Куда подать жалобу, если на работе сократили обманным методом?

Скрытые сокращения: со всеми вытекающими

Куда подать жалобу, если на работе сократили обманным методом?

“Кадровик. ру”, 2012, N 12

СКРЫТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ: СО ВСЕМИ ВЫТЕКАЮЩИМИ

Многие работодатели время от времени сталкиваются с необходимостью уменьшить затраты компании, “затянуть поясок”.

И если вполне мирные предварительные меры (уменьшение расходов на канцтовары, транспортное обслуживание, урезание премий и бонусов, уменьшение должностных окладов) результатов не дали и ситуацию не улучшили, работодатель вынужден прибегнуть к крайней мере – к сокращению численности и/или штата работников.

Однако и такой шаг связан с материальными затратами. Ведь в соответствии с требованиями ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие, а также сохраняется средний заработок (максимально – до трех месяцев). Чтобы избежать этих затрат, работодатели зачастую идут на большие и маленькие хитрости, добиваясь увольнения работников на иных, отличных от сокращения, основаниях.

И, соответственно, дополнительных расходов, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, не несут.

Однако не всегда и не все работники молча соглашаются с таким обманом. Если уволенный при завуалированном сокращении штатов обращается в суд с иском о восстановлении на работе, суд может принять сторону потерпевшего.

А работодатель возвращается к прежнему состоянию, что и до увольнения работника (то есть к той же численности штата), да еще и несет дополнительные расходы, выплачивая работнику средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Но это – в случаях стопроцентного обмана со стороны работодателя. Тем не менее практика богата более сложными случаями: когда избранная работодателем тактика уменьшения количества сотрудников не свидетельствует напрямую о скрытом сокращении. В этих случаях работникам бывает трудно доказать обманный характер увольнения. Рассмотрим несколько примеров таких непростых ситуаций.

Увольнение по собственному (НЕ)желанию

Задумавшись над сокращением штата, работодатель вынужден решать множество вопросов, важнейший из которых – наличие у предприятия материальных ресурсов на выплату компенсаций при сокращении (ст. 178 ТК РФ). Однако в большинстве случаев вопрос о сокращении персонала бывает вызван нехваткой этих самых материальных ресурсов.

И в ситуации, когда денег на мероприятия по сокращению штата нет и взять их негде, начинается стадия уговоров. Первым вариантом решения проблемы становятся уговоры работника уволиться… по собственному желанию.

Нередко работодателю удается достичь взаимопонимания с сотрудником, и последний покидает предприятие на основании “внезапно высказанного собственного желания”. Но далеко не всегда эту проблему удается решить именно таким способом и со всеми работниками, составляющими “балласт”.

В судах часто рассматриваются иски о восстановлении на работе по причине заблуждения относительно самого факта расторжения трудового договора. И намного реже встречаются иски об изменении основания увольнения с “собственного желания” на “сокращение штата”.

Однако и в том, и в другом случае бремя доказывания возникшего заблуждения лежит именно на истце. Ведь в соответствии с пп. “а” п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление об увольнении было подано увольняемым добровольно. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Доказывать этот факт придется работнику.

А доказать такое заблуждение, судя по судебной практике, удается только единицам. В большинстве случаев суд считает волеизъявление работника высказанным самостоятельно, а доказательств обратного работнику представить не удается.

Пример из практики. К. обратилась в суд с иском к работодателю – базе отдыха – об изменении формулировки основания увольнения и взыскании среднего заработка за два месяца в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ. В обоснование иска указала, что ей было вручено уведомление о скором сокращении ее должности.

Поскольку вакансий на предприятии больше не было, она стала искать работу через центр занятости. Однако для того, чтобы являться к потенциальным работодателям на собеседования, ей необходимо было наличие свободного времени. В связи с чем она обратилась в отдел кадров, сотрудник которого продиктовал текст заявления на увольнение.

Она заблуждалась относительно того, что была уволена по собственному желанию, а не по сокращению штата досрочно (по согласованию между сторонами – ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Увольняться по собственному желанию у нее не было цели. В связи с изложенным считает свое увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, так как она подлежала увольнению по п. 2 ч.

1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что причиной досрочного увольнения истицы послужил факт успешного нахождения той новой работы, где она и работала на момент обращения в суд.

В момент обращения к работодателю о досрочном увольнении истица не высказывала намерений уволиться именно по сокращению штатов, хотя была о таком праве проинформирована в уведомлении о сокращении. Суд посчитал, что невнимательность и поспешность самой работницы не могут повлиять на оценку действий работодателя.

Тем более что некоторые из сокращаемых работников были также досрочно уволены по согласованию с руководством, но по сокращению штата, как это позволяет сделать ТК РФ, что косвенно может свидетельствовать об отсутствии злого умысла у работодателя сэкономить на выплатах при сокращении.

Суд отказал истице в иске, обоснованно указав, что проведение мероприятий по сокращению штата на предприятии не является препятствием к увольнению любых из сотрудников по собственному желанию, в том числе подлежащих сокращению. С данным решением согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Североморского городского суда Мурманской области от 07.09.2011) .

——————————–

СПС “Право. ru” // http://docs. pravo. ru/document/view/24296374/.

Увольнение по соглашению сторон

Работодатель, стремящийся сократить расходы на персонал и принявший решение о расставании с кем-либо из своих работников, в первую очередь попытается достичь согласия с работником на определенных условиях. Как правило, условие заключается в немедленном увольнении с выплатой двухмесячного оклада.

Такое соглашение дает работодателю возможность не предупреждать работника о сокращении за два месяца до события и ограничивает расходы компании выплатой оклада за два месяца. Между тем заключение такого соглашения, несмотря на прозрачность схемы, вызывает впоследствии некоторое количество споров.

Как правило, основаниями для оспаривания становятся недостигнутое согласие о расторжении трудового договора, наличие у работника заблуждения относительно подписанного им соглашения, а также отнесение увольнения по соглашению сторон к скрытому сокращению.

Однако в этом случае суд обычно признает, что увольнение по соглашению сторон – отдельное основание увольнения, которое закон не запрещает применять даже при сокращении штата.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения по соглашению сторон на основании завуалированного сокращения суд остается на стороне работодателя, отказывая работникам в иске.

Источник: https://hr-portal.ru/article/skrytye-sokrashcheniya-so-vsemi-vytekayushchimi

Увольнение по сокращению штата: сюрпризы нового Трудового кодекса

Куда подать жалобу, если на работе сократили обманным методом?

06.03.2007 7:07

Процедура сокращения численности или штата работников организации, пожалуй, наиболее регламентирована. Она проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации и рационального использования персонала. Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников – соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов.

Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может иметь неблагоприятные последствия.

В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера (сокращение производства, совершенствование технологий, изменение профиля предприятия и др.).

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются пись- менным уведомлением не позднее, чем за два месяца. Стоит отметить, что при высвобождении в связи с сокращением численности или штата одновременно с предупреждением об увольнении работникам должна предлагаться другая работа на том же предприятии (согласно ст. 180 ТК РФ). Преимущественное право оставления на работе предоставляется людям с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При расторжении трудового договора работнику предоставляется ряд гарантий.

С 6 октября 2006 года вступил в силу Федеральный закон № 90-ФЗ, который внес существенные изменения в Трудовой кодекс.

По сравнению со старой редакцией ст.318 ТК РФ содержит более жесткие правила предоставления государственных гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к ним местности. Указанная статья стала менее благоприятной для работников.

Старая редакция ст.318 ТК РФ предусматривала ранее, что на период трудоустройства вышеуказанных лиц за ними сохранялась средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не свыше шести месяцев.

Теперь за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Однако в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 ст.318 ТК РФ).

Исходя из смысла редакции части 2 статьи 318 ТК РФ органы службы занятости населения своим решением вправе охарактеризовать случай, когда уволенный в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации работник не был трудоустроен за промежуток времени, в течение которого за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что этот работник обратился в орган службы занятости населения в месячный срок после увольнения, как исключительный, и сохранить за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения средний месячный заработок.

Следовательно, орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения среднего месячного заработка на предприятии при соблюдении в совокупности следующих условий:

– обращение работника в месячный срок после увольнения в орган службы занятости населения;

– факт нетрудоустройства уволенного работника центром занятости населения.

Много вопросов возникает по поводу работников пенсионного возраста.

В статье 20 ТК РФ приведена формулировка понятия «работник», в которой говорится, что работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Под понятием «уволенный работник», используемым в редакциях частей первой и второй статьи 318 ТК РФ, следует понимать любое физическое лицо, у которого до расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) имели место трудовые отношения с определенным работодателем.

Таким образом, на основании вышеизложенного полагается, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения в порядке части 2 статьи 318 ТК РФ.

В случае обращения в службу занятости граждане получат информацию о наличии свободных рабочих мест, включая информацию о рабочих местах не только в районе и области, но и в других регионах России.

Наши специалисты подробно разъяснят права и обязанности граждан, исходя из Закона РФ «О занятости населения в РФ».

При этом дадут информацию о возможности пройти профессиональную подготовку и переподготовку, повысить квалификацию, представят рекомендации по самостоятельному поиску работы, разъяснят условия и порядок регистрации в качестве безработных.

С.А. Павлюк, начальник отдела содействия трудоустройству ОГУ ЦЗН Александровск-Сахалинского района.

Источник: https://aleksandrovsk-sakh.ru/node/378

Вопросы по закону
Добавить комментарий