женщины, находящиеся в декрете.

Реорганизацию следует отличать от ликвидации. В последнем случае, работа юридического лица заканчивается. Оно перестает существовать с момента внесения об этом соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При ликвидации следует уведомить наемный персонал о том, что предприятие планирует закончить работу. Указан срок – 2 месяца до момента ликвидации.

При ликвидации работодатель обязан сообщать наемному персоналу о том, что предприятие заканчивает свою деятельность. При реорганизации работодатель не обязан сообщать персоналу о том, что предприятие реорганизовывается. Хотя в своих интересах он должен сделать это.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/sokraschenie-vo-vremya-dekretnogo-otpuska/

Сокращение после декретного отпуска расчет выплат

Какие выплаты положены при сокращении сотрудника в декрете?

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. 8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).»Позиция работодателя на словах такова, что поскольку периодов где заработок отсутствовал много, то без конечности их переносить они не могут и должны произвести расчеты по п. 8.

Сокращение после выхода из декретного отпуска

Его окончательный размер зависит от того, как быстро бывший сотрудник найдет другого работодателя. Судебная практика Бережное отношение к беременным и декретчицам намертво закреплено в Трудовом кодексе.

Тем, кто намеренно или по незнанию решил нарушить их права, обычно, достаточно порицания со стороны профсоюза или трудового инспектора.
Внимание Тем не менее, это не значит, что мама трехлетнего малыша совершенно беззащитна перед произволом работодателя.

Например, излюбленный метод увольнения по результатам аттестации довольно часто отвергается судом. Дело в том, что наличия среди доказательств законности расторжения трудового договора исключительно выводов аттестационной комиссии недостаточно для большинства судей.

Если у молодой женщины нет других дисциплинарных взысканий, связанных с ее непрофессиональными действиями, увольнение посчитают незаконным, а сотрудницу восстановят в прежней должности.

Сокращение после «декрета»: при расчете компенсаций не учтены преми

  • Категории
  • Общие вопросы
  • Здравствуйте! У меня сложилась такая ситуация: до декретного отпуска я работала ведущим бухгалтером в отделе сопровождения сделок. На время моего отпуска на мое место был принят новый сотрудник.

    Во время декретного отпуска провели реструктуризацию отделов, создали Управления и всех бухгалтеров перевели из отделов в управления. В декабре я хочу досрочно выйти на работу (в апреле 2015 ребенку исполнится 3 года). Написала заявление на выход на работу.

    На что мне ответили, что как только я выйду, мне вручат уведомление о сокращении…т.к. отдела в котором я числюсь фактически уже нет. Но есть только на бумагах…

Сокращение после выхода из декрета в 1

ТК установлена безусловная обязанность работодателя предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Вы при желании можете согласиться на перевод и отработать эти 2 месяца, но я смысла в этом не вижу. Объясню, почему.

В соответствии всё с той же статьей 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

То есть 20.01.2013 Вас под роспись уведомляют об увольнении и тут же могут письменно предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой соответствующей компенсации.

Как считается средний заработок при сокращении после декретного

Если в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница не выходила на работу на условиях не полного рабочего времени, это время не включается в стаж работы, дающий право на компенсацию.

В стаж же войдет только период отпуска по беременности и родам.

И наоборот, если она работала на условиях не полного дня, либо выходила на работу, то количество отработанных дней будет включаться, как и отпуск по беременности в срок, дающий право на получение выходного пособия.

Основанием для включения такого периода будет личное заявление работника, согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ.

Компенсации работодатель должен выплатить сотруднице в день увольнения, а если он окажется нерабочим, то не позднее следующего за ним дня (ст. 140 ТК РФ).

При возникновении спора о размере компенсации работодатель обязан выплатить неоспариваемую сумму в день увольнения или день обращения за расчетом.

Увольнение после декретного отпуска

Важно Не стоит опускать руки и в тех случаях, когда руководство подвело работницу под другое основание ст. 81 ТК. Если есть хоть какие-то сомнения в правомерности действий нанимателя, нужно обязательно обратиться в трудовую инспекцию, а затем и в суд.

Как свидетельствует практика, большинство недоразумений и неоднозначных фактов трактуется в пользу наемного лица. Доказательством этого утверждения можно считать немалый процент положительных решений в трудовых спорах.

Вышедшая после декрета женщина не всегда сразу вливается в производственный процесс, что может встретить отрицательную реакцию начальства. Даже если женщина замечает на себе косые взгляды работодателя, это не повод тут же писать заявление.

Нужно помнить, что после долгого перерыва у нее есть право растеряться. Расчет среднего заработка для определения размера выходного пособия Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора в связи с сокращением штата (ст. 43 ТК).

В коллективном договоре может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения (например, 3 месяца). Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

Если работник не был предупрежден или был предупрежден менее чем за 2 месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе, а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден срок предупреждения.За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Источник: https://nedvizinform.com/sokraschenie-posle-dekretnogo-otpuska-raschet-vyplat/

Вопросы по закону
Добавить комментарий