Лишение премиальной части заработной платы

Лишение премии – дисциплинарное взыскание или нет, порядок, на 100 процентов

Лишение премиальной части заработной платы

Сейчас многие работодатели разделяют заработную плату на две части: окладную и премиальную. Первую сотрудники получают гарантированно, в зависимости от отработанных дней, вторая назначается на усмотрение руководства.

Но работники настолько привыкают к получению увеличенной зарплаты (что неудивительно, ведь при трудоустройстве на вопрос о вознаграждении отвечают полной суммой, а не только размером оклада), что отсутствие премии для них приравнивается к лишению части зарплаты.

Хотя законодательство в большинстве случаев на стороне работодателя, многие пытаются оспорить решение руководства и вернуть положенную им выплату.

Понятие

Чтобы понять, по каким причинам работодатель может лишить сотрудников премии, нужно выяснить для чего она выдается.

Итак, премия – это стимулирующий вид оплаты труда, который выдается наряду с основным окладом за выполнение поставленных задач, отсутствие нареканий со стороны руководства и нарушений трудовой дисциплины.

Выдается разово, при выполнении задачи, систематически за каждый расчетный месяц, систематически раз в год как тринадцатая зарплата.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте.

Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Положение о премиальной части обязательно включается в трудовой и коллективный договор. При трудоустройстве соискателям предоставляют подробную информацию о размере надбавки, причинах и ее назначения и лишения.

Многие организации имеют индивидуально разработанную таблицу депремирования, в которой указано каждое дисциплинарное нарушение и размер взыскания.

Она выдается сотрудникам под роспись для ознакомления и обязательно должна присутствовать на доске информации для персонала в каждом подразделении.

Какие могут быть основания

Основания для депремирования работников зависят от вида премирования. Систематическая премия начисляется регулярно, и она входит в часть заработной платы, о чем сказано в трудовом договоре.

Награждение сотрудников проводится вместе с выдачей окладной части, для этого не требуется составление бумаг, премия указывается в общей ведомости.

Чтобы лишить сотрудника этой оплаты, потребуются веские основания, а именно – доказанное нарушение трудовой дисциплины:

  • прогулы и длительное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
  • дебоширство, воровство на предприятии и другие преступные деяния;
  • намеренная порча имущества компании;
  • несоблюдение техники безопасности и правил охраны труда, повлекшее за собой порчу имущества;
  • систематическое невыполнение поставленных задач, уклонение от прямых должностных обязательств;
  • разглашение коммерческой тайны, передача секретной информации третьим лицам;
  • передача заведомо ложных сведений руководству компании, повлекшая материальные потери;
  • иные нарушения, предусмотренные коллективным договором.

Перечисленные нарушения становятся основанием для увольнения сотрудника. Но к сотруднику могут применяться и другие меры наказания, например, депремирование.

И чтобы действие было законным, необходимо подкреплять их документами, включающими акт о нарушении с подписью присутствующих при составлении лиц.

Второй вид премирования – нерегулярный. Он выплачивается только при соблюдении определенных условий, например, выполнение плана.

Работа может выполняться коллективно, командой или самостоятельно. Премия назначается на усмотрение руководителя после составления анализа выполненной задачи.

Однако необходимо учитывать, что если в договоре прописан пункт о назначении надбавки к заработной плате при соблюдении условий и они были соблюдены, премия должна быть выдана.

Говорить о лишении премии в этом случае не приходится. Работодатели не начисляют надбавку к зарплате, что не считается нарушением с его стороны.

В качестве основания служит невыполнение поставленных планов или несоблюдение условий, предписанных в начале работы.

Как рассчитать квартальную премию, описывается в этой статье.

Работодатель вправе поощрять сотрудников за хорошую работу и наказывать за нарушение дисциплины. Согласно статье 191 ТК, директор предприятия или подразделения вправе награждать сотрудников денежными надбавками к зарплате.

В статье 192 ТК указаны меры наказания для работников:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

О лишении премии в Трудовом кодексе не сказано, но следует учитывать, что при выявленных нарушениях к работнику может применяться только один вид наказания.

Например, если руководитель за одно нарушение применил два разных наказания (выговор и лишение премии), то суд может признать такое действие незаконным.

Считается ли это дисциплинарным взысканием

Как было сказано ранее, Трудовым кодексом предусмотрено три вида наказания для работников. Штрафные санкции приемлемы только в том случае, если данный пункт прописан в трудовом договоре.

При этом делать вычеты из окладной части можно только при нанесении материального ущерба компании и только у ответственных за сохранность имущества лиц, в размере не более 40%.

Премиальная часть может быть исключена из суммы выплат, но только при наличии данного условия в коллективном договоре. Таким образом, лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Но иногда происходит так, что лишение премии за опоздание на работу совмещается с депремированием за невыполнение плана.

Данное действие работодателя приравнивается к законным, поскольку наказание предусматривается только за одно нарушение, а в данном случае их два.

Лишение премии может и не быть вовсе. Если вероятность получения надбавки не предусмотрено в коллективном договоре, то поощряются только избранные сотрудники.

На усмотрение директора проводится премирование выделившихся работников и депремирование служащих, не показавших высокую производительность.

Руководство может отказать в выплате премии даже за неопрятный вид и по другим, даже непонятным для работников, причинам. И изменить это нельзя.

Порядок

Премия в качестве наказания может изыматься частично или полностью. В данном аспекте рассматриваются только систематические поощрения, не зависящие от выполнения планов.

Например, служащие получают надбавку к зарплате в размере 5000 рублей за отсутствие дисциплинарных нарушений.

Это означает, что дополнительная оплата труда выплачивается всем сотрудникам, независимо от производительности труда. Главное в этом случае – это соблюдение правил трудовой дисциплины.

Частичное лишение премии считается штрафом, полное – депремированием. Налагается дисциплинарное взыскание следующим образом:

  • руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
  • с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
  • составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
  • приказ выдается нарушителю под роспись.

Наказание в виде лишения премии производится не позднее 1 месяца со дня выявленного нарушения.

На 100 процентов

Если работник не выполняет должностные обязательства или нарушает трудовую дисциплину, то работодатель на свое усмотрение может не выплачивать премию частично или полностью.

Такое поведение законно только при наличии документов, подтверждающих факт выявленного нарушения и при указании в коллективном договоре данного вида наказания.

Как оспорить

Оспорить незаконное лишение премии работник вправе в суде в течение 3 месяцев со дня нарушения. Согласно статье 392 ТК, при неправомерных действиях работодателя физические лица могут обращаться в суд или трудовую инспекцию.

Для обращения потребуется предъявить оригинал приказа о депремировании. Если такого на руках нет, то это указывается в заявлении.

От работодателя потребуется доказать, что его действия имели основания в виде дисциплинарного нарушителя или невыполнение поставленных задач.

Если имело место нарушение, то нужно учитывать, был ли у работника злой умысел или же поступок совершен под воздействием независящих от него обстоятельств.

Например, Иванов прогулял работу из-за плохого самочувствия, вызванного похмельным синдромом и недосыпом, к чему привела бурная гулянка накануне.

В этом случае для работника нет оправданий. Если же имело место отравление, потребовалась помощь врача, независимо от причины интоксикации, то это независящее обстоятельство.

Предъявив справку из пункта скорой помощи о сделанном вызове и оказанной медицинской помощи, Иванов защитит себя от дисциплинарного наказания.

Если судом действия работодателя будут признаны незаконными:

  • работник будет восстановлен на своей должности, если нарушению последовало увольнение;
  • работник может потребовать выплатить моральную и материальную компенсацию, в том числе получить выплату в размере среднедневного заработка за каждый день вынужденного прогула;
  • перед работодателем возникнут дополнительные расходы на оплату услуг юристов и адвокатов;
  • при нарушениях Трудового законодательства потребуется оплатить штраф;
  • на предприятии возможно ухудшение трудовой дисциплины и производительности.

В суде от работодателя потребуется предоставить акт о выявленном нарушении, объяснительная записка от нарушителя, табель учета рабочего времени, коллективный договор и приложения, где указаны о возможных дисциплинарных взысканиях.

Особенности лишения премии многодетного отца

Назначение и лишение премиальной части проводится на одинаковых для всех основаниях, независимо от должности, социального статуса и положенных льгот. И если многодетный отец считает, что его права как работника были нарушены, то он может обратиться в суд.

Работодателям с льготниками нужно быть более аккуратными, поскольку часто законодательство оказывается на их стороне.

И если есть веские основания для депремирования, то в обязательном порядке составляются все необходимые документы.

За пользование сотовыми телефонами

Лишить работника премии за невыполнение плана бывает труднее, чем за использование сотовым телефоном во время работы.

Казалось бы, указав данный пункт в договоре, можно посчитать разговоры по мобильнику за дисциплинарное нарушение и лишить работника премиальной части. Но на деле все оказывается иначе.

В судебной практике нередко встречаются споры между работодателем и работников по поводу депримирования за разговоры по телефону.

Служащий может доказать, что разговор был вынужден, например, узнать состояние здоровья больного родственника или уточнить по поводу пропущенного вызова от учителя своего ребенка. И если причина окажется существенной, то действия работодателя будут признаны незаконными.

Работник также может доказать, что в таблице депремирования указан пункт «разговор по мобильному телефону», а разговора не было, он проверял почту/смотрел время/читал сообщение и т.д.

За невыполнение обязательств

Наиболее частая причина депремирования – это невыполнение должностных обязательств. Но в отношении таких сотрудников предусматриваются иные методы наказания, о чем было сказано выше. Лишение премии противоречит Трудовому кодексу.

Ситуация меняется, если в коллективном договоре прописан данный пункт. Обязательно указывается размер удержаний.

Например, при 100% выполнении плана сотрудники получают премию в размере 100% от окладной части или определенную сумму. Если план не выполняется, то премия уменьшается пропорционально или не выплачивается совсем.

Часто на предприятиях устанавливают конкретную сумму, выплачиваемую при 100% выполнении плана. Если выполнено только 99%, то премия не выплачивается.

Что делать, если работодатель требует вернуть

Бывают случаи, когда руководители начисляют премию сотрудникам, а после их выплаты решают вернуть деньги назад.

Причин на это может быть несколько, в том числе, обнаруженные ошибки в бухгалтерских ведомостях, совершенные противоправные деяния сотрудником и т.д.

Вернуть назад премию посредством вычисления выплаченной суммы из следующей заработной платы возможно только при выявленных и доказанных нарушениях со стороны работника или ошибках в бухгалтерии.

В остальных случаях сотрудник может лишь по собственной инициативе согласиться на исчисления. Если заработная плата будет уменьшена без его согласия, то такие действия приравниваются к незаконным.

Лишение премии – это неверная формулировка, правильнее говорить «неначисление премии», что и указывается в соответствующем приказе.  

Поскольку работодатель оставляет за собой право поощрять только отличившихся сотрудников, премиальная часть часто оказывается на руках лишь у избранных, особо старательных работников с высокой производительностью труда.

Амортизационная премия в налоговом учете рассматривается тут.

Про основания для выплаты премии в приказе читайте на этой странице.

Источник: http://vkadry.com/lishenie-premii.html

Депремирование, или Лишение права на премию

Лишение премиальной части заработной платы

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст.

63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования; – круг премируемых работников; – периодичность премирования; – порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период.

Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З».

Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены).

Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года.

К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК).

Такого письменного согласия работник не давал.

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил.

Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр., уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику.

Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта.

В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.

5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.

7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию. 

Пример 4

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/depremirovanie-ili-lishenie-prava-na-pre_0000000

Лишение премии

Лишение премиальной части заработной платы

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

Лишение премиальной части заработной платы

  • Новости
  • Расчеты с работниками

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии 10 апреля 2018 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников. В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании. В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат.

Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»).

Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты.

Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье  определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода.

Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.).

И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели.

Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы).

Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.

17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.).

Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации.

Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

  При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий.

  Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте.

Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения.

Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию.

Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников.

Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий.

Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место.

Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера.

То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам.

Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам.

Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия.

Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.).

Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование.

Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте.

И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит.

А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ).

Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка.

Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии.

А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий.

Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц.

А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

Бесплатно заполнить и сдать 6‑НДФЛ и 2‑НДФЛ через интернет Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 7 408 Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 7 408

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2018/4/13368

Вопросы по закону
Добавить комментарий