Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

Какие права есть у беременной женщины на работе

Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

У беременной больше прав и льгот, чем у сотрудницы, которая в декрет не собирается. Женщина в положении может отлучиться в больницу, ходить в отпуск не по графику и работать неполную смену. А руководитель не имеет права штрафовать такую сотрудницу.

Разбираемся, какие ещё преимущества есть у трудящихся беременных.

Право на работу

Работодатель не может отказаться принять на вакантную должность женщину из-за беременности. Если сотрудницу не хотят нанимать из-за интересного положения, это дискриминация . Нарушителя привлекут к уголовной ответственности : он заплатит штраф или будет направлен на общественные работы.

Беременной можно отказать, если её уровень образования или трудовой опыт не подходит под требования работодателя. Он должен дать развёрнутый ответ в письменном виде, почему женщине отказали. Обычно объясняют, что кандидат не прошёл из-за низкого уровня квалификации.

Также беременную можно не брать на работу, где условия труда слишком тяжёлые либо не соответствуют требованиям безопасности.

Когда женщину приняли, она приступает к работе без испытательного срока . Если сотрудница скрыла беременность от будущего начальника, это нарушением не считается. Нет нарушения и со стороны нанимателя, установившего испытательный срок, не зная, что женщина в положении. Но он должен будет доказать, что не знал о состоянии сотрудницы.

Женщину, забеременевшую во время испытательного срока, не могут уволить , даже если она не прошла испытание. Чтобы остаться на рабочем месте, она должна предоставить справку из больницы.

Лёгкий труд

У беременных есть право на более лёгкий труд. То есть женщина может попросить о снижении рабочей нагрузки . Норму выработки или обслуживания должны изменить: разрешить за определённое время обслуживать меньше клиентов, делать меньше деталей и прочее.

Ещё беременную обязаны перевести на другую работу, где нет воздействия неблагоприятных факторов:

  • шума громкостью более 60 децибелов;
  • опасных химических веществ;
  • веществ с отталкивающими и отвратительными запахами;
  • вибрации, ультразвука;
  • сквозняка и так далее.

При этом сотруднице нельзя:

  • поднимать предметы с пола;
  • проходить больше 2 километров;
  • работать в условиях, когда намокает одежда и обувь;
  • работать на корточках, на коленях, согнувшись;
  • постоянно поднимать тяжести больше 1,25 килограмма.

Эти и другие нормы зафиксированы в санитарных правилах , а также в гигиенических рекомендациях к трудоустройству беременных.

Если учитывать все санитарные нормы, то получается, что даже за компьютером женщине в положении нельзя работать больше трёх часов в день.

Несмотря на облегчение условий труда, беременным должны выплачивать средний заработок.

Особый режим работы

Беременных ждёт не только облегчение нагрузки, но и более гибкий режим работы. Им нельзя трудиться вахтовым методом и ездить в командировки. Женщину недопустимо привлекать к такой работе, даже если она сама этого захочет.

А ещё Трудовой кодекс запрещает выходить на смену:

  • ночью ;
  • сверхурочно ;
  • в выходные ;
  • в праздники.

Сотрудница в положении может претендовать на короткую рабочую неделю или смену. Или сочетать короткую неделю с неполным рабочим днём. Достаточно попросить об этом работодателя и предоставить справку из больницы. На отпуск и трудовой стаж это не влияет, но оплатят ровно столько, сколько беременная отработала.

Отлучки в больницу

Минздрав установил , что за весь срок беременности женщины должны посетить:

  • акушера-гинеколога — не меньше семи раз;
  • терапевта — не меньше двух раз;
  • стоматолога — не меньше двух раз;
  • отоларинголога и офтальмолога — не меньше одного раза;
  • других специалистов — по показаниям.

Ходить в больницу можно в рабочие дни с самых ранних сроков беременности. Трудовой кодекс не ограничивает количество визитов к врачу.

Работодатель не должен заставлять сотрудницу уходить в отпуск или брать выходные без сохранения зарплаты. Беременной продолжат платить средний оклад.

Ежегодный отпуск не по графику

Чтобы получить отпуск, новый сотрудник должен отработать в компании как минимум полгода. Беременные — исключение. Они могут взять отпуск в любой момент. Даты женщина определяет сама и может не сверяться с графиком отпусков коллег.

Руководитель не имеет права вызвать отдыхающую беременную сотрудницу на работу, даже если она согласна и подтвердила это письменно.

Точно так же закон запрещает в этот период брать денежную компенсацию отпуска.

Запрет на увольнение

Работодатель при всём желании не может уволить беременную, даже если та прогуливает работу без уважительных причин. Максимум, что может руководитель, — объявить замечание или выговор.

Уволить беременную без последствий могут в двух случаях:

  • Если ИП или компания прекращают своё существование.
  • Если сотрудница работает на замене, а срок контракта истекает. Но работодатель должен предложить другую вакансию. Причём нужно показать все варианты, которые есть в этой местности, пусть даже должность будет ниже, а зарплата — меньше. Предложить место в другом городе или регионе работодатель может, если это предусмотрено соглашением, трудовым или коллективным договором.

Если у сотрудницы истекает срочный трудовой договор, она может попросить продлить его до конца беременности. При желании работодатель может включить в этот срок и декретный отпуск. В ответ женщине нужно каждые три месяца предоставлять справку из больницы, доказывая, что она ещё в положении. Как только начальник узнает о родах, он может расторгнуть контракт.

Беременная может уйти с работы и по собственному желанию. И при этом не отрабатывать двух недель.

Выплата пособий

В законодательстве нет привычного понятия «декретный отпуск». Есть отпуск по беременности и родам, он оформляется как больничный. В зависимости от обстоятельств может длиться:

  • 140 дней — стандартный срок при рождении одного малыша;
  • 156 дней — если роды были сложными;
  • 194 дня — при многоплодных родах (близнецы, тройня и так далее).

В это время женщине выплачивается пособие по беременности и родам. Или, проще говоря, «декретные». В этом году Фонд социального страхования увеличил сумму выплат.

  • Максимальный размер — 282 493,40 рубля за 140 дней. Размер суммы определяется в зависимости от заработка мамы за два года. Женщина может претендовать на максимальную сумму, если за 2017 год она заработала 755 тысяч рублей, а за 2018 — 815 тысяч.
  • Минимальный размер — 51 919 рублей за 140 дней.

Если родилась двойня или роды были сложными, выплаты будут больше. Их увеличат в зависимости от того, сколько дней потребовалось провести на больничном.

После отпуска по беременности и родам идёт отпуск по уходу за ребёнком. Он может длиться до тех пор, пока малышу не исполнится три года. За мамой сохраняется рабочее место, а время отпуска засчитывается в стаж.

Пока малышу меньше полутора лет, женщина каждый месяц получает пособие по уходу за ребёнком. Размер выплат — 40% от заработка мамы за два года.

Женщина может трудиться дома или выйти на неполный день. Так она будет получать и пособие, и зарплату.

Когда ребёнок становится старше, мать получает только компенсацию — 50 рублей в месяц. Эту сумму ей будут платить, пока сыну или дочери не исполнится три года.

В случае, если права беременной сотрудницы ущемляются, она имеет право обратиться в прокуратуру, государственную инспекцию труда и суд. В перечисленные органы можно подать соответствующую жалобу как одновременно, так и по отдельности.

При этом необходимо приложить документы, подтверждающие нарушения (в том числе письменные объяснения свидетелей). В случае вынесения отрицательного решения его возможно обжаловать, обратившись в вышестоящий орган.

Источник: https://lifehacker.ru/prava-beremennoj-na-rabote/

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Пример 2

Показать

В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10141

Права беременных женщин на работе: Что нужно знать, чтобы их не нарушили?

Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

Как-то уже прошли те времена, когда беременность означала конец, или хотя бы перерыв в карьере.

Многие, конечно, продолжают так думать, основываясь на общественных стереотипах, примерах знакомых, неуверенности в возможности выкроить время и на работу, и на детей, или на личном неверии в благодушность своего работодателя. А то и — просто на незнании, имеют ли право уволить беременную женщину.

Однако, если разобраться в законодательстве, становится не так страшно.

Какие права имеет беременная женщина на работе в Украине, что может угрожать тем, кто их нарушит, как быть, если вы предпринимательница — на эти и другие вопросы даём ответы в нашем гиде.

Я — БЕРЕМЕННА, И НЕ ХОЧУ ОСЛОЖНЕНИЙ НА РАБОТЕ. КАК БЫТЬ?

Во-первых — не волнуйтесь: украинское трудовое законодательство не только защищает права всех работающих женщин, но и отдельно прописывает Кодекс законов про права беременных женщин и связанные с этим рабочие нюансы.

Вы имеете возможность освободиться от работы уже с первых дней зачатия, в случае неблагоприятных для беременности рабочих условий. Их перечень можно узнать у главы экспертно-врачебной комиссии в вашей поликлинике.

Другой момент — если есть осложнения с самочувствием. Оно может наступить в некоторых случаях уже с первых недель после зачатия, но тут, как правило, врач просто даст необходимые рекомендации по правильному питанию и режиму.

И даже если проблему это не решает — можно получить врачебный лист, который даст частичное освобождение от труда, или даже полное.

ТАК, ТО ЕСТЬ УВОЛИТЬ МЕНЯ НЕ МОГУТ?

Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину? Ни в коем случае! За это и посадить можно. Как минимум — наложить штраф. И административная, и уголовная ответственность руководства может применятся за одно и то же нарушение трудового законодательства. Оштрафовать могут по решению суда, если нарушение не признано грубым.

Уголовное дело открывают после обращения в правоохранительные органы, и доведя дело до обвинительного вердикта — нарушитель может сесть в тюрьму на полгода или два года заниматься исправительными работами, без возможности еще 5 лет занимать руководящие должности.

Увольнение может наступить только в одном случае — в связи с ликвидаций предприятия. При этом орган или комиссия, занимающиеся этой ликвидацией, обязаны предоставить вам новое рабочее место по специальности.

А уж что предложат — тут, конечно, как повезет.

Если эта норма не исполняется — та же административная или уголовная ответственность, суд обязан признать увольнение незаконным и принудить выплачивать среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула.

А ЕСЛИ Я ТОЛЬКО СОБИРАЮСЬ УСТРОИТЬСЯ? БЕРЕМЕННЫХ ИЛИ В ДЕКРЕТЕ НЕ БЕРУТ?

Интересный вопрос. Права беременной женщины при устройстве на работу определяет Семейный кодекс, который гласит, что отказать ей, как и матери ребенка до 3 лет, не могут.

Проблемой будет доказать, что причина неприема на работу именно в этом, особенно в случаях, когда на собеседовании вам прямо об этом не заявляют. Тут в помощь — лишь собственная доказательная база и хороший адвокат, либо — громкий информационный шум с привлечением СМИ.

Еще один интересный вопрос — если вы беременны или в декрете и работаете по совместительству. Однако тут всё более однозначно: даже если на ваше место без вашего согласия принимают другого работника — не совместителя — такое увольнение считается инициативой работодателя. Так нельзя!

ЧТО МЕНЯ ОЖИДАЕТ НА РАБОТЕ?

Сообщите о своем положении руководству или в отдел кадров, и, если там пойдут вам навстречу — даже никаких справок вроде врачебного листа не нужно.

Трудовое законодательство, которое прописывает права беременной женщины на работе, — автоматически на вашей стороне. Вас не могут привлекать к работе по выходным, в ночные смены, вообще к сверхурочной.

Если вы против — не отправят в другой город, в случае невозможности вернуться домой в тот же день. Если вас попросят таскать тяжелые предметы — отказывайтесь.

Можно добиться перевода на неполные рабочий день или неделю — тогда зарплата будет высчитываться с учетом отработанного времени, либо же — в зависимости от выработки.

Также вы можете согласовать с начальством перевод на более облегченный вид труда, если нынешние условия неблагоприятны для здоровья.

Средний заработок с прежней должности при этом сохраняется, да и вообще сохраняются все-все рабочие права.

НО ЕСЛИ ВСЕ-ТАКИ ТРЕБУЮТ ВРАЧЕБНЫЙ ЛИСТ — КАК ЕГО ПОЛУЧИТЬ?

Первым делом необходимо пойти на консультацию к своему гинекологу, который подтвердит ваше положение и отправит дело на рассмотрение врачебной комиссии. При этом нужно учитывать, что коммерческие поликлиники часто не имеют права на выдачу документа, идти нужно в государственную.

После — идти в свой отдел кадров и взять справку с перечнем вредных условий, которые имеются на вашем рабочем месте. Заодно можете поинтересоваться, знают ли там, какие права есть у беременной женщины на работе.

Получив справку, направляйтесь на прием в экспертную комиссию поликлиники, также при себе нужно иметь направление, амбулаторную карту и паспорт.

После выводов комиссии — выдается справка, с ней возвращайтесь в отдел кадров.

ВОЗМОЖНЫ ВЕДЬ ОСЛОЖНЕНИЯ, КОГДА ВООБЩЕ БУДЕТ НЕ ДО РАБОТЫ. ЧТО ДЕЛАТЬ ТОГДА?

Взять обычный кратковременный больничный, а если проблема серьезней — получить справку о временной нетрудоспособности.

Она выдается на общих основаниях, согласно тех же законов, которые распространяются и на небеременных.

Но кроме обычных болезней вроде простуды, травмы и того подобного — врач может выдать справку, если видит угрозу прерывания беременности, выкидыша на раннем этапе, в случае аборта и других отклонений от нормы.

Полностью освободиться от работы может даже здоровая женщина — в случае процедуры экстракорпорального зачатия. Освобождение действует на все подготовительные процедуры, обследования, манипуляцию и на весь период физической слабости — вплоть до момента, когда станет ясно, что имплантация прошла удачно и беременности ничего не грозит.

КОГДА МОЖНО УЙТИ В ОТПУСК? И КОГДА НУЖНО ВЕРНУТЬСЯ?

На последнем триместре. Всего вы можете взять 70 дней отпуска до родов и 56 — после. А уже если родится двойня или больше — 70 дней, их отсчет начинается по родам, в тот же день. Эти отпускные дни не входят в обычные ежегодные отпуска и тоже оплачиваются. Дальше — выбор: можно или выходить на работу, или оставаться дома и присматривать за чадом.

Если вы решите уделять все свое время ребенку — возьмите отпуск вплоть до достижения им 3-летнего возраста. В случае необходимости дальнейшего присмотра, подтвержденного медицинским заключением, – до 6 лет. Работодатель может частично оплачивать такие отпуска, на это время возможны занятость на дому или на неполный день. При этом все зачитывается в трудовой стаж.

Если все же есть желание поскорее вернуться — пожалуйста. Отпуск для присмотра за ребенком может использоваться полностью или частично и отцом, а также другими родственниками.

При этом за вами сохраняются все те же привилегии, которые положены беременным (нельзя заставить работать в неурочное время, отправлять в другой город и т.д.

), плюс к этому, кормящим женщинам предоставляются дополнительные перерывы: до полутора лет — по 30 минут через каждые три часа, если детей больше одного — через каждые два часа. Все это засчитывается в рабочее время.

А ЕСЛИ Я ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬНИЦА?

ФЛП первой, второй и третьей группы “единщиков”, у которого нет наемных работников, может не уплачивать единый налог за один месяц отпуска в течении года. Еще — во время болезни на 30 и более дней, которая подтверждена листком о временной нетрудоспособности с указанием продолжительности декретного отпуска. Этот листок будет для вас основным в ваших приключениях общения с госструктурами.

С ним нужно будет наведаться в Соцстрах, ведь от уплаты ЕСВ никто никого не освобождает и от страховых вложений никуда не деться. Перед тем, как туда идти, позвоните в свое районное отделение и уточните, какие нужно нести документы.

После их подачи вам выдадут ту сумму, которую вы указали в расчетном заявлении (рекомендуем проконсультироваться на счет суммы с вашим знакомым бухгалтером, потому что, как показывает практика, самостоятельно справиться с этим бывает сложно).

Также, скорее всего, вам нужно будет оформить новую банковскую карту для выплат, это нужно уточнять в банке. Заодно узнайте, бесплатно ли это и будет ли стягиваться комиссия при снятии средств.

Ну а дальше вы оформляете помощь на рождение ребенка в Управлении социального обеспечения. Все остальные выплаты, кроме 126-дневного отпуска — там же.

КУДА ОБРАЩАТЬСЯ?

Прежде всего, пробуйте решить все вопросы с руководителями ваших предприятий, отделом кадров, HR-ом или другими ответственными лицами. Если те ничего не знают про права беременной женщины в Украине — тогда к юристу при предприятии. Если со всем этим у вас на работе плохо — тогда по следующим адресам:

Правительственная горячая линия: 0 (800) 507 309

Фонд социального страхования по временной утрате трудоспособности: 0 (800) 501 892.

Узнать нужную вам дирекцию можно также на сайте http://www.fse.gov.ua

Источник: https://zmina.info/ru/articles-ru/prava_beremennyh_zhenshhin_na_rabote_chto_nuzhno_znat_chtoby_ih_ne_narushili/

В каких случаях можно уволить беременную женщину. судебная практика

Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией.

Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица или ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат испытания;
  • собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника.

Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника.

Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.

За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п.

27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес.

И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми.

В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Практика нарушений прав работниц, находящихся в интересном положении

Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

Статья 32 Конституции РБ гласит: «Брак, семья, материнство, отцовство и детство находятся под защитой государства». Она гарантирует женщинам предоставление равных с мужчинами возможностей в труде и продвижении по службе (работе), а также создание условий для охраны их труда и здоровья. Соблюдается ли данная норма на практике?

Гарантии беременным женщинам предусмотрены не только законодательством Республики Беларусь, но и международными актами.

Несмотря на особое положение, беременная сотрудница должна соблюдать общеустановленные правила, т.е. она должна бережно относиться к имуществу нанимателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и дисциплину, добросовестно исполнять свои трудо¬вые обязанности. И все же для данной категории лиц законодатель установил льготы и гарантии по труду.

Увольнение женщины в период беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным ст.

4 или 5 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), или в период после ее возвращения на работу, установленный национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на нанимателя.

Право на продолжение работы после рождения ребенка

По окончании отпуска по беременности и родам женщине гарантировано право возвращения на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам (ст.

8 Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г. и вступила в силу 7 февраля 2002 г.

, для Республики Беларусь – 10 февраля 2004 г.).

В ТК особенностям регулирования труда женщин отведена гл. 19.

Несмотря на столь внушительный список прав и гарантий, предоставляемых законодательством беременным женщинам, наниматели независимо от формы собственности нарушают законодательство о труде в отношении указанной категории работников. Чем вызваны эти нарушения?

Мотив нарушения трудовых прав беременных женщин

Одна из основных целей создания коммерческой организации – получение прибыли. Наличие в штате беременной работницы обременяет нанимателя дополнительными обязанностями.

Так, он должен обеспечить беременной работнице снижение нормы выработки, нормы обслуживания, перевод на другую, более легкую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

ЭТО ВАЖНО! Иные условия труда, отличные от тех, которые были определены при приеме на работу, наниматель устанавливает по письменному заявлению беременной работницы согласно медицинскому заключению.

Помимо обязанностей, наниматель сталкивается и с некоторыми ограничениями.

Так, законодатель установил запрет ночных, сверхурочных работ для беременных женщин, а также запрет на направление их в служебную командировку.

Поэтому наниматели приходят к следующему умозаключению: прибыль компании работница в полной мере не приносит, следовательно, и держать ее на работе нет смысла, дешевле уволить.

Беременность – не основание для увольнения

Пример 1

Работница К. принята для работы маляром-штукатуром, однако в соответствии с медицинским заключением (в связи с беременностью) ей противопоказаны работа, связанная с подъемом тяжестей, а также контакт с любыми видами красок.

Получив медицинское заключение, наниматель решил, что у него отсутствует иная, более легкая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, на которую можно перевести К.

Он принял решение уволить работницу по п. 2 ст. 42 ТК с формулировкой за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Работница, узнав о принятом нанимателем решении, обратилась за разъяснением в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В ходе проведенной с нанимателем беседы должностное лицо специально уполномоченного государственного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде разъяснило нанимателю последствия незаконного увольнения работницы и предложило законные пути решения возникшего конфликта.

В частности, нанимателю разъяснено, что, если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчают условия труда.

Например, ей можно установить неполный рабочий день, изменить режим работы, интенсивность процесса труда, снизить нормы обслуживания, уменьшить вес поднимаемых тяжестей и т.д., при этом сохраняя прежний средний заработок. Конфликт нанимателя с работницей был улажен.

Стороны нашли компромисс, не противоречащий медицинским рекомендациям, что позволило сберечь здоровье беременной женщины и ребенка.

В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ст. 264 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Организация условий труда беременной женщины в соответствии с медицинским заключением является обязанностью, а не правом нанимателя.

Пример 2

Работница М. обучаясь в колледже, проходила практику в организации. Работа ей понравилась, и по окончании учебного заведения по заявке нанимателя она была распределена в организацию для дальнейшей работы. Она проработала 7 месяцев. В этот период она забеременела, но умолчала об этом.

Во второй половине беременности начались проблемы со здоровьем, и работница была направлена в больницу. Узнав причину госпитализации, наниматель отказался принимать для оплаты листок временной нетрудоспособности. Он сообщил работнице, что в ее услугах больше не нуждается, забрал ключи от офиса и приказал охране не впускать М. в офис.

В табеле учета использования рабочего времени специалист по кадрам по распоряжению нанимателя поставил работнице отметки о прогуле. Ситуация усугублялась тем, что работница М.

являлась молодым специалистом, получившим образование за счет средств местного бюджета, и, следовательно, при увольнении за прогулы без уважительной причины она должна будет возместить средства, затраченные на обучение.

Получив отказ от нанимателя в допуске на рабочее место, М.

обратилась в районный орган Министерства внутренних дел для того, чтобы участковый инспектор зафиксировал факт противоправного действия нанимателя, выразившегося в недопуске ее на рабочее место и как следствие совершение работницей вынужденного прогула. Одновременно М. обратилась с письменным обращением в специальный уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В ходе разбирательства, проведенного по письменному обращению М. специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за законодательством о труде, установлено, что в табеле учета использования рабочего времени напротив фамилии работницы проставлены прогулы.

Работница не предоставила листки временной нетрудоспособности для проверки. Наниматель пояснил, что листки временной нетрудоспособности не были сданы работницей в бухгалтерию для оплаты, поэтому не оплачены. В табеле учета использования рабочего времени за время болезни М. проставлены прогулы. Из объяснений М.

стало известно, что листки временной нетрудоспособности, которые наниматель отказался принимать к оплате, были ею направлены в адрес нанимателя заказным письмом с уведомлением. Для проверки были предъявлены квитанции с отметкой нанимателя о получении заказного письма.

Несмотря на имеющиеся факты, наниматель издал приказ об увольнении М. по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин.

Так как рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула относится к исключительной компетенции суда, работнице было рекомендовано обратиться в суд по месту нахождения нанимателя (ст. 241 ТК).

Ситуация разрешилась мировым соглашением. Наниматель отменил приказ об увольнении М. и оплатил листок временной нетрудоспособности, вынужденный прогул, а также предоставил работнице отпуск по беременности и родам.

В заключение обращаем внимание на еще одно нарушение, которое наниматели допускают: это необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы.

Это нарушение может повлечь для нанимателя не только судебные тяжбы с работницей, но и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до 2 лет, или лишение свободы на срок до 3 лет (ст. 199 Уголовного кодекса РБ).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/praktika-narushenii-prav-rabotnits-nakho_0000000

Права беременных женщин и молодых мам на работе

Куда может обратиться беременная сотрудница, если руководство нарушает ее права?

Беременность – прекрасный период в жизни каждой женщины. Ожидание ребенка ни в коей мере не мешает женщине продолжать карьеру. Тем более, что на законодательном уровне у будущей и состоявшейся мамы закреплены все возможности совместить свою трудовую деятельность с радостями материнства и почувствовать поддержку, как от работодателя, так и от государства.

Поэтому, помимо основных трудовых прав, которые предоставляются всем работникам в этих случаях, государством предусмотрены специальные гарантии для будущих мам при трудоустройстве или увольнении.

Обо всем этом посетители международного кадрового портала hh.

ua смогли узнать в ходе интернет-конференции, которая прошла 26 апреля, где каждый желающий в режиме он-лайн мог получить ответы на интересующие его вопросы.

Можно ли отказать беременной в приеме на работу?

В ходе интернет-конференции, эксперт компании HeadHunter Украина, юрист Анна Воеводина, пояснила, что поддержка будущей матери начинается еще на стадии принятия ее на работу. Так, ст.

184 КЗоТ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

При отказе же в принятии на работу отмеченным категориям женщин работодатель обязан сообщать им причины отказа в письменной форме. То есть, если женщине отказывают в приеме на работу, необходимо потребовать обоснование в письменном виде.

Кроме того, не стоит забывать, что если женщина на этапе принятия на работу скрыла от работодателя факт своей беременности, то в перспективе сделать ничего работодатель все равно не сможет. Ни один закон в государстве не обязывает будущую маму уведомлять потенциального работодателя о том, что она – «в положении».

Имеет ли право беременная на неполный рабочий день?

Согласно ст. 56 КЗоТ, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

По просьбе беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе ребенка, который находится по ее опекой, обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Однако стоить иметь ввиду, что оплата труда в этих случаях, конечно же, осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

В ходе интернет-конференции ее участники также узнали и о другом праве, о котором, к сожалению, далеко не все знают.

Если женщина уже стала мамой, и отпуск по беременности и родам подошел к концу, то она имеет право работать неполный рабочий день или работать на дому в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком. При этом, согласно п. 9 ст.

179 КЗоТ, за ней сохраняется право на получение помощи в период отпуска для ухода за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста. Соответственно, работая удаленно или неполный рабочий день, она сможет получать и заработную плату.

Можно ли уволить беременную женщину?

Действующим законодательством установлено, что по инициативе работодателя не допускается увольнение беременных женщин.

Этот запрет имеет лишь одно исключение – увольнение возможно в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, но при условии обязательного трудоустройства.

При этом следует заметить, что упомянутая норма считается соблюденной, если женщина трудоустроена в первый день после увольнения, то есть, когда нет перерыва между днем увольнения и днем, когда женщина может выйти на работу на другое предприятие.

Увольнение возможно по инициативе работника и по соглашению сторон. В случаях окончания срочного трудового договора (п. 2 в. 36 КЗоТ), женщин увольняют также с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

То есть, увольнение беременной невозможно по инициативе работодателя, но по собственному желанию женщина сама уволиться может.

В рамках интернет-конференции был освещен ряд других вопросов, касающихся, в частности, отпуска по беременности и родам, иных видов отпусков, гарантий и компенсаций, предусмотренных как от работодателя, так и за счет государства.

Ответы на все прочие вопросы интернет-конференции читайте на сайте Юридической консультации HeadHunter Украина: http://readers.com.ua/consult/mamy/#comments

Чтобы быть уверенными в том, что компания-работодатель будет безукоризненно соблюдать трудовое законодательство по отношению к будущим мамам и женщинам, уже имеющим детей, стоит подумать об этом заранее, выбрав работу в компании, которая заботится о своих сотрудницах.

Вакансии лучших работодателей во всех сферах деятельности ищите на сайте www.hh.ua, а пока мы представляем вашему вниманию ТОП-5 вакансий недели:

1. Специалист по планированию запасов запасных частей зоны Центральная и Восточная Европа SUN InBev Ukraine, Харьков, http://hh.ua/vacancy/6067364

2. Экономист по планированию (долгосрочное планирование), Миллер Брендз Украина, Донецк, http://hh.ua/vacancy/6141904

3. Эксперт-аналитик по налогообложению, ЛИГА Закон, Номинант HR-бренд 2012 Украина, Киев, http://hh.ua/vacancy/6194558

4. Главный бухгалтер на филиал (г.Борисполь), Мироновский Хлебопродукт, ОАО, http://hh.ua/vacancy/6003432

5. Аналитик-маркетолог ТВ, СТБ, Телеканал, Киев http://hh.ua/vacancy/6165748

Справка о компании HeadHunter Украина:

Группа компаний HeadHunter – крупнейшее объединение онлайн-рекрутмента проектов восьми стран Северной и Восточной Европы с десятилетней историей. С 2000 года HeadHunter является одной из главных составляющих инфраструктуры рынка труда Украины, России, Казахстана и Белоруси.

В Украине HeadHunter (hh.ua) – это единственный специализированный сайт карьеры для специалистов и менеджеров среднего и высшего звена. На hh.ua ищут работу более 370 тысяч лучших кандидатов с Украины и более 17, 5 тыс. компаний-работодателей.

Портал hh.ua в сутки посещает 42 тысячи пользователей, а ежемесячная аудитория сайта составляет более 600 тысяч посетителей.

Мы будем рады содействовать вам в выборе достойного места работы. На сайте hh.ua вы найдете много подсказок о том, как составлять резюме, чтобы работодатель мог больше узнать о ваших навыках и опыте. Также в новостях и рассылке вы всегда сможете найти лучшие образовательные программы или тренинги, которые непременно улучшат вашу позицию на рынке труда.

В каждой карьере есть место HeadHunter

Результаты предыдущих исследований

Источник: https://hh.ua/article/12500

Вопросы по закону
Добавить комментарий