Право работника на уольнение по сокращению штата в короткие сроки

Увольнение со многими неизвестными – Журнал

Право работника на уольнение по сокращению штата в короткие сроки

Финансовый кризис понуждает компании к сокращению издержек, оптимизации расходов на персонал. Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей, которые кажутся им лишними. Как правильно уволиться в кризис, выясняла корреспондент “Денег” Елена Алеева.

Нападение как защита

Несмотря на заметное улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис станет испытанием и для работодателей и для работников: расстаться по-доброму получается не у всех.

“Вы не представляете, какие причины порой указывают работодатели, которые решили избавиться от работников, находящихся на испытательном сроке,— рассказывает Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав.

— Например, в одном банке человеку пояснили причину увольнения такой формулировкой: “Вы относились к порученной работе крайне формально и незаинтересованно”.

Понятно, что это не может служить критерием исполнения трудовых обязанностей, но люди, которые оказались на испытательном сроке в период кризиса, попали в группу риска, потому что, по мнению некоторых работодателей, это самое простое основание для увольнения”.

Работодатель всеми силами пытается заставить человека написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозит, что в противном случае уволит его по статье, в связи с непрохождением испытательного срока.

“По закону можно разорвать контракт и за три дня до окончания испытательного срока.

К тому же никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому такие работники охотнее напишут заявление об уходе и не будут требовать компенсации”,— отмечает Елена Попова, глава отдела “Банки и инвестиции” кадрового агентства APRIORI.

Впрочем, по мнению Ольги Литвиновой, старшего консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, сокращение персонала — мера для нашего рынка труда экстраординарная: “Как правило, сначала компании используют промежуточные варианты, в том числе приостанавливают набор новых сотрудников. И если это не дает ощутимых результатов, тогда начинают увольнять людей”.

Во время кризиса один из наиболее популярных способов сокращения издержек — урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю резко уменьшить размер ежемесячных выплат. Расчет прост: сотрудники получают половину ожидаемой суммы (зарплата без премии или бонусов, только “белая” часть зарплаты) и сами начинают подыскивать новое место работы.

В большинстве случаев, по словам Сергея Можайкина, старшего консультанта консалтинговой группы “Консорт”, компании стараются использовать “мягкие” методы, позволяющие не прибегать к сокращениям: “Это, например, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, совмещение функций на одной позиции или пересмотр формирования компенсации и расчет бонусов на новых, кризисных условиях”.

К более суровым мерам следует отнести перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. “Так, в частности, поступают некоторые девелоперы.

А в крупном металлургическом холдинге на период острого кризиса 20% работников попросили “переждать” и отправили на полгода в административный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы.

Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл”,— поясняет Сергей Можайкин.

Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия — ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск.

Для работодателя, по мнению Марины Барабановой, адвоката московской коллегии адвокатов “Князев и партнеры”, это самый эффективный, выгодный способ увольнения: “После написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели.

По соглашению с работодателем работник может уволиться и до истечения этих двух недель, тем более что сейчас, в условиях кризиса, большинство работодателей не настаивают на двухнедельной отработке. Однако заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно, без принуждения.

В случае судебного спора доводы работника, что работодатель вынудил его подать такое заявление, подлежат проверке и обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника. Таким образом, электронная переписка, диктофонная запись разговора с руководством, подтверждающие факт принуждения, могут оказаться серьезным козырем в руках работника и повлечь восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда”.

Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам,— увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата.

По словам Анны Гвоздицких, юриста “Центра социально-трудовых прав”, работодатели редко запускают процедуру сокращения, поскольку увольняемый сотрудник на законных основаниях может рассчитывать на максимальную выплату в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

“В случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца.

В течение этих двух месяцев работник будет получать заработную плату, но если отношения с ним компания хочет расторгнуть досрочно, он также может рассчитывать на выплату в размере своего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В момент увольнения с работником расторгается трудовой договор по сокращению должности либо штата, и человек получает выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Условием для получения второго среднего месячного заработка после увольнения будет то, что человек не устроился на новую работу. Чтобы получить третий, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться на биржу труда и подтвердить, что за весь срок с момента увольнения он так и не трудоустроился”,— уточняет Анна Гвоздицких.

Ольга Шипилова, юрисконсульт правового центра “Защита” отмечает, что работодатели охотнее расторгают трудовой договор по соглашению сторон, поскольку этот вариант позволяет мирно и с выгодой договориться о размере выплачиваемой суммы. А сама формулировка хороша тем, что позволяет маскировать фактическое сокращение штата.

Тем не менее специалисты некоторых инвестиционных групп таким расставанием оказались довольны: в “Антанте ПиоГлобал”, например, соглашение сторон предусматривало выплату двухмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск, а в “Ренессанс Капитале” увольняемым сотрудникам выплачивали пять окладов. (Так повезло не всем.

К примеру, ИК “Регион” уже в сентябре отправила сотрудников инвестблока в неоплачиваемый отпуск.)

Увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель могут устанавливать какие угодно сроки увольнения и любые размеры выходных пособий.

“Фактически, в этом случае стороны идут на взаимные уступки: работник готов уволиться, а работодатель готов выплатить выходное пособие в том размере, которое требует работник, в результате подписывается соглашение о расторжении трудового договора и стороны расстаются по-хорошему,— уточняет Марина Барабанова.— В подобном случае учтены интересы обеих сторон, а вероятность наступления трудовых споров минимальна”. “Это не самый плохой вариант для работника, потому что выплаты работодатель, как правило, гарантирует”,— добавляет Ольга Шипилова. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам, но с ними работодатель тоже может договориться.

В категории наиболее защищенных сотрудников остаются топ-менеджеры компаний. По словам Дмитрия Прохоренко, руководителя московского офиса Heidrick & Struggles, такие люди понимают, что в условиях кризиса увольнение может произойти в любую минуту, поэтому защищены так называемыми парашют-планами.

“Такой план предусматривает, что в случае досрочного расторжения контракта человек получит как минимум полугодовой заработок, в редких случаях годовой. А с учетом заработков наших “топов”, эти суммы могут исчисляться десятками миллионов рублей”.

В частности, в результате реформы электроэнергетики топ-менеджеры получали по $700-800 тыс. в связи с разрывом контрактов.

Не мытьем, так катаньем

Кризис спровоцировал волну трудовых конфликтов. “Помогите получить “черную” зарплату при увольнении, работодатель отказывается платить!” — такого рода сообщения все чаще стали появляться на форумах юридических компаний, которые консультируют граждан по трудовому праву.

“В период кризиса все конфликтные работники, а таковыми становятся все, кто не уволился после настойчивых увещеваний, эту часть зарплаты не получат,— говорит Галина Енютина.

— За исключением тех, кто собирал доказательства получения “черной” зарплаты, фиксировал все факты на диктофон, имеет копии внутренних документов или скачал “черную” внутреннюю бухгалтерию: у них есть шанс выиграть иск в суде”.

Часто для увольнения самых несговорчивых работников компании пользуются не самыми честными приемами. Например, подменой статьи, по которой происходит увольнение.

По словам Ольги Шипиловой, человеку могут приписать прогулы, поймать его на неисполнении служебных обязанностей.

“Для увольнения будет достаточно второго опоздания на пять минут, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов”,— отмечает она.

В таких ситуациях (особенно в случае угрозы увольнения) свое отсутствие на рабочем месте юристы предлагают подтверждать объяснительной запиской, о своем опоздании предупреждать непосредственного руководителя в присутствии свидетелей или письменно, а в командировку ездить только при наличии командировочного удостоверения или соответствующего приказа.

“Доходит до того, что работодатель, делая вид, что идет на уступки работнику, то есть увольняет работника по собственному желанию до истечения двухнедельного срока доработки с выплатой компенсации, увольняет его за прогулы,— приводит пример из своей практики Марина Барабанова.

— Так, сотрудник банка, проходя процедуру увольнения по собственному желанию, подписывал обходной лист и сдал служебный пропуск. Со следующего дня его без пропуска не пустили в здание банка, составили акты об отсутствии на рабочем месте, выставили прогулы за четыре дня и уволили за это. Работодатель сделал вид, что ничего не обещал работнику.

А то, что все эти дни он не мог попасть на работу, потому что дальше ресепшен его не пускали, еще требуется доказать”.

Одно из изобретений последнего времени — массовые увольнения в результате аттестации персонала. Такую процедуру, например, запустили некоторые банки, чтобы не объявлять о сокращении кадров. В принципе в таком мероприятии нет ничего предосудительного.

Настораживать могут два обстоятельства: первое — процедура проводится впервые и адресуется преимущественно тем сотрудникам, с кем не удалось расстаться по-хорошему; второе — требования, предъявляемые к работникам, завышены, и получить положительное заключение по итогам аттестации шансы невелики.

“Есть такое основание увольнения — несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,— говорит Марина Рыжкова, партнер московского офиса и глава российской трудовой практики международной юридической компании Salans.

— Но здесь, во-первых, нужно иметь специальную систему аттестации, а во-вторых — подтвердить, что работник в силу неких объективных причин не может (даже если и хочет) исполнять свои обязанности именно в силу недостатка квалификации.

Ввести некую произвольную систему тестирования и уволить работника только потому, что он этого тестирования не прошел, это значит практически гарантировать восстановление работника на работе, если он оспорит такое увольнение”.

По словам Галины Енютиной, сейчас многие работодатели издают приказы “в связи с кризисом понизить зарплату”, со ссылкой на ст. 74 ТК РФ.

Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. “Такие компании обречены на восстановление прав работников,— полагает Галина Енютина.

— Они могут получить минимизацию расходов в краткосрочной перспективе, но на самом деле это бомба замедленного действия. Пока люди обратятся в суд, пока будет вынесено решение, компании могут меньше платить, но когда к ним начнут ходить приставы и взыскивать недоплаченные суммы, им придется тяжело.

Кризис не является непреодолимым обстоятельством, вследствие которого можно резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом”.

Вполне вероятно, что вследствие высвобождения огромного числа квалифицированных кадров некоторые работодатели решат воспользоваться ситуацией и нанять новых работников за меньшие деньги.

На этот случай юристы спешат уточнить, что одновременно с сокращением штата набор новых работников происходить не может: работодатель должен будет уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей.

Среди советов, актуальных в период кризиса, есть те, что касаются действий, которые не следует предпринимать, если нависла опасность незаконного увольнения.

В частности, не поддавайтесь на уговоры и не пугайтесь угроз, когда вас хотят заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также не ставьте в известность своего работодателя о возможных последствиях некорректного увольнения, то есть не помогайте ему уволить вас правильно.

Источник: https://www.kommersant.ru/doc/1068475

Сокращение численности работников в 2017 году

Право работника на уольнение по сокращению штата в короткие сроки

Снижение количественных показателей штата любой компании представляет собой базис, предоставляющий возможность руководителю уволить практически любого сотрудника по своей инициативе.

Явление сокращения численности работников в 2017 году значительно участилось. Такая тенденция развивается по различным причинам:

  • увеличение налогов, которые работодателю необходимо платить за каждого сотрудника;
  • необходимость сохранения статуса малого предприятия для выбора более выгодной системы налогообложения;
  • изменение собственника или режима работы компании;
  • передача части полномочий аутсорсерам, в результате чего людей, выполняющих такую работу ранее, приходится увольнять.

На сегодняшний день многие вопросы поддержания жизнедеятельности организации, решаются с помощью аутсорсинга. Как правило, в эту область попадают непрофильные виды деятельности, когда работодателю проще купить определенную услугу, чем содержать в своем штате человека специально для ее выполнения.

Вместе с тем, активно развивается такое явление, как применение аутстаффинга. Услуга представляет собой выведение сотрудников из штата компании, при которой специалисты продолжают находиться на своих рабочих местах и выполнять прежние функции, но числятся уже в другом предприятии.

Как оформить сокращение работника

Нормами законодательства Российской Федерации предусмотрено, как оформить сокращение работника. Организовать это юридически грамотно, руководителю стоит придерживаться такого алгоритма:

  • подписать приказ о сокращении штата;
  • довести до ведома сотруднику о грядущем увольнении за 2 месяца;
  • предложить такому человеку иное вакантное место;
  • сообщить о своих планах органам занятости, а также профсоюзу;
  • выдать приказ об увольнении (в случае отказа от альтернативной должности);
  • возместить дополнительную компенсацию уволенному из расчета среднего заработка.

Сотрудник при любых раскладах должен быть ознакомлен с документом, а данный факт засвидетельствован его подписью. Решение об увольнении должно приниматься руководителем с учетом наличия привилегированного права на сбережение за собой должности.

Сокращение численности работников организации

Прежде, чем попрощаться со своими коллегами или подчиненными, руководству компании стоит обозначить: будет произведено сокращение количества работников или именно штата юридического лица.

Основное отличие кроется в том, что сокращение численности работников организации предусматривает снижение числа штатных мест какой-то должности.

К примеру, из пяти существующих инженеров на предприятии можно оставить только троих.

Сокращение штата означает абсолютную ликвидацию из штатного расписания определенной должности. Так происходит, когда руководство приходит к мысли, что ему не нужен на постоянной основе, например, бухгалтер, а проще заказать несколько необходимых услуг у аутсорсеров по мере необходимости.

И хотя Трудовым законодательством эти два понятия особо не разграничиваются, на практике все происходит немного по-другому. В первом случае возникает такое явление, как преимущественное право на сбережение за собой собственного рабочего места.

Так, если верить отечественному законодательству, при всех равных условиях и показателях, касающихся рабочего процесса, на своих местах первоочередно остаются:

  • люди, материально содержащие двух и более членов семьи;
  • люди, в семье у которых отсутствуют иные зарабатывающие;
  • сотрудники, которые в результате выполнения своих функций в данной компании обрели существенный вред здоровью или профессиональный недуг;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • те, кто по рекомендации нанимателя повышают уровень своей квалификации;
  • одинокие матери (либо лица, которые ее заменяют), имеющие ребенка до 14 лет;
  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • беременные.

Увольнение таких сотрудников практически всегда не разрешено и только в некоторых обстоятельствах крайне нежелательно, а в случае нарушения данной нормы – работник имеет право подать на работодателя в суд. Юридические гарантии закреплены в статьях 179 и 261 Трудового кодекса РФ.

Сокращение работников в России

Такой процесс, как увольнение сотрудников, не связан с какими-либо конкретными причинами, которые бы разрешали работодателю инициировать такую процедуру. Это оставлено на его усмотрение. Вместе с тем, чтобы все было правильно и законно, стоит придерживаться определенной схемы:

  • одобрить новое штатное расписание;
  • выдать приказ об увольнении не позднее предусмотренных сроков;
  • предупредить о своих намерениях государственные органы занятости;
  • при наличии уведомить профсоюз;
  • выбрать работающих, которых нужно сократить с учетом всех требований законодательства;
  • сообщить о будущих изменениях каждого сотрудника в письменной форме;
  • предложить все имеющиеся вакансии тем, кто попал под сокращение;
  • выдать приказ об увольнении;
  • рассчитаться с уже бывшими коллегами;
  • выдать трудовые книжки.

С того времени, как сотрудник поставлен в известность, он может находиться на месте работы еще 2 месяца, но если они с нанимателем придут к мнению, что это нужно сделать раньше – трудовой договор возможно расторгнуть и в более короткие сроки с письменного согласия работника.

Помимо этого, статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять любого сотрудника в то время, когда он пребывает в отпуске или на больничном.

Сокращение численности работников или штата требуется подкреплять документально материалами, которые бы подтверждали его реальность и необходимость. Таким образом, руководство компании обязывается доказать целесообразность принятого решения.

Сокращение работников в России должно происходить обязательно с учетом всех сроков о предупреждении о грядущем увольнении. Так, помимо общего срока в два месяца, существуют еще и специальные сроки, применимы в таких случаях:

  • если сотрудник выполняет сезонную работу – его необходимо предупредить за 7 дней до увольнения;
  • когда работник исполняет свои обязанности на основании срочного трудового договора, общей продолжительностью до 2-х месяцев – за 3 дня.

Также нужно не забывать, что разорвать трудовой договор с несовершеннолетними, кроме как следование общим правилам требует еще одобрения специальной инспекции, специализирующейся в данной сфере.

Представители сотрудников, которые по специфике своей работы участвуют в коллективных переговорах, не могут быть уволены без согласия органа, что наделил их полномочиями такого представительства. То же самое касается и работников, участвовавших в разрешении коллективного трудового спора.

Всем руководителям стоит понимать всю серьезность такой процедуры. В противном случае, ее нарушения могут за собой повлечь:

  • внеплановую проверку предприятия органами государственного контроля;
  • привлечение к ответственности за нарушения законодательства и применение наказания в виде штрафа;
  • возникновение дополнительных расходов для выплаты компенсации работнику.

Увольнения в России сейчас не считаются ничем не обычным. По тем или иным причинам работодатели хотят уменьшить свое фактическое или же официальное количество сотрудников. Особенно стремительно можно наблюдать сокращение работников в Москве.

Во многом это связано с тем, что больших оборотов набирают аутсорсинг и аутстаффинг. В первом варианте, работодателям теперь нет необходимости включать в свое штатное расписание некоторые должности.

Если раньше от этого было некуда деться, то теперь определенную услугу можно запросто заказать у кадровых агентств.

Это избавит от необходимости регулярно платить заработную плату человеку, который не имеет полноценной нагрузки и нужен только для выполнения определенных задач.

В случае с аутстаффингом дело обстоит немного иначе. Работодатель может выводить из своего штата сотрудников только формально, чтобы не потерять налоговые льготы. Удобна такая функция и при привлечении работников с других регионов, а также при других потребностях уменьшить штат, не теряя при этом квалифицированных специалистов.

Несмотря на причину сокращения, вся процедура должна выполняться грамотно и последовательно, а также соответствовать всем законодательным нормам и требованиям.

Источник: https://outstaffing-sovetnik.ru/blog/sokrashhenie-chislennosti-rabotnikov-v-2017-godu

Сокращаем штат: кто обладает правом на преимущественное оставление на работе?

Право работника на уольнение по сокращению штата в короткие сроки

Никурадзе Анна

Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

специально для ГАРАНТ.РУ

Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 30 июня 2014 г. по делу № 33-24715/14).

При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников – так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников. Я рекомендую создать комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных.

Законодательно не установлено, кто должен входить в состав такой комиссии, но по сложившейся практике в комиссию включаются кадровые работники, юристы, а при наличии органа профсоюзной организации – ее представитель.

Однако иногда, в зависимости от масштабов организации, этим занимается только один кадровый работник или даже сам руководитель отдела.

Ответственные работники или сам руководитель собирают сведения о квалификации сотрудников и производительности их труда.

Затем эти данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами – так определяется соответствие работников занимаемым ими позициям в организации.

Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей или для нее еще не разработаны профстандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Нередки случаи, когда работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение должно отдаваться работникам:

  • имеющим семью, при наличии двух или более иждивенцев, или если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • а также инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

В случае если работник относится к одной из этих категорий, но все равно был уволен, он может обжаловать увольнение в суде. В случае удовлетворения иска – а вероятность этого довольно высока – работодатель должен будет восстановить работника на прежней должности с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством объективных данных и наличия необходимых документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

Установление небольших сроков (например, неделя) влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов.

Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы (определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 октября 2010 г.

по делу
№ 33-8117/2010, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 14 февраля 2012 г.).

Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо скрупулезно подойти к решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе.

Источник: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/nikuradze/588643/

Сокращение расходов по заработной плате

Право работника на уольнение по сокращению штата в короткие сроки

  • страница
  • Библиотека управления
Если вы пришли к выводу, что количество работников на вашем предприятии в настоящий период превышает потребности предприятия, и что вы смогли бы сократить расходы путем сокращения штата, вам придется столкнуться с необходимостью расторжения контрактов и увольнением сотрудников.Вопрос прекращения трудовых отношений по инициативе администрации регулируется Статьей 33 п. 1 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). В частности, трудовое соглашение, заключенное на неопределенный срок, или трудовое соглашение с определенным сроком действия могут быть расторгнуты до истечения срока действия договора работодателем (далее по тексту “Компанией”) в случае ликвидации и реорганизации предприятия.
a)Как это правильно сделать
  • Предварительно перед сокращением штата, руководство Компании должно принять решение о сокращении штатов, и после этого издать соответствующий приказ с указанием масштабов сокращений. Этот приказ должен быть распространен среди работников Компании. Конкретная процедура принятия решения руководством регулируется уставным документом Компании.
  • В соответствии со Статьей 40 КЗоТ Компания в срок не позднее, чем за два месяца до сокращения штата, обязана довести до сведения местного органа службы труда и занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
  • Компания должна уведомить районный Комитет труда и занятости об ожидаемом сокращении штата, заполнив форму № 1 (см. Приложение А. Форма 1).
  • В соответствии со Статьей 402 КЗоТ Компания должна уведомить своих сотрудников об увольнении персонально под расписку не менее, чем за два месяца до планируемой даты увольнения.
  • В соответствии со Статьей 40 КЗоТ, одновременно с предупреждением об увольнении Компания должна по возможности предложить своим сотрудникам другую работу внутри Компании.
  • В соответствии со Статьей 33 КЗоТ, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 Статьи 33).
  • В соответствии со Статьей 33 КЗоТ, не допускается также увольнение работника в период пребывания в ежегодном отпуске – за исключением случаев полной ликвидации предприятия.
  • Всем организациям настоятельно рекомендуется иметь штатные расписания до и после сокращения штата.
  • В соответствии со Статьей 34 КЗоТ, при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:
    • работники с более высокой производительностью труда и квалификацией на основе аттестации.
    • при равноценных результатах аттестации, предпочтение в оставлении на работе отдается:
      • семейным сотрудникам – при наличии двух и более иждивенцев;
      • работникам, в семье которых нет других работающих с самостоятельным заработком;
      • работникам имеющим длительный стаж непрерывной работы в Компании (в законодательстве не определяется, какой именно срок считается длительным);
      • работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
      • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших учебных заведениях;
      • инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;
      • изобретателям;
      • женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, если эта первая работа на которую они поступили после увольнения с военной службы;
      • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, а также лицам, эвакуированным из зон зараженных радиацией, и другим приравненным к ним лицам;
      • могут иметься и другие категории с преимущественным правом, определенные соответствующими документами.
  • Не допускается ни при каких обстоятельствах увольнять беременных женщин. Даже при ликвидации, Компания должна обеспечить такого сотрудника другой работой.
  • Не допускается увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.
  • Не допускается увольнять мать-одиночку, имеющую ребенка в возрасте до четырнадцати лет и/или ребенка инвалида в возрасте до шестнадцати лет.
  • Работник должен быль уведомлен об увольнении в письменном виде и поставить свою подпись на уведомительных документах в присутствии двух представителей администрации Компании.
  • Если сотрудник отказывается подписывать данные документы, администрация должна пригласить двух свидетелей для письменного свидетельства предоставления уведомительных документов.
  • В день увольнения работнику должна быть выдана копия приказа за подписью Генерального директора Компании, на документе также должна быть подпись работника. Компания должна выдать работнику его трудовую книжку с соответствующей записью.

При сокращении штатов необходимо, чтобы руководство компании учитывало возможные моральные и эмоциональные последствия, которые воздействуют на рабочую атмосферу и производительность труда работников. Мы считаем более целесообразным провести сокращение штатов в минимально короткий промежуток времени и в наиболее дружелюбной форме, чтобы сократить период неопределенности для работников компании и по возможности свести к минимуму негативные моральные и эмоциональные последствия. Очень важно индивидуально объяснить каждому увольняемому сотруднику, что увольнение вызвано в первую очередь изменившейся ситуацией на рынке, а не их отрицательными личными качествами.

b)Затраты, связанные с сокращением штатов (выплата компенсаций регулируется Статьями 40.2 и 40.3 КЗоТ):

  • Работникам, высвобожденным по сокращению штатов:
    • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, рассчитанного на основе среднего заработка за последние три месяца;
    • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Последующее отсутствие трудоустройства в течение второго месяца должно быть подтверждено отсутствием новой записи в трудовой книжке;
    • сохраняется средняя заработная плата и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Отсутствие трудоустройства во течение третьего месяца должно быть подтверждено отсутствием новой записи в трудовой книжке. При этом необходимо наличие соответствующего решения местного органа по трудоустройству.
  • Согласно преобладающему среди налоговых специалистов мнению, выплачиваемые в соответствии с КЗоТ выходные пособия не облагаются налогами и Компания не должна производить на них отчисления в социальные фонды.
  • Компания должна выплатить уволенным сотрудникам дополнительную компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска. В соответствии со Статьей 8 д Инструкции № 35 Декларации о налогах физических лиц выплаты в счет неиспользованных ежегодных отпусков являются налогооблагаемым доходом для работников.
c)РезюмеТаким образом, минимальная компенсация при сокращении штата представляет собой рассчитанную среднюю заработную плата за два месяца, и дополнительно за третий месяц в случае, если работник не смог найти работу по истечении этих двух месяцев.Однако, не следует забывать, что работнику должно быть дано предупреждение не менее, чем за два месяца до намеченного увольнения. Этого требования можно избежать путем дополнительной выплаты двух месячных заработных плат. В течение этого времени работник формально будет считаться работающим, но реально не будет являться на место работы. В этом случае полная сумма выплат сотруднику уволенному “с завтрашнего дня” может достигать суммы пяти средних месячных заработных плат. На практике многие иностранные компании использовали именно этот вариант для недавнего сокращения штата сотрудников.

Другие варианты сокращения штата

a)Увольнение на основании несоответствия занимаемой должности, прогулов и тому подобное
  • В Статье 33 п. 2-8 КЗоТ изложены основания для увольнения работника не по сокращению штатов, а по другим причинам, а именно: несоответствие занимаемой должности, прогулы, пьянство и т.д.
  • При подаче работником искового заявления в суд и в случае, если его требования удовлетворены, работодатель должен выплатить работнику заработную плату за все время судебного разбирательства (которое в России обычно занимает очень длительное время), а также покрыть все расходы, связанные с рассмотрением искового заявления, и оплатить юридические расходы обеих сторон.

Источник: https://www.cfin.ru/management/tusrif/m-5-1.shtml

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Право работника на уольнение по сокращению штата в короткие сроки

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Вопросы по закону
Добавить комментарий