Могут ли уволить после отпуска по БиР сотрудницу со срочным ТД?

Гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами

Могут ли уволить после отпуска по БиР сотрудницу со срочным ТД?

Трудовым законодательством установлен ряд гарантий беременным женщинам, в том числе и при расторжении с ними трудового договора. В соответствии со ст.

261 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Такое правовое регулирование порядка расторжения трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности филиале организации, деятельность которого прекращается, обусловлено фактическим прекращением деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Таким образом, при наличии спора в суде и учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. При этом, такое положение беременной женщины, не означает, что она вправе нарушать трудовую дисциплину. За нарушения трудовой дисциплины работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание или выговор.

Также необходимо отметить, что имеются правовые особенности регулирования данного вопроса при осуществлении беременной женщиной трудовой деятельности по срочному трудовому договору.

Согласно ч. 2 ст.

261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, если срочный договор истекает в период беременности сотрудницы, она может обратиться к работодателю с заявлением о его продлении. Надо отметить, что срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от причин ее окончания.

После рождения ребенка увольнение может быть оформлено в связи с окончанием срочного трудового договора в день завершения отпуска по беременности и родам.

В иных случаях оно производится в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Если срок трудового договора истекает к моменту, когда женщина находится в отпуске по беременности и родам после рождения ребенка, то работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь окончания такого отпуска.

Объясняется это тем, что увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, гарантии о запрете расторжения трудового договора с сотрудницей, имеющей ребенка младше трех лет (ч. 4 ст.

261 ТК РФ), к указанному случаю неприменимы.

Случаи, когда срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности сотрудницы, определены в ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Согласно указанной норме, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Источник: https://mosoblproc.ru/explain/garantii-pri-rastorzhenii-trudovogo-dogovora-s-beremennyimi-zhenshhinami/

Увольнение после отпуска по беременности и родам. Табель

Могут ли уволить после отпуска по БиР сотрудницу со срочным ТД?

Официальных разъяснений по данному вопросу нет.

По общему правилу, если срочный трудовой договор продлен в связи с отпуском по беременности и родам, то сотрудница должна быть уволена в день окончания данного отпуска. Причем законодательство не содержит запрета на увольнение по срочному трудовому договору в нерабочий день в аналогичной ситуации.

Чтобы исправить Вашу ситуацию возможно два варианта.

1) Оформить на 4 мая с сотрудницей отпуск без сохранения заработной платы. В этом случае в табеле учёта рабочего времени нужно поставить буквенный код-«ДО» (форма №Т-12).

2) Переоформить увольнение сотрудницы на 3 мая и внести исправления во все документы и в трудовую книжку.

Обоснование

1. Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Вопрос из практики:можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по беременности и родам

Ответ на этот вопрос зависит от того, прекратилась беременность или нет и каким способом. При этом под прекращением беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

На практике возможны три варианта развития событий.

Первый вариант: сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам, родила ребенка. В этом случае трудовой договор с сотрудницей следует продлить и уволить ее в общем порядке в связи с истечением срока договора в день окончания отпуска по беременности и родам.

Второй вариант: сотрудница находится в отпуске по беременности и родам и на дату истечения срока трудового договора ее беременность завершилась неблагоприятно: самопроизвольным выкидышем или абортом.

В этой ситуации сотрудницу можно уволить в связи с истечением срока договора. Причем сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте прекращения беременности.

Ждать окончания отпуска по беременности и родам в такой ситуации не нужно.

И третий вариант: сотрудница на момент истечения срока договора находится в отпуске по беременности и родам и ее беременность сохраняется. В этой ситуации трудовой договор в общем случае необходимо продлить до окончания беременности. Подробности о нюансах увольнения см. Можно ли расторгнуть с беременной сотрудницей срочный трудовой договор по истечении срока его действия.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 79, 261 Трудового кодекса РФ, пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

2. Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как оформить прием на работу сотрудника-иностранца

Вопрос из практики: В какой день нужно расторгнуть трудовой договор и выдать все необходимые документы, если окончание срока трудового договора приходится на нерабочий день (например, воскресенье при пятидневной рабочей неделе). Сотрудник является иностранцем, и срок договора с ним истекает в день прекращения действия его разрешения на работу или патента

Датой увольнения в данной ситуации будет нерабочий (выходной) день сотрудника.

При этом выдайте все необходимые документы, издайте приказ об увольнении и произведите окончательный расчет не в день увольнения, а в последний день фактической работы (рабочий день перед началом выходных) сотрудника. Такой вывод следует из совокупности положений статьи 106, частей 3, 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Поскольку конкретный момент увольнения сотрудника определен срочным трудовым договором, применять положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе сроков в данном случае не следует.

3. Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как вести учет рабочего времени

В коммерческих организациях используют типовые формы:

  • табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда по форме № Т-12;
  • табель учета рабочего времени по форме № Т-13 – при автоматизированной обработке данных.

Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Кроме того, коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012).

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/162991-qqqm5y16-uvolnenie-posle-otpuska-po-beremennosti-i-rodam-tabel

Могут ли уволить беременную женщину с работы

Могут ли уволить после отпуска по БиР сотрудницу со срочным ТД?

Может ли работодатель уволить беременную женщину? Да, но только в некоторых случаях. Исчерпывающий перечень этих случаев изложен в статьях 77 и 261 ТК РФ.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Любой сотрудник, и это правило распространяется на женщин «в положении», вправе прекратить работать, если он сам того хочет. Процедурно порядок инициации расторжения договора по данному основанию описан в ст.

80 ТК РФ: сотрудница путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию информирует работодателя о своем решении за две недели до желаемой даты увольнения. Двухнедельный срок сокращается по соглашению с руководителем (абз. 2 ст. 80 ТК РФ).

Если женщина передумала, она отзывает свое заявление в любой день в течение срока предупреждения (абз. 4 ст. 80 ТК РФ).

Так же, как и во всех случаях расторжения трудового соглашения, руководитель издает приказ или распоряжение, в последний день работы рассчитывается и делает соответствующую запись в трудовую книжку.

В связи с окончанием срока трудового договора

Если заключен срочный трудовой договор, имеют ли право уволить беременную — да, но только в определенных ситуациях.

Такой договор работодатель не обязан продлевать, если он заключен на время отсутствия другого работника, который вышел на работу, при этом:

  • в организации нет должности, соответствующей квалификации сотрудницы и не противопоказанной ей по состоянию здоровья;
  • работница не согласна переводиться на предложенные ей позиции.

В остальном следует ориентироваться на положения абз. 2 ст. 261, согласно которому такое увольнение запрещено. Даже при окончании срока соглашения с сотрудницей «в положении» его обязаны пролонгировать до окончания беременности (если не наступило условие, описанное выше). Для этого от работника нужно:

  • заявление о продлении;
  • медицинскую справку о подтверждении беременности.

После пролонгации такую справку допустимо запрашивать не чаще раза в три месяца. Важно помнить, что если беременная сотрудница-«срочница» после окончания срока договора решит остаться работать, то ее работодатель вправе расторгнуть такой договор в течение недели с момента, когда узнал о прекращении беременности.

Но даже при отсутствии медсправки, подтверждающей беременность сотрудницы, увольнение ее в связи с окончанием договора чревато для работодателя судебной процедурой и восстановлением ее на работе (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Беременным сотрудницам следует помнить, что отсутствие справки, повлекшее увольнение, способно спровоцировать судебное разбирательство для восстановления на работе, что связано со значительными временными и финансовыми потерями.

Ликвидация

Если организацию ликвидируют, увольнение беременной женщины происходит в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

Пожалуй, данное основание является исключением из всех запретов об увольнении сотрудницы в положении по инициативе работодателя.

И не удивительно, трудовые договоры в такой ситуации прекращаются со всеми сотрудниками, о чем работодатель обязан уведомить за два месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).

Причины, не зависящие от воли сторон

Данное основание для прекращения трудовых отношений не содержит исключения ни для кого. Такие обстоятельства перечислены в ст. 83 ТК РФ, основные из них:

  • признание работницы полностью недееспособной по медпоказаниям;
  • смерть работницы;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, при которых невозможно продолжать работать: война, стихийное бедствие, эпидемия, др.

Итого

Ответ на вопрос, могут ли беременную уволить с работы в рамках срочного договора, положительный в случаях:

  • соглашения сторон;
  • собственной инициативы;
  • выхода основного сотрудника на работу (при условии отсутствия другой подходящей должности);
  • ликвидации предприятия;
  • чрезвычайных обстоятельств.

Гарантии сотрудницам в положении

В соответствии со ст. 64 ТК РФ, нельзя отказывать в приеме на работу женщине по причине ее беременности.

Беременная сотрудница не отзывается из отпуска, не направляется в командировки или на вахты.

Независимо от того, сколько беременная женщина отработала в организации, она вправе пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск перед уходом в отпуск по беременности и родам или сразу после него.

Для будущих мам предусмотрено облегчение труда, в том числе установление неполного рабочего дня (смены) или недели (ст. 93 ТК РФ).

Их нельзя привлекать к выполнению работ в ночное время (ст. 224 ТК РФ).

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/beremennoy

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Могут ли уволить после отпуска по БиР сотрудницу со срочным ТД?
« Назад

03.08.2015 01:17

Авторская колонка Наталии Кулаевой, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex».

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.
 

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок.

Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
 

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно.

Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка.

Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь.

Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.
 

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г.

№ 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.
 

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются). 
 

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ.

Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.
 

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
 

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).
 

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.
 

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.
 

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.
 

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.
 

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/avtorskie-kolonki/article_post/srochnyy-trudovoy-dogovor-s-beremennoy-sotrudnitsey-prodlit-nelzya-uvolit

Вопросы по закону
Добавить комментарий