Каковы права беременной сотрудницы при ликвидации предприятия?

Увольнение, сокращение беременной женщины: правомерность, способы обжалования незаконного увольнения

Каковы права беременной сотрудницы при ликвидации предприятия?

Беременные сотрудницы, согласно положениям Трудового кодекса, не могут быть уволены по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах, за исключением полной ликвидации предприятия.

Однако некоторые работодатели так или иначе, но расторгают заключенные ими трудовые договора с беременными женщинами, не желая брать на себя обязательства по обеспечению всех полагающихся социальных гарантий, которые предусматривает трудоустройство.

Большинство подобных проблемных ситуаций можно легко разрешить в суде в пользу беременной сотрудницы.

1. Увольнение беременной сотрудницы по сокращению – допустимо ли оно 2. В каких случаях работодатель может уволить беременную сотрудницу? 3. Беременность и испытательный срок 4. Нюансы увольнения беременных сотрудниц 5. Как оспорить увольнение беременной и каковы его последствия

Увольнение беременной сотрудницы по сокращению – допустимо ли оно

В случае сокращения штата работодатель, согласно положениям ст. 261 ТК РФ, не имеет права увольнять беременных сотрудниц, вне зависимости от сложившихся на предприятии обстоятельств.

Однако, он имеет право предложить ей перейти на другую должность с не меньшим окладом, чем был до этого, либо – на нижестоящую и менее оплачиваемую должность. В то же самое время это предложение может предусматривать исключительно добровольное согласие сотрудницы на него.

Отказ от подобного изменения трудовых условий не понесет никаких последствий для сотрудницы и не может быть причиной для последующего увольнения.

Таким образом, сокращение штата никогда не может полноценно выступать достаточным основанием к увольнению беременной сотрудницы, поэтому в случае наличия такой формулировки в трудовой книжке, она может быть оспорена в судебном порядке с последующей выплатой беременной неустойки за неправомерное увольнение.

В каких случаях работодатель может уволить беременную сотрудницу?

Трудовой кодекс предусматривает право принудительного увольнения беременных сотрудниц исключительно при ликвидации предприятия или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, однако даже в таких ситуациях работодатель обязан уведомить сотрудницу об увольнении заранее.

Кроме этого предусмотрена возможность прекращения трудовых взаимоотношений с беременной работницей, работающей по срочному трудовому договору без каких-либо дополнительных гарантий для неё после выполнения его условий в отдельных случаях.

Примерами условий договора может быть:

  • Окончание срока трудовых взаимоотношений по наступлении установленной договором даты;
  • Выход на работу сотрудника, которого временно заменяла беременная;
  • Достижение результата работы, упомянутого в договоре.

Но даже в таких ситуациях работодатель может уволить беременную с предварительным уведомлением за три дня до окончательного расчета, без каких бы то ни было штрафов и обязательств перед ней, только в случае, если она заменяла отсутствующего работника.

При таком увольнении работодатель также обязан предоставить ей возможность занять вакантные должности в компании, в том числе и с меньшей оплатой труда или с возможностью переезда в другую местность и лишь при её отказе от внесения изменений в условия трудового договора она может быть уволена.

В остальных случаях предусматривается продление срочного договора вплоть до получения сотрудницей права на отпуск по беременности.

Также беременные женщины беспрепятственно могут увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. В то же самое время, существует множество прецедентов оспаривания беременными и таковых увольнений, как подписанных недобровольно и под давлением.

Следует отметить, что даже грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка не может служить основанием для увольнения, равно как и другие ситуации предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, беременную сотрудницу нельзя уволить ни за неисполнение возложенных на неё служебных обязанностей, ни за появление на рабочем месте в состоянии опьянения, ни за разглашение тайны, прогулы или кражу.

Тем не менее, работодатель имеет право на учет рабочего времени в табеле, а также на применение дисциплинарных взысканий к беременной при нарушении ей условий трудового договора, в том числе на удержание сумм ущерба из её заработной платы. Однако стаж в любом случае на весь период беременности будет начисляться в полном размере.

Важный факт – нарушение ч. 3, 5-8, 11 ст. 81 ТК РФ беременной работницей может служить полноценным основанием для последующего в будущем увольнения сотрудницы по завершении беременности, вне зависимости от её статуса матери-одиночки, многодетной матери и наличия других статусов, обеспечивающих дополнительные социальные гарантии защиты.

Беременность и испытательный срок

В некоторых случаях работодатели могут увольнять беременных сотрудниц находящихся на испытательном сроке по причине несоответствия их умений желаемой должности. Тем не менее, такая практика прямо противоречит ст.

70 ТК РФ, в которой оговаривается, что испытательный срок не может применяться к беременным сотрудникам.

Это значит, что при наступлении беременности во время прохождения испытательного срока, он считается оконченным и прекращение трудового договора на любых связанных с испытательным сроком основаниях не является правомочным.

Нюансы увольнения беременных сотрудниц

Следует отметить, что не всегда работодатель или сама сотрудница могут быть осведомлены о наличии беременности. Но при всех возможных случаях, увольнение во время беременности является незаконным, вне зависимости от знания информации о беременности как работодателем, так и самой сотрудницей. Так, можно выделить основные спорные ситуации:

  • Работодатель на момент вынесения приказа об увольнении не был осведомлён о беременности своей сотрудницы. В таком случае приказ об увольнении должен быть отменён сразу после предоставления ею медицинской справки.
  • На момент увольнения сама сотрудница не знала о наличии беременности. В то же самое время, сразу после получения ею медицинской справки, она может предъявить её администрации предприятия и восстановиться на своей должности с сохранением оклада и всех положенных выплат.
  • Сотрудница уже была уволена, однако потом узнала о своей беременности. Если медицинская справка подтвердит, что беременность наступила раньше, чем было произведено увольнение, то женщина имеет полное право на восстановление в должности с выплатой ей компенсаций за вынужденную нетрудоспособность.

Как оспорить увольнение беременной и каковы его последствия

Следует отметить, что увольнение беременной сотрудницы противоречит не только ст. 261 ТК РФ, но также и является преступлением согласно ст. 145 УК РФ.

Таким образом, заявление в случае неправомерного увольнения следует подавать в две инстанции – в полицию и в трудовую инспекцию.

Сроки для подачи заявления составляют один месяц с фактической даты увольнения – по их истечении восстановиться даже в случае полностью неправомерного увольнения будет невозможно.

Последствия же для работодателя за увольнение беременной сотрудницы и невосстановление её в занимаемой должности с выплатой заработной платы за все вынужденные прогулы могут привести к штрафу размером до 200 тыс. рублей либо к удержанию доходов за 18 месяцев или к назначению обязательных работ в судебном порядке, общим сроком до 360 часов.

Таким образом, при угрозе открытия уголовного дела последствия для работодателя будут намного более жёсткими, чем при полном восстановлении уволенной сотрудницы с выплатой всех неустоек. Аналогичному наказанию подлежит отказ от принятия на работу соискательницы по причине её беременности.

Работодатель имеет право требовать от беременной сотрудницы справку, подтверждающую наличие у неё беременности раз в три месяца.

Важный факт – ТК РФ регулирует запрет направления беременных в командировки, предоставляет сотруднице право требовать перевода её на режим неполного рабочего дня, а также запрещает работу беременных сверхурочно, в ночное время, а также в официальные выходные и праздничные дни. Кроме этого, право на отпуск по беременности и родам должно быть гарантировано каждой сотруднице.

(424 голос., 4,57 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/uvolnenie-sokrashhenie-beremennoj-zhenshhiny/

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Каковы права беременной сотрудницы при ликвидации предприятия?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 12.08.2017 года   

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае ликвидации организации увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, производится в общем порядке.

При этом работнице так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством: о предстоящем увольнении работница должна быть предупреждена работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае, если трудовой договор будет прекращен с письменного согласия работницы до истечения двухмесячного срока предупреждения, и дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; на период трудоустройства за работником также сохраняется средний месячный заработок за второй, а в исключительных случаях и третий месяц после увольнения.

В месяце увольнения работнице выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения. В дальнейшем пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери при условии, что она не будет получать пособие по безработице.

Обоснование вывода:

В случае ликвидации организации трудовые договоры с работниками расторгаются в соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ. При ликвидации организации могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период их пребывания в отпуске (в том числе отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет) или в период временной нетрудоспособности в случае ликвидации также не распространяется (часть шестая ст.

 81 ТК РФ).

Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, производится в таком же порядке, как и увольнение остальных работников ликвидируемой организации.

В частности, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации указанный работник также должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Способы уведомления работника о предстоящем увольнении Трудовым кодексом РФ не установлены, как не установлены и требования к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника.

Поскольку работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, не обязаны являться на работу даже в случае ликвидации организации, работодатель должен самостоятельно решить вопрос о способе доведения до этих работников информации с учетом конкретных обстоятельств и обеспечить наличие документальных доказательств такого предупреждения*(1). При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 84.

1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении; запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Уведомление направляется письмом с описью вложения (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством, поскольку каких-либо исключений из правил, устанавливающих данные гарантии, в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, закон ни прямо, ни косвенно не предусматривает.

Так, в силу части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка*(2).

Помимо этого, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях*(3) на основании части второй ст.

 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из части третьей ст.

 180 ТК РФ, если с согласия работника трудовой договор с ним будет расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, работодатель обязан будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Единственным условием для выплаты такой дополнительной компенсации является увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому работнику, уволенному досрочно по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе по какой-либо причине отказать в выплате дополнительной компенсации (например, если работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор досрочно или на момент увольнения в связи с ликвидацией находился в отпуске или на больничном).

Кроме того, если у работника ко дню увольнения остались неиспользованными дни ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 127 ТК РФ.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

При увольнении работнику также выплачивается заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения (разумеется, при наличии таких дней).

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае увольнения до истечения срока предупреждения – и дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачиваются работникам независимо от факта последующего трудоустройства. Вопрос же о том, сохраняется ли за работником заработок в течение какого-либо периода после увольнения, решается в зависимости от того, устроился ли работник на новую работу и в какой срок. Поэтому размер выплат, производимых в день увольнения работника, определяется без учета таких сумм.

Таким образом, в приведенной ситуации в день увольнения работодатель обязан выплатить женщине все суммы, причитающиеся ей от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

– заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (если до увольнения женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу);

– компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ст. 127 ТК РФ);

– выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

– дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ).

Выплаченное выходное пособие, в силу прямого указания части первой ст. 178 ТК РФ, засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Следовательно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, обязанности по выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Как указано в п.

 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.

1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

Орган, по решению которого произведена ликвидация предприятия, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия, а в необходимых случаях – определить правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

Иного порядка сохранения среднего заработка на период трудоустройства за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации, законодательством не установлено.

Также обратим внимание, что в месяце увольнения выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения (ч. 5.2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: https://garant-victori.ru/kakov-poryadok-uvolneniya-lits-nakhodyashchikhsya-v-dekretnom-otpuske-po-ukhodu-za-rebenkom-do-dostizheniya-im-vozrasta-trekh-let-pri-likvidatsii-predpriyatiya

Гарантии и компенсации: решаем проблемы с беременными сотрудницами

Каковы права беременной сотрудницы при ликвидации предприятия?

Сотруднице при приеме на работу установлено испытание на три месяца. Через полтора месяца она представила справку о беременности. Поскольку с порученными заданиями женщина не справляется, можно ли ее в период испытательного срока уволить по статье 71 Трудового кодекса?

Нет, нельзя. Дело в том, что увольнение по статье 71 Трудового кодекса (в связи с признанием работника не выдержавшим испытание) относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (хотя и не предусмотрено ст.

81 ТК РФ). А расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не допускается (ч. первая ст.

261 ТК РФ).

Как отменить для беременной режим неполной занятости?

После того, как на основании статьи 74 Трудового кодекса был введен режим неполной занятости, руководитель компании (по производственной необходимости) решил отменить его в отношении одной из сотрудниц. Можно ли это сделать, если сотрудница беременна? Если да, то должна ли она написать заявление о переводе на полный рабочий день? Или для издания приказа достаточно решения директора?

Если режим неполной занятости в отношении беременной сотрудницы изначально был введен на законных основаниях (с уведомлением за два месяца и с ее согласия), то отменить его до истечения срока, на который он был установлен, работодатель вправе в порядке, установленном статьей 74 Трудового кодекса.

Вначале о своем решении работодатель должен сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии). Затем (с учетом мнения профсоюзного органа) издать соответствующий приказ (образецприказа об отмене режима неполного рабочего времени). Заявления от работницы для этого не требуется.

В приказе целесообразно указать причину отмены режима неполного рабочего времени и ознакомить с ним сотрудницу под роспись.

Вместе с тем, обращаем ваше внимание на следующее. Если беременная женщина после перевода ее на полный рабочий день напишет заявление об установлении неполной занятости, то работодатель на основании статьи 93 Трудового кодекса не вправе ей в этом отказать.

Можно ли сократить должность, занимаемую беременной работницей?

В нашей компании проходит сокращение штата. Что делать с беременной сотрудницей, у которой право на отпуск по беременности и родам еще не наступило?

Согласно статье 261 Трудового кодекса уволить беременную женщину по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с сокращением штата) нельзя. Эта гарантия предоставляется женщине в связи с беременностью независимо от того, наступило у нее право на декретный отпуск или нет. Следовательно, вы не можете сократить должность, замещаемую этой сотрудницей.

Обязан ли работодатель трудоустраивать декретницу при ликвидации компании?

Подскажите, как быть в следующей ситуации. Наша компания ликвидируется, при этом создано новое юридическое лицо. Обязан ли работодатель перевести декретниц во вновь созданную компанию? Если нет, то как их уволить?

Работодатель в данном случае вправе (но не обязан) предложить декретницам увольнение в порядке перевода во вновь созданную компанию. В случае ликвидации организации трудовые договоры с работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, могут быть в установленном порядке расторгнуты по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Компания признана банкротом: как поступать с беременными?

Компания признана банкротом и подлежит ликвидации. Скажите, какова процедура увольнения работниц, находящихся в декретных отпусках?

Обращаем ваше внимание, что объявление организации банкротом не означает ее ликвидацию1. Для того чтобы увольнение по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса было признано правомерным, необходимо, чтобы факт ликвидации юридического лица был подтвержден внесением соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Если ликвидация действительно имеет место, то трудовые договоры с работницами, находящимися в декретных отпусках, можно расторгнуть на общих основаниях (ст. 261 ТК РФ). Об увольнении по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса они должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В день увольнения следует произвести расчет: выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (при наличии) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 140, 178 ТК РФ).

Кроме того, декретницам на общих основаниях производится выплата среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)2.

Как оформить отпуск по беременности и родам?

С 5 октября 2009 года сотрудница уходит в декретный отпуск на 140 календарных дней. Принесла больничный лист, написала заявление на отпуск. Какие документы должен оформить кадровик и по какой форме?

На основании листка нетрудоспособности (оформленного в установленном порядке) и заявления женщины о предоставлении ей отпуска по беременности и родам вначале специалист по кадрам должен заполнить второй раздел оборотной стороны больничного листка и оформить приказ о предоставлении женщине указанного отпуска (по унифицированной форме № Т-6)3. Затем ознакомить сотрудницу с приказом под роспись и внести запись об отпуске в личную карточку формы № Т-23.

После того как вышеперечисленные документы будут оформлены, листок нетрудоспособности и копию приказа об отпуске следует передать в бухгалтерию для начисления и выплаты пособия по беременности и родам.

На сколько дней должен быть предоставлен декретный отпуск?

Беременная сотрудница предоставила листок нетрудоспособности с задержкой в 47 дней. При этом она продолжала работать и заявление на декретный отпуск написала спустя неделю. На основании заявления сотрудницы декретный отпуск ей был оформлен на 86 календарных дней (140 дн. – 47 дн. – 7 дн.). Однако женщина считает, что отпуск должен быть предоставлен целиком (140 дней). Кто прав?

Вы сделали все правильно. Декретный отпуск согласно статье 255 Трудового кодекса предоставляется по заявлению работницы (с даты, указанной в заявлении!). А вот окончание такого отпуска определяется на основании больничного листка. Отпуск по беременности и родам носит целевой характер.

Поэтому ни продлить, ни перенести на другой срок его нельзя. Для оформления декретного отпуска целиком женщина должна была своевременно (до его начала) представить больничный лист и написать заявление о предоставлении такого отпуска с даты, указанной в больничном листке (ч. первая ст.

255 ТК РФ).

Поскольку (в рассматриваемой ситуации) сотрудница не спешила оформлять отпуск по беременности и родам и продолжала работать (после наступления у нее права на отпуск прошло 54 дня), то на указанное количество дней продолжительность декретного отпуска, соответственно, уменьшается.

Можно ли работать, находясь в декрете?

В компании уходит в отпуск по беременности и родам руководитель одного из филиалов. Но планируется, что во время отпуска она будет продолжать работать. Как это можно оформить, чтобы за сотрудницей сохранить пособие в полном объеме и выплачивать зарплату?

Как следует из статьи 255 Трудового кодекса, пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам. Это значит, что для его получения женщина должна оформить отпуск.

При этом важно помнить, что работа во время нахождения в декретном отпуске не допускается.

Таким образом, руководителю филиала необходимо сделать выбор: либо работать и получать зарплату, либо уйти в отпуск по беременности и родам и получать пособие.

Как оформить второй декретный отпуск сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

Cотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, беременна вторым ребенком. Как оформить второй отпуск по беременности и родам? Какие следует затребовать от нее документы?

Cо дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет женщине выплачивается ежемесячное пособие4.

В случае наступления отпуска по беременности и родам в период отпуска по уходу за ребенком (при условии, что первому ребенку еще не исполнилось полутора лет) женщина должна выбрать одно из двух пособий.

Если она желает сохранить пособие по уходу за ребенком, то отпуск по беременности и родам в таком случае не оформляется.

Если же сотрудница желает оформить отпуск по беременности и родам и получить в связи с этим декретные, то для этого она должна представить заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком, заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, листок нетрудоспособности. Затем издаются приказы: о прерывании отпуска по уходу за ребенком и об отпуске по беременности и родам.

Кто должен выплачивать декретные при ликвидации компании?

Подскажите, пожалуйста, кто должен произвести выплату пособия по беременности и родам женщине, уволенной по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с ликвидацией организации)?

Если право на отпуск у вашей сотрудницы наступило после увольнения, то пособие по беременности и родам она может получить в органе социальной защиты населения по месту жительства.

Для этого она должна представить в этот орган заявление о назначении пособия по беременности и родам; листок нетрудоспособности; выписку из трудовой книжки о последнем месте работы (заверенную в установленном порядке); справку из органов государственной службы занятости населения о признании ее безработной5.

Если же она представит листок нетрудоспособности до момента увольнения, то пособие ей обязан выплатить работодатель.

Можно ли сократить работника, замещающего декретницу?

На время декретного отпуска одной из сотрудниц принят новый сотрудник (по срочному трудовому договору). Сейчас в нашей компании проходит сокращение штата. Можно ли сократить временного работника?

Нет, нельзя. В период нахождения работницы в декретном отпуске увольнение ее по инициативе работодателя не допускается (ч. шестая ст. 81 и ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Следовательно, в это время замещаемую ею должность исключить из штатного расписания нельзя.

В случае, если у вас сократились объемы работы и необходимость в сотруднике (принятом на время отсутствия декретницы) отпала, то вы можете предложить ему уволиться по соглашению сторон (с выплатой отступных).

В следующий раз мы продолжим начатую тему. В частности, поговорим о льготах и гарантиях, которые по закону работодатель должен предоставить женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Источник: https://e.kdelo.ru/articleprint?aid=212047

Вопросы по закону
Добавить комментарий