Нарушает ли закон факт затягивания увольнения работника?

Месть сотрудника, попавшего под сокращение: распространенные способы и меры противодействия

Нарушает ли закон факт затягивания увольнения работника?

Разглашение коммерческой тайны, уничтожение бухгалтерских документов, жалобы в контролирующие органы – это не полный список того, что могут сделать работники, попавшие под сокращение. Как работодателю обезопасить себя – советы дает Оксана Пучковская, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнёры»

– По стране проходит волна сокращений. Очевидно, именно это приводит к росту количества исков по трудовым спорам. Так, если в 2014 было суммарно подано 7 919 исков (из них удовлетворено 6 542), то в 2015 их количество составило 9 788 (удовлетворено 8 177). Таким образом, количество недовольных работников возрастает.

Как же работодатель может обезопасить себя и предупредить негативные последствия?

Рассмотрим несколько ситуаций, к которым нанимателям нужно быть готовыми во время сокращения штата.

Разглашение коммерческой тайны

Пример: работник передал организации-конкуренту сведения об условиях участия организации нанимателя в тендере.

Ответственность. За разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к административной (ст. 22.13 КоАП, штраф от 4 до 20 базовых величин) или уголовной (ст. 255 УК) ответственности в зависимости от размера ущерба, которые он причинил.

Меры противодействия. Для того, чтобы предупредить возможное разглашение работником сведений, которые имеют коммерческую ценность, необходимо:

1. Установить режим коммерческой тайны (КТ). Для этого важно разработать Положение о КТ. Оно определяет, какие сведения относятся к коммерческой тайне, порядок получения доступа к ним, порядок работы с информацией, в отношении которой установлен режим КТ.

2. Определить  работников, ответственных за обеспечение конфиденциальности сведений.

3. Ознакомить специалистов, получивших доступ к коммерческой тайне, с мерами ответственности за ее нарушение.

4. Подписать с каждым работником обязательство о неразглашении КТ.

5. Получить согласие работников на то, что будет осуществляться контроль за использованием ими программ на рабочем компьютере, а также их электронных почтовых ящиков.

6. Периодически проверять рабочие электронные почтовые ящики работников.

Если эти меры не сработали, и работник раскрыл коммерческую тайну, то он обязан возместить нанимателю убытки, причиненные в результате своего противоправного поведения.

Наниматель же имеет право уволить работника. Причем разглашение коммерческой тайны признается дискредитирующим обстоятельством.

В течение пяти лет после увольнения по этому основанию работник не может быть принят на руководящие должности.

Отметим, что увольнение за разглашение коммерческой тайны не является обязанностью нанимателя.

Для того, чтобы привлечь работника к ответственности, факт разглашения коммерческой тайны должен быть документально подтвержден. Наниматель обязан провести проверку по фактам разглашения КТ, оформить ее результаты актом или служебной запиской.

До проведения проверки нанимателю необходимо получить письменное объяснение работника.

Что делать, если коммерческая тайна уже передана? В этом случае, организация, вправе использовать любые способы защиты, предусмотренные законодательством.

По закону, лицо, которое незаконно получило информацию, охраняемую в качестве коммерческой тайны, обязано:

  • Прекратить ознакомление, любое использование этих сведений и разглашение КТ
  • А также возместить убытки (включая упущенную выгоду), причиненные владельцу КТ в результате незаконных действий

Дискредитация нанимателя

Пример: уволенный работник распространяет ложные и порочащие сведения о компании, в которой раньше работал (например, о том, что фирма является банкротом), или о ее руководителе (что он мошенник и вор).

Очевидно, что большинство фирм мониторят своих контрагентов перед заключением сделки. И, конечно же, распространение информации, не соответствующей действительности, может негативно повлиять на выгодные контракты.

Да и голословные обвинения в адрес руководителя должны быть пресечены.

Ответственность. Предупредить такие действия со стороны работника фактически невозможно. Тем не менее, распространение заведомо ложных, позорящих другое физическое или юридическое лицо, измышлений (клевета) влечет административную (ст. 9.2 КоАП, штраф до 30 базовых величин) или уголовную ответственность (188, 249  УК).

Меры противодействия. Для привлечения к ответственности необходимо доказать:

  • Факт распространения сведений
  • Несоответствие этих сведений действительности
  • Порочащий характер сведений

Чтобы работник, который распространяет клеветнические сведения, опровергнул информацию, можно подать иск о защите чести, достоинства и деловой репутации.

В случае, если исковое заявление удовлетворено, работник будет обязан опровергнуть сведения в той форме, в которой они были распространены. Например, если клевета была осуществлена в СМИ, она должна быть опровергнута в тех же средствах массовой информации.

Кроме того, физические лица, в отношении которых была распространена клевета, имеют право на возмещение убытков и морального вреда.

К сожалению, законодательством не предусмотрено возмещение «морального вреда» юридическим лицам.

Уничтожение бухгалтерской документации/программ

Пример: главный бухгалтер перед увольнением из чувства мести уничтожил бухгалтерские документы за несколько лет.

Ответственность. В зависимости от размера ущерба такого непорядочного работника возможно привлечь к административной (ст. 10.9 КоАП, штраф до 50 базовых величин) и уголовной (ст. 218 УК) ответственности за умышленное уничтожение имущества.

Кроме того, умышленное уничтожение, блокирование, приведение в непригодное состояние компьютерной информации или программы, вывод из строя компьютерного оборудования либо разрушение компьютерной системы, сети (компьютерный саботаж) может наказываться по статье 351 УК.

Стоимость уничтоженной программы, затраты на ее восстановление, а также убытки, понесенные в результате уничтожения документов, могут быть взысканы с работника (вне зависимости от его увольнения) в течение года после совершения правонарушения.

Меры противодействия. Для того чтобы минимизировать неблагоприятные последствия, необходимо, чтобы все дела и документы передавались от увольняемого бухгалтера «новому» – по акту приема-передачи.

Отказ бухгалтера передать дела и документы следует зафиксировать соответствующим актом.

Этими требованиями не стоит пренебрегать, поскольку они позволяют обнаружить недостатки в документах и программах на момент увольнения работника. А значит – своевременно привлечь его к ответственности и взыскать ущерб.

Следует отметить, что уничтоженные данные придется восстанавливать: ведь из-за отсутствия необходимой информации могут быть неправильно исчислены налоги. Из-за чего может произойти доначисление налогов, взысканы штрафные санкции. В случае, если доначисление налогов будет являться причиной банкротства – отсутствие бухгалтерских документов может расцениваться как доведение до банкротства.

В итоге руководитель компании, учредители мог

ут быть привлечены к субсидиарной ответственности.

В случае уничтожения бухгалтерской программы не следует восстанавливать ее самостоятельно – ведь будет невозможно определить, какая компьютерная программа была уничтожена, по чьей вине и т.д.

Как следствие, будет невозможно установить и размер взыскания убытков с работника, уничтожившего компьютерную программу.

Поэтому лучше обратиться в специализированные компании, которые занимаются восстановлением информации.

Хищение имущества

Пример: уволенный работник отказался возвращать имущество (например, ноутбук), которое ему было выдано нанимателем для работы.

Если факты, которые подтверждают, что имущество принадлежит нанимателю, и оно было передано работнику для выполнения им трудовых обязанностей, отсутствуют, суд откажет в привлечении работника к ответственности.

Соответственно, любая передача имущества от нанимателя работнику должна быть оформлена актом приема-передачи. Кроме того, все имущество нанимателя должно быть поставлено на учет организации.

В день увольнения работник обязан отдать все материальные ценности, которые ему были выданы для работы. В случае отказа работника, это должно быть зафиксировано соответствующим актом.

Наличие такого документа, а также письменное объяснение работника – необходимое условие для дальнейшего привлечения работника к ответственности, взыскания с него ущерба.

При удовлетворении исковых требований работник будет обязан вернуть имущество либо возместить его стоимость. Например, если ноутбук был потерян.

Жалобы в контролирующие органы

Пример: увольняемый работник подал жалобу в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и социальной защиты.

В этом случае Департамент придет с внеплановой проверкой по конкретному факту, указанному в жалобе. Ни по каким иным сферам деятельности организации, либо в отношении иных работников, проверки проводиться не могут.

В предписании на проведение внеплановой проверки должны быть указаны:

— Номер и дата выдачи предписания

— Основание проведения проверки

— Название контролирующего (надзорного) органа, проводящего проверку

— Наименование (фамилия, имя, отчество) проверяемого субъекта (при отсутствии наименования у проверяемого обособленного подразделения – адрес его места нахождения)

— Фамилия и инициалы проверяющего, его должность (состав группы проверяющих, фамилия и инициалы руководителя проверки, его должность)

— Исчерпывающий перечень вопросов, подлежащих проверке

— Проверяемый период или проверяемые периоды, если они не совпадают для различных вопросов, подлежащих проверке

— Срок проведения проверки (дата начала и окончания проверки)

Если же нарушения, указанные в жалобе, по итогам проверки не подтвердятся, то организация вправе потребовать в судебном порядке от жалобщика возместить убытки, причиненные распространением сведений, не соответствующих действительности и порочащих его деловую репутацию.

Затягивание процедуры увольнения

Пример: неявка работника на работу в день увольнения.

При некоторых основаниях, отсутствие работника на работе в день увольнения не имеет значения.

Вот примеры:

  • При увольнении по соглашению сторон
  • Увольнение вследствие истечения срока действия контракта
  • Увольнени в связи с отказом работать в изменившихся условиях труда
  • Увольнения при ликвидации организации

Уволить работника по таким основаниям можно в заранее определенный день. В таком случае единственной проблемой нанимателя является предоставление работнику трудовой книжки, а также окончательный расчет. Поскольку в случае задержки и того, и другого наступят неблагоприятные последствия.

Так, если выдача трудовой книжки была задержана по вине нанимателя, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Поэтому нанимателю необходимо в тот же день(!) направить работнику письмо, в котором важно указать, каким образом работник может получить трудовую книжку.

Это письмо будет письменным подтверждением – умысел за задержку в выдаче трудовой книжки отсутствовал.

Если работник отсутствовал в день увольнения, окончательный расчет производится на следующий день – после того как он отправит бывшему нанимателю соответствующее требование.

Отметим, что по инициативе нанимателя работник не может быть уволен во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Исключения:

  • Случаи, когда  работника увольняют, если он не работал более, чем 4 месяца из-за болезни
  • Увольнение из-за ликвидации организации

Если работодатель нарушил эти условия, он должен будет восстановить работника, даже если тот не проинформирует о своей болезни. Таким образом, если работник не вышел на работу, торопиться с окончательным оформлением увольнения не стоит. Если наниматель получит подтверждение временной нетрудоспособности работника, то дату увольнения следует определить с учетом периода его болезни.

Если же подтверждения болезни и иных уважительных причин нет, наниматель имеет право оформлять приказ об увольнении за прогул.

Полный текст статьи: http://probusiness.by/law/2076-mest-sotrudnika-popavshego-pod-sokrashchenie-rasprostranennye-sposoby-i-mery-protivodeystviya.html

Источник: http://spplaw.by/blog/mest-sotrudnika-popavshego-pod-sokrashhenie-rasprostranennye-sposoby-i-mery-protivodejstviya/

Увольнение

Нарушает ли закон факт затягивания увольнения работника?

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя или уполномоченного им органа, бережно относиться к имуществу собственника и т.д..

Под нарушением трудовой дисциплины подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как:

Причём стоит отметить, что согласно ч.1 ст.147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания (выговор или увольнение).

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

  1. Если работник без уважительной причины систематически не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
  2. Если работник без уважительной причины не вышел на работу или в течении рабочего дня более трех часов отсутствовал на работе без уважительных причин.
  3. Если работник явился на работу в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического (либо токсического) опьянения.

Зачастую за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей ему объявляют выговор (по ст.147 КЗоТ). Так вот, если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия сотрудник без уважительной причины снова нарушил трудовую дисциплину, его могут уволить по п.3 ст.40 КЗоТ.

Важно! Как уже говорилось, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок.

Сокращение штата

Увольнение по сокращению штата – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией должности в целом или уменьшением штатных единиц по какой-то определённой должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 40 КЗоТ.

Важно! Согласно пункта 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом до истечения срока его действия в случае изменений в организации производства и труда (банкротства, ликвидации, перепрофилирования, реорганизации, сокращения численности или штата сотрудников).

Приказ о сокращении штата должен быть издан руководством организации, предприятия, учреждения не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Данным приказом также вносятся изменения в штатное расписание.

Согласно статье 49 КЗоТ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.  Так же в такой же срок он должен уведомить о грядущем сокращении региональный центр занятости.

Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган должен предложить сотруднику другую работу в той же организации (предприятии, учреждении).

Если работы по соответствующей профессии или специальности нет, также в случае, если работник отказывается от перевода на другую позицию, работник обращается за помощью в государственную службу занятости или занимается трудоустройством самостоятельно.

Важно! Если работодатель или уполномоченный им орган в процессе увольнения нарушил законодательство, работник имеет право на восстановление на работе в судебном порядке.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

  1. Действительно ли у собственника произошли изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, перепрофилирование организации, сокращение численности или штата работников).
  2. Были ли соблюдены собственником в процессе увольнения работника нормы законодательства.
  3. Предупреждался ли сотрудник за 2 месяца о предстоящем сокращении.
  4. Не пользовался ли уволенный работник преимущественным правом на оставление на работе.
  5. Какие есть доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или собственник (уполномоченный им орган) не имел возможности перевести сотрудника на другую позицию на том же предприятии (организации, учреждении).

При сокращении численности или штата работников в организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам, у которых более высокий уровень квалификации и выше производительность труда.

Среди работников, имеющих равный уровень квалификации и производительности труда, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. Семейным, если в семье имеется два и более иждивенца.
  2. Работнику, в семье которого нет других работающих с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в данной организации (предприятии, учреждении).
  4. Работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.
  5. Инвалидам войны, участникам боевых действий и другим лицам, попадающим под действие Закона Украины “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”.
  6. Авторам изобретений, рационализаторских предложений, промышленных образцов и полезных моделей.
  7. Работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовое увечье.
  8. Лицам из числа депортированных из Украины, которые вернулись в Украину на постоянное место жительства – в течение пяти лет со времени возвращения.
  9. Бывшим военнослужащим срочной службы и лицам, которые прошли альтернативную (невоенную) службу, – в течении двух лет со дня увольнения со службы.

Не сокращаются также и другие категории работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрещается увольнение работника по инициативе работодателя или уполномоченного им органа, если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен. Исключение составляют случаи полной ликвидации организации, учреждения, предприятия (ст.40 КЗоТ).

Согласно ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • одиноких матерей, имеющих ребенка-инвалида.

Если происходит полная ликвидация предприятия (учреждения, организации), то допустимо только увольнение с обязательным трудоустройством.

Важно! Увольнение работников, которым ещё не исполнилось восемнадцать лет, допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. Увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата возможно лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КЗоТ).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Важно! По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

Также следует отметить, что работник может быть уволен по состоянию здоровья согласно п.2. ст.40 КЗОТ лишь в том случае, если тот факт, что ему работа противопоказана был выявлен уже после заключения трудового договора.

Важно! При этом под состоянием здоровья подразумевается не достижение работником пожилого возраста или его инвалидность, а именно снижение трудоспособности.

Увольнение по данной статье признаётся правильным тогда, когда оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что работник не может качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности), или выполнение работы противопоказано ему по состоянию здоровья, либо же несёт опасность для членов трудового коллектива, которых он обслуживает.

Недостаточную квалификацию работника или состояние здоровья необходимо подтвердить:

  1. Выводами аттестационной комиссии о непригодности работника для выполнения предложенной работы. Работодатель на основании рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника на другую работу с его согласия. Если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен, работодатель имеет право в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если проведение аттестации законодательством не предусмотрено, выводы комиссии не являются основанием для увольнения работника
  2. Докладными записками, приказом о выговоре, актами о лишении специальных прав (в частности, водительских) или выявленном браке.
  3. Медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или врачебно-консультационной комиссии (ВКК), подтверждающим стойкое снижение трудоспособности. Заключения МСЭК и ВКК являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не являются основанием для увольнения работника.
  4. Протоколом заседания профкома, подтверждающим согласие профсоюзного органа (при его наличии на предприятии) на увольнение сотрудника
  5. Актом отказа работника от перевода на другую работу. Перед увольнением работодатель обязательно должен предложить работнику перейти на другую работу на этом же предприятии. Если работник от перевода отказывается – составляется акт.

При увольнении по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. В последний рабочий день работнику выдается копия приказа об увольнении, трудовая книжка и производится окончательный расчет при увольнении.

Важно! Работодатель обязан соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру увольнения. В ином случае работник может оспорить увольнение в суде, а суд — вынести решение в его пользу.

Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия, является основанием для прекращения трудового договора.

Если вина работника, совершившего хищение имущества собственника, не установлена соответствующим органом, то уволить его по п.8 ст.40 КЗоТ Украины нельзя. Согласно п.26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г.

№ 9 по причине хищения может быть уволен только тот работник, вина которого установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в его отношении состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия.

Важно! Применялись или не применялись к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия, а также в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение, значения не имеет.

На практике встречаются случаи хищения работником личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такой поступок квалифицируется как хищение государственного или общественного имущества, следовательно увольнение виновного по п.8 ст.40 КЗоТ вполне допустимо.

Инициатива увольнения за совершение хищения по месту работы, разумеется, исходит от работодателя. Следует отметить, что собственник вовсе не обязан прибегать к увольнению работника, а может ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Важно! Кстати, подача виновным работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п.8 ст.40 КЗоТ Украины.

Для увольнения работника за совершение по месту работы хищения имущества собственника или уполномоченного им органа необходимо, чтобы:

  1. Было совершено конкретное хищение.
  2. Хищение произошло на том же предприятии (организации, учреждении) где работает работник, или на другом, на котором он не работает, но по каким-то причинам выполнял там трудовые обязанности; в рабочее или нерабочее время было совершено хищение значения не имеет.
  3. Украденное имущество должно принадлежать собственнику, государству, общественной организации или другому юридическому лицу.
  4. Факт хищения имущества собственника должен быть подтверждён вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия.

Трудовой договор с работником, совершившим хищение имущества собственника, может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия. Время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения в отпуске не учитывается.

Получение предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение по причине хищения законом не предусмотрено.

Источник: https://uristy.ua/articles/uvolnenie/

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Нарушает ли закон факт затягивания увольнения работника?

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Пример 2

Показать

В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10141

Пословский получил от генпрокурора строгий выговор и предложение сменить место работы

Нарушает ли закон факт затягивания увольнения работника?

Финиш ушедшего 2019 года прошел в прокуратуре Чувашии под знаком тотальных московских проверок. Только уезжала одна комиссия, как для служебного расследования приезжали новые контролеры.

Такое внимание к надзорному ведомству скромной поволжской республики объясняется лавиной жалоб на прокурора Василия Пословского в Генпрокуратуру и прочие высокие инстанции. Конечно, хватало среди них разнузданных анонимок, но были и вполне конкретные обращения, как говорится, с адресами и явками.

Бывшие и действующие коллеги в числе прочего вменяли ему разгон кадров, грубость, произвол. И ряд фактов, по мнению проверяющих, имел место быть.

«В нарушение пунктов 1.1, 2.2, 3 Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации, утвержденного приказом № 124, Пословским В. М. при общении с подчиненными неоднократно допускались бестактные и порой оскорбительные замечания, откровенная грубость, что является нарушением норм служебной, профессиональной этики и правил поведения государственных служащих.., – отмечается в приказе генпрокурора. – Приказываю за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и отсутствие контроля за работой подчиненных прокурору Чувашской Республики, государственному советнику юстиции второго класса Пословскому Василию Митрофановичу объявить строгий выговор».

От Чайки ждут послесловия к «строгачу» Пословскому​

Фото rbk.ru

Ветераны ведомства утверждают, что в новейшей истории российской прокуратуры подобных приказов больше не сыскать. Как только региональные прокуроры стали утверждаться указом президента, с ними в критических ситуациях старались обходиться весьма деликатно.

Достаточно вспомнить, как без лишнего шума был уволен предыдущий прокурор республики Сергей Легостаев, пробывший в своем кресле совсем недолго. По информации «Правды ПФО», Пословскому, дабы не разжигать страсти, предлагали новое место работы в центральном аппарате, но он отказался. И здесь нашла коса на камень.

Не секрет, что у Пословского произошел очень серьезный конфликт с заместителем генпрокурора Сергеем Зайцевым.

«Несколько лет Зайцев проработал в Чувашии. Во многом при нем сформировался костяк коллектива, который достаточно успешно справлялся со своими задачами, – заявил «Правде ПФО» собственный источник. – Именно Зайцев представлял Пословского в Чебоксарах, и на церемонии назвал прокуратуру республики «легендарной». Но у Пословского было другое мнение. На первом же аппаратном совещании он в пух и прах раскритиковал предыдущую деятельность прокуратуры Чувашии. И после этого повел политику разгона кадров. У кого-то, конечно, были реальные прегрешения, но большинству предлагалось писать рапорты без внятного объяснения причин. Места уволенных зачастую занимали знакомые прокурора по прежнему месту службы».

Зайцев в Чувашии может говорить без галстука и формальностей

Фото pravdapfo.ru

Действительно, в кабинетах надзорного ведомства началось подлинное цунами.

«Проводимая прокурором республики работа по перемещению, расстановке кадров и распределению обязанностей не согласуется с одной из первостепенных задач по сохранению кадрового потенциала органов прокуратуры, – говорится в приказе Чайки. – За последние 2,5 года из прокуратуры Чувашской Республики уволились 83 работника, из них 73 по собственному желанию».

Наиболее активно сопротивлялся своей принудительной отставке бывший Чебоксарский прокурор по надзору за законностью в местах лишения свободы Петр Филиппов. Он инициировал сразу несколько процессов по обжалованию решений Пословского. Но судебные инстанции подтвердили правомерность увольнения Филиппова. По ряду других случаев остались серьезные вопросы.

Весьма неожиданно в приказе Чайки упоминается и наше издание.

Пословскому ставится в вину то обстоятельство, что он не предпринял мер «по опровержению неподтвержденной информации, опубликованной интернет-изданием «Правда ПФО», содержащей суждения и оценки, способные нанести ущерб репутации одного из заместителей прокурора Чувашской Республики и авторитету прокуратуры Чувашской Республики в целом».

Что написано пером в «Правде ПФО». то не вырубишь топором

Фото pravdapfo.ru

Можно предположить, что Пословский в данном случае не стал ничего опровергать, поскольку не считал информацию «неподтвержденной». Более того, руководитель одной из московских проверяющих комиссий приглашал «Правду ПФО» для беседы по поводу той публикации. Разговор прошел в очень благожелательном ключе. Высокопоставленный сотрудник службы собственной безопасности не жалел комплиментов. Он сообщил, что в Генпрокуратуре с большим вниманием и интересом относятся к содержательным статьям «Правды ПФО», наше издание цитировалось в докладе Генпрокурора. Что касается непосредственно упомянутой публикации, то его интересовала отнюдь не суть размещенной информации, которую он знал лучше нас. Он выяснял, каким образом в распоряжении редакции оказался один из служебных документов.

Впрочем, стоило ли удивляться утечке информации? Вот и приказ Чайки явно не предназначался для широкой общественности. Однако на документе еще не успели высохнуть чернила, а он уже оказался в свободном доступе на интернет-ресурсах. И данное обстоятельство также свидетельствует о том, что в прокуратуре Чувашии и вокруг нее создана не самая здоровая атмосфера.

«Подавляющее большинство опрошенных членами комиссии бывших работников прокуратуры Чувашии сообщили, что причины их увольнения обусловлены невыносимой обстановкой, сложившейся в прокуратуре субъекта с приходом Пословского В. М. (10 чел.

), непомерно возросшей нагрузкой в результате возложения дополнительных обязанностей без освобождения от основных (4 чел.), а в ряде случаев – оказанием психологического давления со стороны прокурора республики.

Вышеуказанные обстоятельства послужили поводом к принятию многими опытными сотрудниками решения об увольнении по собственному желанию, – говорится в материалах служебной проверки.

– Для аппарата прокуратуры республики и районных прокуратур характерно частое, зачастую необоснованное перемещение работников с одной должности на другую. Так Васильев Д. В. с октября 2017 по сентябрь 2019 года пять раз перемещался с одной должности на другую в аппарате прокуратуры республики».

Между тем, власти республики труды Пословского в целом оценивают положительно. Глава Чувашии Михаил Игнатьев, как сообщала его пресс-служба, благодарил прокурора за «конструктивное деловое взаимодействие и эффективную работу сотрудников ведомства по защите прав граждан, укреплению законности».

  Особо отмечал его содействие в погашении зарплатных долгов перед работниками “Чувашавтотранса”. А в приказе Чайки отмечается обратное.

Там говорится, что надзорная деятельность в части исполнения законов в жилищно-коммунальной сфере, а также капремонта жилого фонда, соблюдения прав граждан на оплату труда и при участии в долевом строительстве не соответствует целому ряду положений нормативных документов.

https://www.youtube.com/watch?v=dQrZfwxlRwg

Игнатьев работой прокурора удовлетворен

Фото cap.ru

Например, в республиканскую программу капремонта не был включен 181 дом, из числа построенных в 2014-19 годах, а аварийные здания почему-то из нее не исключались.

Прокуратура внесла председателю регионального правительства Ивану Моторину представление по данному поводу, но изменения в программу в этой части не были внесены.

«Фактическое устранение нарушений закона прокуратурой республики не проконтролировано, не дано принципиальной оценки неисполнению требований прокурора», – говорится в приказе Генпрокурора.

«Однажды в похожей ситуации, когда парламент проигнорировал прокурорское представление, я высказал свое недоумение на сессии. Образно сказал, что Госсовет вытирает ноги о федеральные органы власти. Вроде реплика была в поддержку надзорного ведомства, но Пословский с трибуны меня отчитал: дескать, язык без костей.

Меня потом за ту фразу даже прорабатывали на комиссии по этике.

Поэтому неудивительно, что порочная практика продолжается: прокуратура вроде реагирует правильно на нарушения закона со стороны региональных органов власти, но не добивается их устранения, лишь бы не иметь серьезных проблем с руководством республики, – заявил «Правде ПФО» депутат Игорь Моляков.

Характерно, что не успела в декабре уехать проверяющая комиссия, как состоялась коллегия республиканской прокуратуры, на которой обсуждался кадровый вопрос. В принятом документе утверждается, что «в 2019 году проводилась работа по формированию профессионального кадрового корпуса, совершенствовались методы повышения профессионального уровня работников и их воспитания, принимались меры по сплочению коллективов прокуратур». И как эта радужная картина выглядит теперь на фоне приказа Чайки? Судя по всему, в региональном надзорном ведомстве следует ждать новых судьбоносных решений.

«Правда ПФО» следит за развитием событий.

Источник: http://www.pravdapfo.ru/comment/223512

Вопросы по закону
Добавить комментарий