Могут меня уволить по статье в данной ситуации?

Увольнение по инициативе нанимателя: всегда ли возможно?

Могут меня уволить по статье в данной ситуации?

Законодательство о труде предоставило нанимателю право увольнять работников по своей инициативе.

Однако при реализации нанимателем этого права на него возлагается ряд обязанностей, которые необходимо выполнить.

В данной статье рассмотрим, на какие моменты надо обратить внимание специалисту по кадрам, чтобы не допустить нарушений трудового законодательства при увольнении по ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Справочно: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (ст. 42 ТК):

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

В каких случаях увольнение по ст. 42 ТК будет признано незаконным?

Иногда наниматели, руководствуясь только желанием расстаться с работником, идут на крайне необдуманные поступки. Перед тем как уволить работника по ст.

42 ТК, во-первых, следует удостовериться, что именно это основание можно применить в конкретной ситуации, поскольку законодательством о труде, и в частности ТК, установлены запреты на увольнение по инициативе нанимателя в некоторых случаях.

Так, нельзя уволить работника по ст. 42 ТК, если он находится:

– в отпуске (трудовом или социальном);

– на больничном (кроме увольнения по п. 6  ст. 42 ТК).

Эти правила применимы и в отношении работников-совместителей, работников-надомников.

Помните, что есть особые категории работников, которых нельзя уволить по ст.

42 ТК, либо для их увольнения необходимо соблюсти определенную процедуру или должны иметь место определенные обстоятельства.

Это, например, касается беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Обращаем внимание, что в каждом конкретном случае увольнения в зависимости от основания (т.е. пункта ст. 42 ТК) и категории работников процедуры увольнения будут различаться.

Справочно: расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пп. 1, 2, 3 и 6 ст.

42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, определенным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и пп. 1–3 ст.

44 ТК, – после предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Остановимся на наиболее сложных вопросах, связанных с увольнением по ст. 42 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

Для увольнения работника по этому основанию единоличного решения руководителя организации недостаточно. Рассмотрим пример.

Пример 1

Наниматель уволил инженера-технолога швейного производства по п. 3 ст. 42 ТК  (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Работница не была согласна с решением нанимателя и подала исковое заявление в суд.

По результатам рассмотрения дела в суде было установлено, что такое решение наниматель принял ввиду того, что ему показалось, что работница не совсем грамотный специалист.

Каких-либо документов, подтверждающих недостаточную квалификацию работницы (решение аттестационной комиссии, приказы о наложении дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей и др.) наниматель в суд не представил.

Увольнение судом было признано незаконным, по решению суда работница восстановлена на работе.

Помните, что уволить работника по п. 3 ст. 42 ТК невозможно, если:

– в организации нет локального нормативного правового акта, регламентирующего проведение аттестации работников (положения об аттестации); – аттестация была проведена с нарушениями (например, наниматель не создал специальную аттестационную комиссию); – у работника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности, выполнение которых требовал от работника наниматель; – работника не аттестовали, т.е. аттестация вообще не проводилась (например, увольнение произведено на основании решения руководителя без проведения аттестации работника);

– нарушен порядок увольнения (расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением)).

Сокращение численности или штата работников

Уволить по этому основанию работников можно далеко не во всех случаях.

По данному основанию увольнение может быть признано неправомерным, если:

– наниматель не предупредил работника  не менее чем за 2 месяца до увольнения (более продолжительные сроки могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) (ст. 43 ТК);

– не соблюдена форма предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Предупреждение (уведомление) об увольнении должно быть оформлено письменно.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Пример 2

Директор организации принял решение о сокращении должности бухгалтера. Работница отказалась получать выданное кадровой службой письменное уведомление о сокращении ее штатной единицы, мотивируя свой отказ тем, что она является одинокой матерью и воспитывает ребенка-инвалида. В подтверждение работницей были представлены соответствующие документы.

Для разрешения этой ситуации директор организации принял решение о внесении изменений в ранее изданный приказ о сокращении штата, пункт о сокращении штатной единицы бухгалтера был отменен.

Смена собственника имущества

По общему правилу наниматель не имеет права увольнять работников по этому основанию. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК.

ЭТО ВАЖНО! При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-po-initsiative-nanimatelya-vse_0000000

Увольнение работника по собственному желанию

Могут меня уволить по статье в данной ситуации?

Когда инициатором расторжения трудового договора становится работник, то он чаще всего пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Это самый распространенный, но не единственный вариант увольнения.

Разберем преимущества и недостатки этого основания для работника и работодателя, а также ситуации, способные вызвать затруднение при увольнении.

Например, сколько должно пройти времени от составления инициирующего документа до момента увольнения? И что будет, если человек передумал увольняться?

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Казахстан работнику принадлежит право на расторжение трудового договора по своей инициативе, то есть по собственному желанию. Для этого работнику необходимо предупредить работодателя письменно не менее чем за 1 месяц до предполагаемого увольнения.

Исключение: Бывают случаи, когда Работодатель не выполняет условия трудового договора.

Согласно пункту 4 статьи 57 Трудового кодекса, работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора.

В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.

В случае, если расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы, работник в соответствии с пунктом 3 статьи 57 Трудового кодекса вправе предупредить работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении. Обязанность доказывания невозможности дальнейшего продолжения работы лежит на работнике, поэтому данные причины должны быть указаны в заявлении.

Преимущества для работника:

  • в течение срока предупреждения, предусмотренного указанной статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора (пункт 5 статьи 57 Трудового кодекса);
  • по истечению месячного срока предупреждения, работник вправе прекратить работу без угрозы быть обвиненным в прогуле, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты (пункт 6 статьи 57 Трудового кодекса).Таким образом, даже если работодатель не желает прекращать трудовые отношения по различным причинам (хороший работник, нет подходящей замены или за увольняющимся работником закреплено слишком много ответственных проектов) ему придется расторгнуть трудовой договор по истечении месячного срока предупреждения.

Недостатки для работника:

  • до истечения месячного срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 57 Трудового кодекса только по обоюдному согласию работодателя и работника, таким образом при несогласии работодателя работник вынужден отработать срок предупреждения полностью.
  • установленный пунктом 1 статьи 57 Трудового кодекса месячный срок позволяет работодателю найти подходящую замену для увольняющегося работника;
  • возможность расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения по соглашению сторон может быть положительным моментом при увольнении “неугодного” работника, когда есть возможность договориться и скорее “избавиться” от него. Или, когда на его место уже есть подходящая кандидатура.
  • возможность отзыва заявления об увольнении в течение срока предупреждения по пункту 5 статьи 57 Трудового кодекса может причинить неудобства для работодателя в случае если он предпринял действия по поиску нового работника (обратился в кадровое агентство, провел собеседования, обучение, принял на себя какие-либо обязательства перед будущим работником).

Чем грозит несоблюдение правила о месячном сроке?

В тех случаях, когда трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя ранее установленного законом месячного срока, суд по требованию работника должен изменить дату расторжения договора с тем, чтобы был зачтен месячный срок предупреждения. За период времени, на который продлен договор, работнику должна быть взыскана заработная плата.

На заметку: Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. 

Например, Работник, занятый на сезонных работах, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом работодателя за семь календарных дней (пункт 1 статьи 209 Трудового кодекса).

Работник передумал увольняться

К такой ситуации можно отнести случай, когда работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и до истечения месячного срока отозвал его в порядке, предусмотренном пунктом 5 статьи 57 Трудового кодекса.

Сложность может возникнуть в том случае, если на его место работодатель уже нашел подходящего кандидата, возможно более компетентного, чем прежний работник.

Однако в данном случае ничего не поделаешь, Трудовым кодексом за работником закреплено право в течение месячного срока предупреждения в письменной форме отозвать заявление о расторжении трудового договора.

В данной ситуации в невыгодном положении оказывается работник. Бывают случаи, когда работник, надеясь на досрочное расторжение договора, уже готов к выходу на новое место работы, а прежний работодатель не желает досрочно расторгнуть трудовой договор. Ведь это его право, а не обязанность.

Как быть если ни одна из сторон не желает прекращения трудовых отношений?

В случае если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, то действие трудового договора продолжается. В данном случае имеется воля двух сторон, которая направлена на продолжение трудовых отношений, что в свою очередь приводит к недействительности заявления об увольнении.

Включается ли время нахождения в отпуске или на больничном в срок предупреждения об увольнении?

Пункт 1 статьи 57 Трудового кодекса обязывает работника письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию не менее чем за 1 месяц.

При этом закон говорит об обязанности именно предупредить, а не отработать данный месяц.

Таким образом, условие о месячном сроке считается соблюденным, если работник в период данного срока отсутствовал на работе по законным основаниям (отпуск, болезнь и т. п.).

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhelaniyu

Увольнение по собственному желанию

Могут меня уволить по статье в данной ситуации?

В нашем журнале на них отвечает Алексей Крайнев, налоговый юрист портала «Бухгалтерия.Онлайн».

Прошу считать меня свободным…

Начнем с самого основного, что должно быть в заявлении, на основании которого с сотрудником будет расторгаться трудовой договор.

А именно — с четко выраженного желания сотрудника прекратить трудовой договор с работодателем.

Об этом могут свидетельствовать фразы: «уволить», «расторгнуть трудовой договор», «прекратить трудовые отношения» — именно они и должны содержаться в заявлении сотрудника.

Если же в документе присутствуют нейтральные выражения («прошу освободить меня от должности», «слагаю с себя полномочия», «прошу считать меня свободным» и т.п.), то издание приказа об увольнении на основании такого заявления может стать весьма рискованным делом. Ведь работник в дальнейшем может заявить, что хотел всего лишь взять отпуск/отгул или перевестись на другую должность.

Поэтому если сотрудник принес заявление с такими формулировками, попросите его переписать бумагу. Можно оформить это распоряжением руководителя, изданным на основании служебной записки кадрового работника.

В ней работник кадровой службы доводит до сведения руководителя, что от работника получено заявление, в котором воля на увольнение выражена неявно.

Руководитель, в свою очередь, издает распоряжение, где доводит до сведения сотрудника положения Трудового кодекса о порядке увольнения по собственному желанию и просит подтвердить, направлена ли воля сотрудника именно на увольнение. Данное распоряжение вручается под подпись.

В программе Контур-Персонал вы можете использовать не только унифицированную форму Т-8 «Приказ об увольнении», но и расширенную форму Т-8 с учетом использованных дней отпуска.

Попробовать бесплатно

Две недели — срок или период?

Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора. Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявление вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят автоматически. Однако поступать так нельзя ни в коем случае. Объясним почему.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке уведомления.

Так что ничто не мешает сотруднику сообщить о своих намерениях и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода.

Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит служебную записку на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату.

Предлог не нужен

Еще один важный момент, на который нужно обратить внимание, связан с датой прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. Соответственно, именно этот день сотрудник и должен указать в своем заявлении в качестве даты увольнения.

И сделать это надо четко, чтобы избежать возможных недоразумений.

Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов: «Прошу уволить меня 17 ноября 2016 года», а еще лучше: «Последним рабочим днем прошу считать 17 ноября 2016 года».

А вот если в заявлении написано «Прошу уволить меня с 17 ноября 2016 года», то уже не ясно, планирует ли работник выходить на работу 17 ноября или нет.

Если получено «неправильное» заявление, алгоритм действий нам уже известен: устная просьба переписать, а если не помогает, то служебная записка и распоряжение руководителя.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию

Увольнение без отработки

В завершение разговора о датах рассмотрим ситуацию, когда сотрудник подал заявление, в котором дата увольнения указана без учета двухнедельного срока уведомления, то есть работник просит уволить его до истечения этого срока.

В данной ситуации у работодателя появляется выбор действий. Он может согласиться и уволить сотрудника в тот день, когда тот просит, не дожидаясь истечения двух недель. Подобный вариант предусмотрен в ст.

 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае заявление сотрудника и изданный на его основании приказ как раз и подтвердят наличие подобного соглашения.

Трудовой кодекс не оговаривает, что соглашение должно быть письменным или в виде отдельного документа.

Вторым возможным вариантом поведения в данном случае будет уведомление сотрудника о том, что его заявление подано с нарушением правил, установленных ст. 80 ТК РФ.

Далее должно последовать предложение указать в заявлении дату с учетом положений о необходимости предупреждать работодателя не менее чем за две недели.

При этом работодатель должен сообщить сотруднику, что первоначальное его заявление юридической силы не имеет и на его основании он уволен не будет.

Подпись — всему голова

У заявления об увольнении по собственному желанию обязательных реквизитов немного. И практически все они уже рассмотрены выше. Но не стоит забывать и о самом главном реквизите — подписи сотрудника. Очевидно, что она на заявлении обязательно должна быть. Без нее данный документ юридической силы не имеет.

Во избежание споров о том, сам работник подписывал заявление или его подпись подделали, рекомендуем взять за правило во всех кадровых документах предоставлять сотрудникам возможность не только проставить автограф, но и самостоятельно полностью расшифровать свою подпись (как это обычно делается в нотариальных документах: доверенностях, договорах и т.п.). Таким же образом лучше оформить и «увольнительное» заявление.

Визировать нужно полностью

И в заключение хотим дать еще один универсальный совет. Очень многие руководители любят визировать заявления сотрудников. Так вот, нужно учитывать, что в случае с заявлением об увольнении возможно завизировать только все заявление целиком.

Другими словами, при визировании руководитель не может делать какие-то оговорки или другим образом менять порядок увольнения, указанный работником в заявлении.

В таком случае нарушается сам принцип увольнения «по собственному»: инициатива исходит уже не только от сотрудника, но частично и от работодателя.

Поэтому все подобные изменения могут проводиться только по соглашению сторон, оформленному либо отдельным документом, либо новым, уточненным заявлением сотрудника.

Источник: https://kontur.ru/articles/2158

Как в дальнейшем отразится запись в трудовой книжке Уволен по статье? Консультация по трудоустройству

Могут меня уволить по статье в данной ситуации?

Алексей, добрый день!
Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье ТК РФ.

Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье Трудового кодекса, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника.

В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Так, например, пункт 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы в данной организации.

Часто работодатели вынуждают сотрудника уволиться по собственному желанию, угрожая «увольнением по статье». Однако уволить по статье просто так нельзя. В каждом случае должны быть веские причины и доказательства правомерности действий работодателя.

Увольнение за несоответствие должности

Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ.

Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или работа с более низким уровнем оплаты, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель может его уволить.

Неисполнение трудовых обязанностей

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде: — замечания; — выговора;

— увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании пункта 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть: а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Увольнение за опоздание или прогул

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

Если у работника были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные причины уважительны, принимает руководство.

Если сотруднику необходимо отсутствовать на работе, необходимо написать заявление в двух экземплярах, на которых руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр остается у начальства, второй — у работника.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

То есть если сотрудник опоздали на работу на час, уволить его по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по пункту 5 ст.

81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Подпункт Г пункта 6 ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть должно быть проведено расследование.

Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации компании. И тут уж выбор за сотрудником.

Утрата доверия

Пункт 7 ст. 81 ТК РФ «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».Утрата доверия не может произойти просто так.

Для этого необходимы причины, документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника.

Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Другие причины увольнения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт Б, пункт 6 ст. 81 ТК РФ).

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт11 ст. 81 ТК РФ).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт В, пункт 6, ст. 81 ТК РФ).

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт Д пункт 6 ст. 81 ТК РФ).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ст. 81 ТК РФ).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности увольнения.

Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, следует его внимательно изучить.
Согласно ст.

394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Посмотреть все вопросы по этой теме
 

К списку тем

Задать вопрос

Rabota.ru

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/konsultatsija_po_trudoustrojstvu/vopros__158.html

Вопросы по закону
Добавить комментарий