Перевод на 2/3 рабочей недели

Экономия на работниках: способы опасные и не очень

Перевод на 2/3 рабочей недели

В наше трудное время работодатели склонны жёстко экономить — как правило, за счёт работников. Мы попытались систематизировать наиболее популярные способы экономии и оценить степень опасности каждого из них. И вот что получилось.

Отпуск без сохранения зарплаты

В данном случае нет необходимости выплачивать работникам зарплату.

Однако отправить в такой отпуск можно исключительно с согласия работника, по его письменному заявлению.

Даже не думайте использовать такие формулировки, как отпуск «по инициативе администрации», — хотя бы потому, что такого рода отпуска трудовым законодательством не предусмотрены (см., например, постановление Минтруда от 27.06.96 № 40).

Все неоплачиваемые отпуска должны предоставляться исключительно по инициативе работников (ст. 128 ТК РФ), и, что самое главное, никакого принуждения быть не может.

Следует отобрать у работников заявления, в которых указаны даты отпуска и причины, по которым они желают отсутствовать на работе, и, уж наверное, в числе этих причин не должны быть указаны проблемы работодателя (самый безопасный вариант — «по личным обстоятельствам»).

На основании заявления издаётся приказ по форме Т-6 о направлении работника в отпуск за свой счёт, в приказе указываются даты начала и окончания отпуска.

Если по окончании отпуска возникла потребность продлить этот период, то нужно получить от работника заявление и издать новый приказ.

Уменьшение зарплаты

Выбирая этот способ, работодатели рассчитывают на то, что работники будут выполнять работу в прежнем объёме, но получать меньше.

Проблема в том, что законно уменьшить зарплату при таком же объёме работы можно исключительно по соглашению с работником.

Любые волевые односторонние решения работодателя могут быть оспорены в суде, и никакие ссылки на кризисы и финансовые проблемы понимания не найдут.

Вы скажете: «А как же статья 74 ТК РФ, которая позволяет изменять в одностороннем порядке любые условия трудового договора и зарплату тоже?».

Да, это так, но все односторонние изменения должны быть обусловлены «организационными и технологическими причинами». Суд однозначно не примет в качестве причины изменения трудового договора ссылку на тяжёлое финансовое состояние.

Иное дело, если работники проявят лояльность и войдут в положение работодателя, — в таком случае можно уменьшить зарплату по взаимному соглашению сторон, составив дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
Уменьшение размера премии — тот способ, который можно применить в случае, если:

  • в организации выплачивается премия;
  • она не является частью зарплаты;
  • в локальном акте есть указание на то, что работодатель вправе не выплачивать премию, если нет финансовой возможности.

Если в трудовом договоре и локальных актах не сказано, что премия — это обязательная выплата, то можно её урезать.

Если из внутренних документов следует, что премирование является правом работодателя, зависящим от каких-либо факторов, к примеру результатов труда работников, их количества, квалификации и т. д. и в локальном акте и трудовом договоре нет условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере, то работодатель вправе перестать её выплачивать.

Но вряд ли целесообразно издавать приказы об уменьшении премии или о лишении таковой. Издавая соответствующий акт, работодатель признаёт за работником право на премию и фактически соглашается с тем, что это часть зарплаты.

Перевод на неполное время

С одной стороны, уменьшается объём работы, и это повод уменьшить зарплату. С другой стороны, начинать оформлять такой перевод надо сильно заранее, за два месяца.

И опять-таки тут надо понимать, что нельзя вводить режим неполного рабочего времени из-за отсутствия денег.

Ещё раз напомним, что статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора, к которым относится и перевод на неполное рабочее время исключительно по причинам организационного или технологического характера.

Например, по причинам снижения спроса на продукцию или по причинам того, что введение режима неполного рабочего времени позволит избежать массовых увольнений. Разумеется, доказывать эти обстоятельства придётся работодателю (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).

В законе прописан порядок введения режима неполного рабочего времени, который необходимо соблюсти. Прежде всего надо заранее уведомить работников (как уже было сказано, не позднее чем за два месяца). Издаётся приказ о введении режима неполного рабочего времени, в котором указываются обстоятельства, послужившие причиной для введения такого режима, а также указывается дата введения режима.

В течение трёх дней необходимо сообщить о принятом решении в службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Устанавливая дату введения режима неполного рабочего времени, помните о двух месяцах.

Уведомить о введении нового режима необходимо всех работников под роспись, причём само уведомление также должно быть подписано работодателем (его полномочным представителем).

В уведомлении, так же как и в приказе, должно содержаться указание на форму неполного рабочего времени:

  • неполная рабочая неделя (уменьшается количество рабочих дней);
  • неполный рабочий день (рабочий день составляет менее восьми часов);
  • смешанный режим (работники работают меньшее количество дней и часов).

Это не обязательный перечень, а ориентировочный, в ТК РФ не закреплены пределы уменьшения рабочего времени, поэтому работодатель вправе сам решить этот вопрос.

И помните: режим неполного рабочего времени не может длиться более шести месяцев (ст. 74 ТК РФ), и это должно быть прописано в приказе и уведомлениях.

Разумеется, если по истечении полугода опасность массового увольнения работников сохраняется (и работодатель может это подтвердить), то закон не запрещает повторного введения режима неполного рабочего времени. При этом вся процедура должна быть снова соблюдена (в том числе и в части требования уведомления сотрудников за два месяца).

Ещё важный момент: работников недостаточно уведомить о введении неполного рабочего времени, надо ещё получить их согласие на продолжение работы на таких условиях. В случае несогласия работник может быть уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Закон не устанавливает, как и когда работник должен согласиться на новый режим работы.
Поэтому полагаем, что возможно оговорить в уведомлении, что если до такого-то дня работник не даст своего согласия на новый режим рабочего времени, то работодатель вправе начать процедуру его увольнения в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления.

Разумеется, при этом необходимо будет предоставить работнику гарантии, предусмотренные законом (преимущественное право на оставление на работе, запрет на увольнение в период болезни, отпуска, беременности и т. д.).

Если же работники согласны, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав:

  • новый график работы;
  • условие о том, что зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени;
  • период действия соглашения.

Непростой простой

Может показаться, что простой — оптимальный вариант, потому что:

  • о простое не надо заранее уведомлять работников;
  • срок простоя не ограничен;
  • при простое далеко не всегда надо уведомлять службу занятости.

Если простой вводится в отношении отдельных работников (подразделений), то сообщать не надо. Если же простаивает производство в целом, то об этом надлежит уведомить службу занятости (письмо Роструда от 19.03.12 № 395-6-1).

Загвоздка в том, что если простой вызван финансовыми трудностями компании, то он считается возникшим по вине работодателя (ч. 1 ст.

157 ТК РФ) и оплачивается в размере двух третей от среднего заработка работника.

Ссылка на объективные трудности, будь то дефолт или крах бирж, понимания у суда не найдёт: вам ответят, что вы предприниматель и несёте все риски наступления неблагоприятных последствий.

А вот простой по не зависящим от работодателя и работника причинам оплачивается в размере двух третей от тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Это, разумеется, выгоднее, но проблема в том, что таких причин очень мало и это поистине глобальные причины (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ):

• катастрофы природного или техногенного характера;

• производственные аварии;

• несчастные случаи на производстве;

• стихийные бедствия (пожар, наводнение, голод, землетрясение);

• эпидемии или эпизоотии;

• любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ну хорошо.

А вот остановка работы по требованию государственного органа — это причина? Или отзыв лицензии у банка? Суды исходят из того, что если остановка работы или отзыв лицензии связаны с ненадлежащим исполнением нормативных требований (как правило, остановка или лишение лицензии связаны именно с этим), то это простой по вине работодателя, и он должен оплачиваться исходя из расчёта 2/3 от среднего заработка, а не оклада.
Закон, как уже было сказано, не требует заранее предупреждать работников о простое, потому что он может возникнуть вследствие неожиданных причин, например выхода из строя оборудования.

Как правило, составляется приказ о введении простоя, с которым работников знакомят под подпись.

Часто возникает вопрос: работники в период простоя не работают, потому что работы нет. Должны ли они в таком случае присутствовать на работе?

ТК РФ не отвечает на этот вопрос.

Представляется, что работник имеет право отсутствовать на работе, если ему не выплачивают зарплату (ч. 4 ст. 142 ТК РФ). Однако нет оснований распространять это правило на простой: если работнику выплачивается зарплата, то его отсутствие на рабочем месте рассматриваться как прогул.

Простой — это рабочее время, а не время отдыха, и работник должен присутствовать на своём рабочем месте. Если же по каким-то причинам работодателю это не требуется, то он может разрешить работникам отсутствовать на рабочем месте путём прямого указания на это.

Как уже было сказано, максимального срока простоя не установлено. Это и понятно, потому что маловероятно, что кто-то точно знает, когда трудности закончатся. Но, конечно, если работодатель точно знает, когда простой закончится (например, придут деньги от контрагентов), то день окончания простоя может быть прописан в приказе.

В противном случае в приказе о простое можно указать только дату его начала.

Если изначально в приказе была оговорена дата простоя и причины простоя не устранены, то его срок можно продлить путём издания нового приказа.

Сокращение штатов

Этим способом можно расстаться с лишними, тем более что в отличие от перевода на неполную рабочую неделю необходимость сокращения штата можно напрямую мотивировать финансовыми сложностями.

Однако общая сумма выплат при сокращении составит три средних заработка.

Во-первых, выходное пособие в размере среднего заработка.

Во-вторых, средний заработок на период трудоустройства на срок до двух месяцев с зачётом ранее выплаченного выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), который выплачивается по окончании второго месяца после увольнения, в случае если работник не трудоустроился (что подтверждает трудовая книжка без записей о приёме на работу).

В-третьих, ещё один заработок может обеспечить работнику служба занятости, если работник не трудоустроится и по окончании третьего месяца. Однако этот третий заработок выплачивается при условии, что работник в течение двух недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не был трудоустроен.

Важно сразу определиться, что именно подлежит сокращению — численность или штат.

Если речь идёт о сокращении штата, то сократить надо всех сотрудников, которые занимают определённую должность (например, в связи с закрытием розничного направления сокращаются все кассиры), а при сокращении численности сокращается часть работников, занимающих однородную должность (например, из пяти менеджеров сокращают трёх).

После того как определено, кого можно уволить, а кого нет, издаётся приказ о сокращении определённого количества штатных единиц, и этим же документом можно внести изменение в штатное расписание.

Увольнение работников может последовать не ранее чем через два месяца после предупреждения о планируемом сокращении, поэтому и дата введения в действие изменений должна быть прописана с учётом этого двухмесячного срока.

На основании приказа составляются персональные уведомления для всех работников о планируемом увольнении. Не стоит забывать также о необходимости сообщить о предстоящем сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 закона № 1032-1). Впрочем, суд вряд ли сочтёт неуведомление службы занятости нарушением, потому что наиболее важным этапом является предложение другой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО:

Нахождение в отпуске за свой счёт не ограничено ни по времени, ни по количеству. Это, конечно, удобно.

Тем более что заявления работника достаточно для того, чтобы не выплачивать работникам зарплату. Однако если работодатель предложил работнику отправиться в такой отпуск, а работник отказался, то лучше не рисковать и не пытаться отправить его в «административный» отпуск. Лучше обратить внимание на другие варианты.

Вместо того чтобы издавать приказ о лишении премии или о её уменьшении, лучше каждый месяц издавать приказы о выплате премии. Если нет средств на выплату премии, такой приказ просто не издаётся.

Важно, чтобы такой порядок был прописан в положении о премировании: в нём должно быть сказано, что в отсутствие финансовой возможности премия не выплачивается.

Чаще всего суды выносят решения в пользу работника именно по причине того, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации работника и работа по которым не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Работников недостаточно уведомить о введении неполного рабочего времени, надо ещё получить их согласие на продолжение работы на таких условиях. В случае несогласия работник может быть уволен в связи с сокращением штата.

Марина САВЁЛОВА, эксперт ООО «Правовая помощь предпринимателям»

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1817

Работник переводится на неполное рабочее время на постоянной основе, уменьшается ставка

Перевод на 2/3 рабочей недели

Каков порядок перевода работника на неполное рабочее время?

Прежде всего отметим, что такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет.

Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если работник работает на часть ставки (0,75, 0,5, 0,25 и т.п.

), то предполагается, что он должен отрабатывать пропорциональную часть от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.

1994 N 1623-РБ “Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук”. Исходя из этого, уменьшение ставки означает установление для работника неполного рабочего времени.

По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Следовательно, при согласии работника на перевод на режим неполного рабочего времени установление такого режима возможно. Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст.

61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.

Издание приказа об установлении неполного рабочего времени в этой ситуации также не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.

По поводу установления работнику режима неполного рабочего времени (уменьшения ставки) в одностороннем порядке отметим следующее.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца*(1). При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст.

74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст.

74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени работодателем в одностороннем порядке даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда.

Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст.

22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.

Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени (ставки) работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/1153995/

Как компаниям выживать в кризис? Законные способы экономии на зарплате сотрудников

Перевод на 2/3 рабочей недели

Чтобы помочь бизнесу выйти из тяжелой экономической ситуации, руководству компании иногда приходится прибегать к таким неприятным мерам, как сокращение расходов на персонал. О способах экономии на зарплате сотрудников и особенностях каждого из этих способов читайте в этом материале.

В yсловиях экономического кpизиca менеджмент многих компаний вынужден предпринимать меры для сокращения расходов. Одной из таких мер может быть сокращение расходов на оплату труда работников компании.

Однако когда компания прибегает к этому варианту, ее руководству важно понимать, что небрежное отношение к закону может привести к значительным финансовым потерям в виде взысканий в судебном порядке заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, а также к уплате административного штрафа за нарушение трудового законодательства. В то же время оптимизировать затраты за счет фонда оплаты труда можно вполне легальными способами.

Уменьшение стимулирующих выплат

В связи с финансовым сложностями многие организации отказываются от дополнительных бонусов, выплата которых законодательством не предусмотрена.

Например, от оплаты питания, проезда, добровольного медицинского страхования работников, пособия по временной нетрудоспособности в размере фактического заработка и пр.

В подобной ситуации работодатель вправе принимать решение в одностороннем порядке с соответствующим уведомлением об этом персонала.

Кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда компании может предусматривать выплату премий, надбавок, доплат.

Как следует из положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Например, это могут быть положения о премировании, о надбавках за стаж работы в компании, за профессионализм и т. п.

, в которых определяются виды премий (надбавок), категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих доплат, показатели премирования, основания выплаты и лишения (уменьшения) премии.

В случаях когда локальными нормативными актами регламентировано, что премии и надбавки выплачиваются при наличии у компании финансовых возможностей либо получении прибыли в каком-то определенном размере, то работодатель вправе приостановить выплаты или уменьшить размеры выплат стимулирующего характера в упрощенном порядке. Для этого издается приказ о премировании в пониженном размере либо приказ не издается вовсе, когда решение о выплате премии не принято.

Если оговорки об экономических условиях выплаты премий в локальном нормативном акте нет, а компания решила уменьшить поощрительные выплаты, то потребуется внести соответствующие изменения во внутренние документы, регулирующие систему оплаты труда. В приказе о введении в действие измененного локального акта стоит указать причину отмены (уменьшения) стимулирующих надбавок.

С новыми условиями премирования (выплаты надбавок и пр.) работников необходимо ознакомить под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Сделать это целесообразно не позднее, чем за два месяца до изменения системы премирования (по аналогии с нормой ч. 2 ст. 74 ТК РФ), поскольку условия оплаты труда согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ относятся к обязательным условиям трудового договора.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ либо самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Обычно в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии (надбавок, доплат), а просто содержится ссылка на соответствующий локальный акт.

Но в некоторых компаниях часть заработка сотрудники получают в виде премий, размер которых и условия премирования прописаны в индивидуальных трудовых договорах. В таком случае премия является частью заработной платы, поэтому изменение условий, касающихся премирования, необходимо будет оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным обеими сторонами.

Взаимное соглашение сторон

В связи с кризисом у компании могут сократиться объемы заказов на выполнение работ, оказание услуг, производство продукции. А это, в свою очередь, влечет снижение нагрузки на работников.

В такой ситуации компания вправе предложить сотрудникам исключить из должностной инструкции какие-то обязанности с соответствующим понижением должностного оклада. Естественно, чтобы убедить работников в необходимости уменьшения размера зарплаты, работодателю необходимо привести достаточно серьезные аргументы.

Трудовое законодательство не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, изменяющее условия труда, которые первоначально определены трудовым договором, в том числе и размер заработной платы. Вместе с тем уменьшение оклада и сокращение служебных обязанностей по правилам ст. 57 и 72 ТК РФ возможно только на основании письменного соглашения сторон.

В дополнительное соглашение к трудовому договору целесообразно включить срок действия измененных функций и оклада, чтобы при улучшении экономической ситуации сохранилась возможность вернуться к прежним условиям труда.

При этом следует учитывать, что новая зарплата не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленного в конкретном субъекте Российской Федерации, который может быть выше, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ).

Альтернативой уменьшению заработка работников может быть сокращение штата компании (о порядке увольнения работников в связи с сокращением штата читайте в статье «Сокращение численности или штата работников: увольняем правильно», «ЭЖ», 2011, № 35).

Отпуск за свой счет

При снижении спроса на продукцию (работы, услуги) компании работодатель и работник могут договориться об отпуске работника без сохранения заработной платы, что вполне допустимо в рамках ст. 128 ТК РФ. Основанием предоставления отпуска за свой счет является заявление работника и приказ работодателя о предоставлении такого отпуска.

Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены. Такую позицию выразил Минтруд России еще в своих разъяснениях от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», которые действует и на сегодняшний день.

Если работодатель вынуждает сотрудников писать заявления об отпусках без сохранения заработной платы, то он подвергает риску как компанию, так и ее должностных лиц.

Проверка Гострудинспекции может закончиться применением санкций, установленных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно предупреждением или наложением административного штрафа на должностных лиц организации, индивидуальных предпринимателей в размере от 1000 до 5000 руб. и на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное аналогичное нарушение трудового законодательства влечет в отношении должностных лиц увеличение штрафа до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Предпринимателей могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб., а юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.

27 КоАП РФ).

Сокращение времени работы

Работодатель и работник вправе договориться и о сокращении рабочего времени, что в свою очередь также приведет к сокращению заработной платы работника.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем не только при приеме на работу, но и впоследствии.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав, в том числе продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа.

Установление неполного рабочего времени может осуществляться по инициативе работодателя и в одностороннем порядке, но с соблюдением условий, установленных ст. 74 ТК РФ.

Во-первых, введение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели возможно в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Здесь есть один важный нюанс. Казалось бы, положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ вполне подходят к ситуации, когда в период кризиса у компании сократились объемы производства или работ.

Тем более что перечень оснований для перемен в трудовом договоре законодателем оставлен открытым: «изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины».

Однако корректировка производственного плана в сторону снижения объема производства должна подкрепляться изменениями условий труда организационного или технологического характера.

Например, объединением структурных подразделений компании, перераспределением функциональных обязанностей между сотрудниками, отменой второй смены в режиме работы, изменением в технологии производства и пр. (см., например, п. 2 Определения Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О).

Следует иметь в виду, что трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационно-технологических изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/299670/

Неполное рабочее время: настройка графика и расчет зарплаты

Перевод на 2/3 рабочей недели

Аксиния Богданова, бухгалтер-консультант Линии консультаций компании «ГЭНДАЛЬФ»

Материалы газеты «Прогрессивный бухгалтер», бюджетный выпуск, июль 2018

Работа в режиме неполного рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ. Расскажем, как правильно оформить и рассчитать зарплату сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени в программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8».

Условия работы в режиме неполного рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени предусматривается для определенных категорий сотрудников.

Согласно ст. 92 ТК РФ, право на сокращенный режим рабочего времени имеют несовершеннолетние работники, инвалиды I или II группы и работники, условия труда которых отнесены к вредным или опасным условиям труда.

Сокращенная продолжительность рабочей недели устанавливается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ), а также для педагогических и медицинских работников (ст. 333 и 350 ТК РФ).

Сотруднику может быть установлен одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя (например, 4 рабочих дня по 7 рабочих часов).

Установление сокращенной продолжительности рабочего времени в порядке, определяемом законодательством, не влечет для работника уменьшение размера заработной платы.

Режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии – при возникновении определенных обстоятельств.

Неполный рабочий день – это сокращение часов работы на каждый рабочий день (например, 6 часов работы вместо 8).

Неполная рабочая неделя – это уменьшение количества рабочих дней в каждой рабочей неделе (например, при пятидневной рабочей неделе сотруднику предоставляется дополнительный выходной или выходные).

Прием сотрудника на работу по неполной ставке

Для того чтобы указывать количество ставок в кадровых документах и настраивать графики неполного рабочего времени необходимо предварительно в настройках кадрового учета установить флажок «Используется работа по неполной ставке» (раздел «Настройка» – «Кадровый учет»).

В документе «Прием на работу» мы можем устанавливать сотрудникам различные ставки. Например, 1 (ставка), 1\8 (восьмая часть ставки), 1\4 (четверть ставки), 1\3 (треть ставки), 1\2 (полставки), 2\3 ставки (две третьих ставки), произвольное количество ставок, а также можем указывать ставку в виде десятичной дроби.

Возможность изменения ставки сотрудника в процессе работы доступна в документе «Кадровый перевод» (раздел «Кадры» – «Приемы, переводы, увольнения» или «Все кадровые документы»).

Обратите внимание, что на вкладке «Оплата труда» документов «Прием на работу» или «Кадровый перевод» начисления сотрудника указываются в полном объеме в соответствии со штатным расписанием. При изменении размера ставки плановый фонд оплаты труда рассчитается автоматически.

Настройка графика неполного рабочего времени

При приеме или переводе сотрудника на неполную ставку необходимо создать соответствующий график работы неполного рабочего времени.

Рассмотрим настройку графика работы в режиме неполного рабочего дня на примере графика 20-часовой рабочей недели по 4 часа работы в день. Для этого откроем раздел «Настройка» и в журнале документов «Графики работы сотрудников» создадим график работы с наименованием «Неполный рабочий день (20 часов)».

По кнопке «Изменить свойства графика» в открывшемся окне «Настройка графика работы» установим флажок «Неполное рабочее время», вид неполного рабочего времени «Неполный рабочий день».

Также установим флажок «Считать норму по другому графику» – «Пятидневка (график нормальной продолжительности рабочего времени)».

Обратите внимание, установив флажок «Считать норму по другому графику», необходимо определить, каким образом будет происходить расчет дальнейших начислений:

  • указать график полного рабочего времени. Доля неполного рабочего времени при расчете оклада определяется как отношение длительностей рабочей недели графиков неполного рабочего времени и полного рабочего времени. Оплата труда в этом случае будет рассчитываться по формуле:

Результат = Тарифная ставка месячная (оклад по дням) * Доля неполного рабочего времени / Норма времени по графику полного рабочего времени (по дням) * Отработано времени (по дням)

  • установить и указать график полного рабочего времени. Расчет оклада (по часам) производится с учетом количества часов по графикам в конкретном месяце. Оплата труда (по часам) в этом случае будет рассчитываться по формуле:

Результат = Тарифная ставка месячная (оклад по часам) / Норма времени по графику полного рабочего времени (по часам) * Отработано времени (по часам)

  • не устанавливать. Доля неполного рабочего времени при расчете оклада определяется согласно занимаемой сотрудником ставке. Норма времени при расчете определяется, исходя из количества рабочих дней и часов по графику неполного рабочего времени. Оплата труда (по дням) в этом случае будет рассчитываться по формуле:

Результат = Тарифная ставка месячная (оклад по дням) * Доля неполного рабочего времени / Норма времени по графику неполного рабочего времени (по дням) * Отработано времени (по дням).

Далее заполним расписание работы, проставим с понедельника по пятницу продолжительность рабочего дня — 4 часа, длительность рабочей недели посчитается автоматически – 20 часов. В разделе «Виды времени» флажок «Явка» установлен по умолчанию, то есть график предусматривает работу в дневное время.

https://www.youtube.com/watch?v=ukl8nctMpTI

Флажки «Ночные часы», «Вечерние часы», «Перерывы для кормления ребенка» устанавливаются в случае, если график предусматривает работу по данным видам времени.

Флажки будут доступны, если аналогичные флажки будут установлены в настройке параметров расчета зарплаты в разделе «Настройка» – «Расчет зарплаты» – ссылка «Настройка состава начислений и удержаний» – закладка «Почасовая оплата».

Все параметры мы установили, далее нажмем кнопку «ОК», и график «Неполный рабочий день (20 часов)» заполнится в соответствии с установленными настройками. Теперь в документе «Прием на работу» или «Кадровый перевод» мы можем указать данный график.

Настройка графика работы в режиме неполной рабочей недели выполняется аналогично вышеизложенным настройкам, за исключением реквизита «Вид неполного рабочего времени» – «Неполная рабочая неделя». Расписание работы в данном случае заполняется индивидуально, в зависимости от количества рабочих дней в неделю.

Обратите внимание, что показатели «Норма дней» и «Норма часов», используемые в формулах большинства начислений фиксируются в графике работы сотрудника, и, в случае, если установлен флажок «Считать норму по другому графику», то норма рабочего времени сотрудника соответствует норме «другого графика».

Расчет зарплаты сотрудника, работающего на неполной ставке

Рассмотрим два варианта оплаты сотрудника, работающего на полставки на графике «Неполный рабочий день», но при различных плановых начислениях.

В документе «Прием на работу» на вкладке «Оплата труда» назначим работнику плановое начисление «Оплата по окладу (по часам)». В настройках данного вида начисления указано, что результат рассчитывается по формуле:

Оклад * ВремяВЧасах / НормаЧасов.

Зарплата этого сотрудника будет рассчитана из следующих показателей:

Оклад – задан из расчета работы на полной ставке;

ВремяВЧасах – это отработанное время по графику неполного рабочего времени;

НормаЧасов – это часы по графику полного рабочего времени.

В другом случае, в документе «Прием на работу» на вкладке «Оплата труда» установим работнику плановое начисление «Оплату по окладу». В настройках данного вида начисления указано, что результат рассчитывается по формуле:

Оклад*ДоляНеполногоРабочегоВремени*ВремяВДнях/НормаДней.

Зарплата этого сотрудника будет рассчитана из следующих показателей:

Оклад — задан из расчета работы на полной ставке;

ДоляНеполногоРабочегоВремени – количество ставок, на которое устраивается сотрудник;

Время в днях – это фактически отработанное количество дней за месяц по графику «Неполный рабочий день (20 часов)»;

Норма дней – определяется по графику «Пятидневка».

Расчет начислений выполняется в документе «Начисление зарплаты и взносов».

Таким образом, для корректного расчета зарплаты в режиме неполного рабочего времени необходимо при приеме на работу правильно указать размер ставки и настроить график неполного рабочего времени.

Неполный рабочий день и сохранение пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет

Рассмотрим также частный случай работы в режиме неполного рабочего времени при выходе на неполный рабочий день сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Для регистрации выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком необходимо ввести документ «Изменение условий оплаты отпуска по уходу за ребенком» (раздел «Кадры» – «Отпуска по уходу за ребенком» или раздел «Зарплата» – «Отпуска по уходу за ребенком»).

В документе на закладке «Начисления» необходимо установить галку «Изменить начисления» и указать список начислений, которые действуют после выхода сотрудницы на работу.

При нахождении в отпуске по уходу за ребенком сотрудница выходит на работу на условиях неполного рабочего времени, поэтому необходимо указать соответствующий график работы. Изменение графика регистрируется документом «Изменение графика работы списком» (раздел «Кадры» – «Все кадровые документы» – «Изменение графика работы списком»).

Расчет зарплаты за месяц оформляется документом «Начисление зарплаты и взносов» (раздел «Зарплата» – «Начисление зарплаты и взносов»). Также на вкладке «Пособия» сотруднице будет начислено пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет за целый месяц.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/956152.html

Вопросы по закону
Добавить комментарий