Приказы директора противоречат должностной инструкции

Приложение 8 «Протокол общего собрания» Протокол №1 общего собрания учредителей ооо «_____________»

Приказы директора противоречат должностной инструкции

г. Курган 01.03.2008года

Присутствующиеучастники:

ФИО- _______% уставного капитала.

ФИО- _______% уставного капитала.

Кворум100%.

Повесткадня:

  1. Создание филиала

  2. Заключение крупной сделки (15 500 000 составляет 45% активов предприятия)

Присутствующиеединогласно проали за принятиеследующих решений:

  1. Одобрить сделку купли-продажи здания по адресу:____________________ на сумму 15 500 000 (пятнадцать миллионов пятьсот тысяч) рублей, из которых 10000000 рублей инвестиции за счет собственных средств, а 5500000 рублей – кредитные средства.

  2. Директору ООО «_______» ФИО от имени ООО «___________» подписать договор купли-продажи и кредитный договор с банком.

  3. Создать филиал ООО «________» в г.Шадринске и утвердить соответствующие изменения в Уставе.

  4. Утвердить Положение о филиале в г.Шадринске.

  5. Директору ООО «_______» ФИО от имени ООО «___________» зарегистрировать филиал на территории г.Шадринска и внести изменения в ЕГРЮЛ.

_________________________/ФИО

_________________________/ФИО

Приложение 9 «Положение о порядке разработки должностных инструкций»

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «_________»

___________________ФИО

Приказ №2 от 01.02.2006 года

Положение о порядке разработки должностных инструкций

1 Общие положения

Должностная инструкция – этоорганизационно-правовой документ, вкотором определяются основные функции,обязанности, права и ответственностьработника ЗАО «Компания Аврора» (далее– «Компания») при осуществлении имдеятельности в определенной должности.

Должностные инструкции на работниковкаждого структурного подразделенияразрабатываются руководителемструктурного подразделения на основе«Положения о структурном подразделении».Должностные инструкции должны бытьконкретны и фактически описывать рабочиеместа.

Должностные инструкции пересматриваютсяв едином порядке в соответствии сизменениями структуры и штатнойчисленности Компании, а также послепроведения аттестации.

Значение должностной инструкции какорганизационного документа заключаетсяв следующем:

  • закрепляет правовой статус и место работника в системе управления;
  • определяет задачи, функции, права и обязанности работника;
  • позволяет обоснованно оценить результаты деятельности;
  • является правовой основой для аттестации работника, определения его дисциплинарной и материальной ответственности;
  • устанавливает организационные основы правовой деятельности.

Должностные инструкции пересматриваютсяодин раз в три года

Срок хранения должностных инструкцийв Компании составляет 3 года после заменыих новыми.

Хранение оригиналов должностныхинструкций осуществляет отдел кадровКомпании. При необходимости, заверенныекопии могут храниться у руководителейструктурных подразделении и использоватьсяв текущей работе структурных подразделений.

2 Порядок оформления должностныхинструкций

Должностная инструкция оформляется всоответствии с «Положением о порядкеразработки и принятия локальныхнормативных актов» и «Инструкцией поделопроизводству» Компании.

Должностная инструкция подписываетсянепосредственным руководителем работникаи утверждается Генеральным директоромКомпании.

Обязательными на должностной инструкцииявляются визы руководителя юридическогоотдела, а при необходимости визызаинтересованных руководителейструктурных подразделений и должностныхлиц, с которыми осуществляетсясотрудничество – тех лиц, которые имеютправо давать методические указанияработнику помимо непосредственногоруководителя, лицо, замещающее работникав случае его временного отсутствия.

Текст должностной инструкции какорганизационного документа состоит изследующих разделов:

  1. Общие положения

  2. Функции

  3. Должностные обязанности

  4. Права

  5. Ответственность

  6. Взаимоотношения. Связи по должности

  7. Условия оплаты труда

  8. Показатели оценки работы

Дополнительными разделами в структуретекста могут являться:

  • организация работы, если работнику устанавливается особый или индивидуальный график работы или предоставляется право самостоятельно организовывать и планировать свой рабочий день.
  • порядок утверждения и внесения изменений, если он отличается от обычного или требует особого утверждения органами управления Компании, в том числе для руководителей, их заместителей, главных специалистов.
  • контроль, проверка и ревизия деятельности – указывается в должностных инструкциях материально ответственных лиц.

3 Раздел должностной инструкции «Общиеположения»

В разделе должностной инструкции «Общиеположения» необходимо сформулироватьи закрепить следующий состав информации:

  • полное наименование должности (точное наименование в соответствии со штатным расписанием, с указанием категории работника в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов), место в системе управления, основную задачу деятельности (в соответствии с одной из основных задач структурного подразделения);
  • в чьем непосредственном подчинении находится работник (дополнительно кому подчиняется на период отсутствия вышестоящего лица);
  • порядок назначения на должность и освобождения от нее (приема и увольнения – для работников Компании) – по представлению какого лица производится назначение, с каким должностным лицом согласовывается назначение;
  • порядок замещения в случае временного отсутствия работника (закрепляется схема взаимозаменяемости или перераспределение обязанностей, в том числе и порядок приема – передачи дел материально ответственным лицам);
  • как организуется работа – самостоятельно работником, в соответствии с планом работы структурного подразделения или по утвержденному Генеральным директором Компании гибкому или иному графику работы;
  • установлен ли работнику ненормированный рабочий день, если его должность, специальность или профессия включены в утвержденный приказом Генерального директора Компании перечень должностей, специальностей и профессий с ненормированным рабочим днем;
  • входит ли работник в состав какого-либо коллегиального органа по должности – для руководителей особенно важно закрепить их членство в аттестационных, квалификационных комиссиях, а для работников – возможность их включения в состав комиссий по приему – передаче дел, проведению инвентаризации, списанию имущества и др.;
  • чем работник руководствуется в своей деятельности – указываются действующее законодательство, документы органов управления Компанией, действующие нормативные и технологические документы, «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение о персонале», «Положение о структурном подразделении» и конкретная утвержденная должностная инструкция;
  • чьи устные и письменные распоряжения выполняет работник – дополнительно к распоряжениям непосредственного руководителя или в его отсутствие;
  • квалификационные требования к образованию, стажу работы – разрабатываются на основании разделов «требования к квалификации» квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Тарифно–квалификационных характеристик по должностям работников отдельных отраслей;
  • что должен знать работник – по усмотрению руководителя могут быть сформулированы следующие подпункты: краткий перечень общих требований к знаниям в соответствии с типовой квалификационной характеристикой специальности, типовой перечень знаний, необходимых для замещения типовых должностей, конкретный перечень знаний и умений, необходимых работнику для замещения должности в конкретном структурном подразделении на определенном рабочем месте.

4 Раздел должностной инструкции «Функции»

В разделе должностной инструкции«Функции» перечисляются основныенаправления деятельности работника всоответствии с направлениями или однимнаправлением деятельности структурногоподразделения.

В формулировках функций четко отражаются:вклад работника в достижение поставленныхперед структурным подразделениемглавных задач; указывается, какие функцииработник выполняет самостоятельно, ав выполнении каких участвует.

5 Раздел должностной инструкции«Должностные обязанности»

Раздел «Должностные обязанности»должностной инструкции включаетперечисление работ, операций и технологии,которые выполняются работником ежедневноили с большой периодичностью.

Должностные обязанности объединяютсяв однородные группы в соответствии сфункциями работника, в начале текстаперечисляются должностные обязанности,которые работник выполняет самостоятельно,а в заключении – те, которые выполняютсяработником в сотрудничестве с другимиработниками.

Регламентация должностных обязанностейработника в тексте излагается впоследовательности, соответствующейреализации им общих управленческихцелей.

6 Раздел должностной инструкции «Права»

Раздел «Права» должностной инструкциистроится по следующей логической схеме:

  • права работника на самостоятельное принятие решений – перечисляются вопросы, которые он имеет право решать самостоятельно;
  • права на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей, устанавливается доступ к конфиденциальным сведениям в соответствии с «Положением о сохранности коммерческой тайны» Компании;
  • права и контроль – перечисляются вопросы и действия, контролировать исполнение которых имеет право работник, выполняя свои функциональные обязанности по поручению руководителя;
  • права требовать выполнения определенных действий, права давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;
  • права визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

В тексте данного раздела закрепляютсяправа работника вносить предложенияпо совершенствованию деятельности,связанной с выполнением его непосредственныхдолжностных обязанностей, посовершенствованию реализаций функцийи технологий, в выполнении которых онучаствует; входить в состав рабочихгрупп по подготовке и реализацииконкретных проектов и участвовать вразработке коллегиальных решений,направленных на достижение главнойзадачи структурного подразделения иливсей Компании в целом.

7 Раздел должностной инструкции«Ответственность»

Раздел «Ответственность» должностнойинструкции предусматривает закреплениев должностной инструкции, прежде всегоответственности за нарушение действующегозаконодательства, за нарушение действийорганизационно – распорядительных идругих документов в соответствии с«Общими положениями» должностнойинструкции.

В необходимых случаях фиксируетсяполная материальная ответственностьработника, в случае если его должностьпредусматривает ее.

Фиксируются конкретные формулировкиоб ответственности за несоблюдениетехнологий, закрепленных внормативно-технических документахпредприятия, нарушения сроков выполненияработы, отказ от применения передовыхприемов работы и имеющихся технологическихсредств, отказ выполнять устные иписьменные распоряжения руководителя,не противоречащие действующемузаконодательству.

8 Раздел должностной инструкции«Взаимоотношения»

Раздел должностной инструкции«Взаимоотношения» должен содержатьрегламентацию информационно-документационныхсвязей работника, которые он осуществляетдля достижения цели деятельностиКомпании, перспективных и текущих задачструктурного подразделения и дляэффективного исполнения своих должностныхобязанностей.

В начале раздела указывают связи внутриКомпании, а затем – связи с внешнимиорганизациями.

Текст раздела отражается в виде таблицыс заголовками: «Работник передает»,«Работник получает». В графах таблицыуказывают наименование структурногоподразделения, вид документа (илисодержание информации, форма представления),в случае необходимости срок, периодичность.

9 Раздел должностной инструкции «Условияоплаты труда»

В раздел должностной инструкции «Условияоплаты труда» указывается:

– система оплаты труда (повременная,сдельная);

– размер должностного оклада (тарифнойставки);

– размер и порядок начисления премий ииных стимулирующих выплат;

– размер и характер надбавок;

– условия изменения заработной платы.

10 Раздел должностной инструкции «Показатели оценки работы»

В разделе должностной инструкции«Показатели оценки работы» закрепляютсяобщие показатели оценки деятельности(регламентируются «Положением обаттестации»), конкретные, установленныенепосредственным руководителем иГенеральным директором Компании,закрепленные локальными нормативнымиактами Компании.

К числу общих показателей относятся:

– полнота реализации закрепленных заработником задач, должностных обязанностейи представленных прав;

– количество составления и оформлениядокументов;

– отсутствие ошибок и служебных нарушений;

– отсутствие жалоб, претензий и нареканийсо стороны руководителей;

– квалифицированное применение требованийинструкций и других нормативныхдокументов;

– своевременное выполнение должностныхобязанностей, соблюдение сроковвыполнения заданий;

– другие показатели оценки исполнительскойдисциплины.

11 Заключительные положения

Руководители структурных подразделенийнесут ответственность за своевременнуюподготовку проектов должностныхинструкций работникам своего подразделенияи передачу их в отдел кадров Компании.

Работники отдела кадров производяткорректировку текста и передают длясогласования в юридический отделКомпании. Проекты должностных инструкцийс визой согласования руководителяюридического отдела представляются наутверждение Генеральному директоруКомпании.

Должностные инструкцииутверждается, изменяется и отменяетсяпо решению Генерального директораКомпании на основании изданного приказапо основной деятельности.

Ознакомлениеработников с должностными инструкциямиосуществляется при поступлении наработу в Компанию отделом кадров –персонально под роспись. Должностнаяинструкция является обязательной дляприменения и соблюдения работникомКомпании с даты ознакомления.

Источник: https://studfile.net/preview/2462620/page:12/

Требования должностной инструкции

Приказы директора противоречат должностной инструкции

Печатная версияЭлектронный журнал

Некоторые положения должностной инструкции только на первый взгляд кажутся формальностью. На самом деле они могут выручить работодателя. В статье вы узнаете, как заставить сотрудника выполнять требования должностной инструкции.

Пропишите, что работник должен выполнять приказы и локальные акты работодателя

Работодатель вправе корректировать должностную инструкцию, если уточненный объем трудовых обязанностей сотрудника входит в его работу. Например, вы не можете утвердить новую инструкцию, по которой системный администратор будет заниматься продажами.

Но имеете право внести в документ перечень программного обеспечения, детализировать ежедневные операции и трудовые действия. По мнению судов, такая конкретизация не противоречит статьям 15 и 57 Трудового кодекса (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г.

по делу № 33-8683/2016, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182).

Любое изменение должностной инструкции вызывает негодование работника и приводит к спорам. Чтобы этого избежать, пропишите в документе обязанность сотрудника исполнять приказы, распоряжения, а также локальные нормативные акты работодателя. Тогда вы сможете уточнять обязанности работника в приказе. Корректировать должностную инструкцию не придется.

Пример:

Виктор Н. работал инженером в ООО «Север». Приказом генерального директора всех сотрудников компании обязали провести хронометраж рабочего времени и представить руководству отчет. Виктор Н. не сделал этого в срок, за что ему объявили выговор и лишили премии.

Он обратился в суд с целью обжаловать решение работодателя. По мнению сотрудника, поручение в приказе выходило за рамки трудового договора, ведь такой обязанности не было в должностной инструкции. Однако суд посчитал, что поставленная задача не привела к изменению трудовой функции.

Кроме того, в должностной инструкции инженера содержалась обязанность исполнять приказы, распоряжения и локальные нормативные акты работодателя. Виктор Н.

не выполнил приказ, поэтому суд признал выговор и лишение премии законными (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу № 33-1536).

Укажите всех лиц, кому подчиняется работник

Условие о том, кому подчиняется сотрудник, чаще прописывают в трудовом договоре. Но не помешает продублировать его и в должностной инструкции. Перечислите всех, чьи распоряжения будет выполнять работник.

Например, это может быть непосредственный руководитель, его вышестоящий начальник и руководитель организации.

Либо можете ограничиться более общей формулировкой и указать, что работник обязан выполнять поручения руководства компании.

Избегайте лишней конкретики. Не указывайте в тексте должностной инструкции фамилию, имя и отчество руководителей, которым будет подчиняться работник.

Например, если за период работы сотрудника на должность непосредственного руководителя придет другой человек, то работник откажется выполнять его поручения.

Вам придется изменять трудовой договор, подписывать дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Пример:

Ирина В. работала заместителем директора одного из риэлторских агентств ООО «Солнышко». Руководитель Дирекции агентских продаж головной организации поручил Ирине В.

составить список агентов ее территориального подразделения, назначить встречи и выслать все данные ему на электронную почту. Ирина В. отказалась выполнять это задание, поскольку оно исходило не от ее непосредственного руководителя.

За это на нее наложили дисциплинарное взыскание, которое суд посчитал законным. Он указал, что руководитель Дирекции агентских продаж является прямым вышестоящим руководителем как по отношению к директору агентства, так и по отношению к его заместителю. Значит, Ирина В.

должна выполнять поручения руководителя Дирекции (кассационное определение Московского городского суда от 3 июня 2016 г. № 4г-5535/2016).

Закрепите обязанность работника замещать других сотрудников

Если зафиксировать в должностной инструкции, что сотрудник исполняет обязанности временно отсутствующего работника, то работодатель может избежать лишней бумажной волокиты. Например, не придется оформлять дополнительное соглашение с сотрудником, ведь он выполняет работу в рамках заключенного трудового договора.

Для некоторых судов наличие такой формулировки в должностной инструкции является достаточным основанием, чтобы не платить работнику дополнительно (апелляционные определения Московского областного суда от 28 мая 2014 г. по делу № 33-11581/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 21 января 2015 г.

по делу № 33-200/2015, 33-5371/2014).

Чиновники поддерживают мнение судов (письма Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1, Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, Казначейства России от 2 декабря 2013 г. № 42-7.4-05/9.3-752). Поэтому перечислите в инструкции должности, которые будет временно замещать сотрудник. Укажите и тех, кто будет замещать самого работника в период отсутствия.

Пример:

Александра С. работала на должности заместителя начальника планово-экономического отдела. Когда ее начальник ушел в отпуск, на нее приказом возложили временное исполнение его обязанностей. Когда руководитель вернулся, Александра С. не получила доплату за временное замещение и потребовала ее через суд. Он изучил должностную инструкцию сотрудницы.

Там было указано, что одна из функций заместителя начальника планово-экономического отдела – исполнять обязанности начальника планово-экономического отдела в период его отсутствия. Значит, Александра С. временно исполняла функции начальника отдела в рамках своих должностных обязанностей и доплата ей не положена (определение Калужского областного суда от 10 ноября 2014 г.

по делу № 33-3341/2014).

Внесите изменения в должностную инструкцию

Работники относятся к любым дополнениям должностной инструкции настороженно. Поэтому заранее объясните каждому сотруднику, что его трудовая функция останется прежней. Только после этого составляйте документы. Порядок изменения должностной инструкции зависит от того, как она оформлена.

Должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору. Такой документ можно изменить только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Для этого оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник не согласен, примените механизм статьи 74 Трудового кодекса. Но помните, что это невозможно, когда изменения касаются трудовой функции.

Должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ. В этом случае она является локальным нормативным актом работодателя. Чтобы дополнить документ новыми положениями, издайте приказ об изменении должностной инструкции (образец ниже). Затем ознакомьте с ним каждого сотрудника под подпись. Согласие работника в этом случае не требуется.

Образец. Приказ об изменении должностной инструкции бухгалтера по расчету заработной платы

Дорогой коллега, 90 дней подписки на «Главбух» в подарок!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/94199-doljnostnaya-instruktsiya-usloviya

Правовая природа должностной инструкции и её место среди документов компании

Приказы директора противоречат должностной инструкции

На данный момент юристы не придают особого значения факту существования или же наоборот отсутствия должностных инструкций в компании.

В лучшем варианте развитии событий, должностные инструкции разрабатываются и утверждаются отделом персонала без участия специалистов юридического, соответственно в худшем случае должностные инструкции просто отсутствуют.

Такие факты представляются крайне негативными, так как были порождены поверхностным знакомством с правовой природой этого документа.

Начнём наши изыскания по поводу правовой природы понятия «должностная инструкция» естественно с вопроса, что же такое должностная инструкция.

К сожалению, ни российское трудовое законодательство, в частности, например статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права», ни разъяснения и письма Роструда не дают нам определения «должностная инструкция».

Письмо Роструда от 31.10.

2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности».

Что такое «должностная инструкция» и с чем её едят

Основываясь на современной российской практике, можно сделать вывод, что должностная инструкция- это локальный акт организации/работодателя, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им трудовой функции в определенной должности, который утверждаться как самостоятельный документ или же входить в состав другого документа (например, трудового договора).

Как видно из определения, мы отнесли должностную инструкцию к локальным нормативным актам, но не все единодушны в этом порыве. Бытует мнение, что должностная инструкция это акт применения норм трудового права.

Встает вопрос о разграничении актов применения норм трудового права от локальных нормативных актов.

Черты сходства

-издаются на основе общих норм права, в частности трудового; и приказ об увольнении и должностная инструкция издаются на основании норм Трудового кодекса Российской Федерации;

-издаются одними и теми же субъектами; приказ об увольнении и должностную инструкцию утверждает администрация работодателя, зачастую Генеральный директор.

-издание указанных видов актов в большинстве случаев облекается в одну форму- приказ; должностная инструкция так же утверждается и вводится в действие приказом.

Черты различия

-адресат.

Локальные нормативные акты распространяются на персонально неопределенный круг лиц (должностная инструкция распространяет свое действие и на одного сотрудника, и на пятнадцати сразу в зависимости от того, какое количество штатных единиц на данный момент в организации согласно штатному расписанию занимают соответствующую должность, ведь она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер), акты применения норм трудового права, как правило, индивидуально конкретны, адресованы определенным лицам (приказ об увольнении распространяет свое действие на одного конкретного сотрудника, не обезличенного, а с определенными «реквизитами» ФИО, табельный номер, должность и т.п.).

– время действия. Локальные нормативные акты характеризуются неоднократностью их использования, то есть их положения начинают действовать всякий раз, когда жизненная ситуация будет повторяться и соответствовать условиям гипотезы нормы; акты применения права имеют разовый характер, они рассчитаны лишь на данные фактические обстоятельства.

-цель издания.

Создание и изменение локальных нормативных актов приводит к появлению новых норм права, которые основываются на общих нормах и не должны им противоречить (статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации содержит указание на то, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством). Акты применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей работников.

Руководствуясь вышеизложенными чертами сходства и различий, должностные инструкции следует отнести к локальным нормативным актам.

Место должностной инструкции в иерархии локальных нормативных актов

Теперь, когда мы убедились, что по своей правовой природе должностная инструкция является локальным нормативным актом. Следующим нашим шагом будет создание классификации нормативных актов работодателя по критерию обязательности:

1). Обязательные- то есть те, при отсутствии которых инспектор Государственной инспекции труда города Москвы будет вынужден зафиксировать нарушения законодательства вашей организацией.

Например: штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ), график отпусков (ст. 123 ТК РФ), положение о персональных данных работников (ст.

86 ТК РФ) и т.д.

2). Иные, их можно также назвать рекомендательными, которые работодатель может принимать для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. Например: положение о персонале, положение о юридическом отделе и естественно, должностная инструкция.

Безответственное отношение к должностным инструкциям: чем грозит

Вот здесь мы и подошли к «треугольному камню».

Должностная инструкция по своей сути сложный в составлении документ, который должен отвечать определенным требования (не быть формальным, четко регламентировать трудовые функции и т.п.

) и для его создания специалисту по персоналу и юристу компании придется выполнить ряд этапов и потратить не один рабочий час. Спрашивается зачем, если этот документ необязательный ?

Обратимся к письму от 09.08.2007 № 3042-6-0, где чиновники Роструда разъяснили, что отсутствие должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства и не влечет ответственности, однако может привести к негативным последствиям для работодателя и работника. Какие же последствия ждут работодателя?

Отсутствие должностной инструкции может привести к тому, что юрист, как представитель работодателя не сможет:

– обоснованно отказать соискателю в приеме на работу;

– уволить сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

– расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть не сможет объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;

– найти законные основания для временно перевода работника на другую работу;

– привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей;

– иметь на судебном заседании достаточные доказательства правоты работодателя.

В суде, наряду с приказами о приеме на работу и увольнении, трудовым договором, и иными документами, должностная инструкция может занять центрально место в деле о незаконном увольнении или любом ином.

Во многих случаях должностная инструкция является важным аргументом при предотвращении либо взаимовыгодном разрешении трудовых споров, все судебного порядка.

Пока мы только перечислили возможные правовые риски, которые возможны в случае отсутствия должностной инструкции, но кадровые задачи, а соответственно и риски более обширны и разнообразны. Например, должностная инструкция даст возможность сотрудникам отдела персонала, а также руководителям структурных подразделений, например, начальнику юридического отдела:

– получить четкое представление о трудовой функции каждого сотрудника юридического отдела;

– грамотно распределять трудовую нагрузку на работников, избегая ее дисбаланса или дублирования;

– определять необходимую квалификацию всех членов юридического отдела от курьера до старшего юриста и начальника юридического отдела;

-повышение эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников; грамотно составленная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно и эффективно справляться со своими обязанностями.

Даже для бухгалтерии должностная инструкция может выполнять ряд задач.

Например, поможет обосновать бухгалтеру некоторые расходы на деятельность персонала: на аутстаффинг (аренду персонала), доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, обоснованность использования мобильных телефонов в производственных целях и многое другое. Квалифицированный HR-менеджер сможет назвать ещё большое количество второстепенных задач должностной инструкции.

Таким образом, формировать ли у себя в компании банк должностных инструкций и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент- это тема для размышлений для каждого юриста компании.

Из вышесказанного следует, что должностная инструкция- это важный и весьма полезный элемент регламентации труда; чем больше сил и времени вы потратите на разработку регламентирующей документации, тем меньше промахов и юридических конфликтов ждут вас в будущем.

независимый эксперт-исследователь Зудина Анастасия Николаевна

Источник: https://hr-portal.ru/story/pravovaya-priroda-dolzhnostnoy-instrukcii-i-eyo-mesto-sredi-dokumentov-kompanii

Пишем положение о подразделении и должностную инструкцию

Приказы директора противоречат должностной инструкции

  • страница
  • Библиотека управления

Демидов Евгений Евгеньевич

Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения.

Эти документы должны быть доступны пониманию работников и обладать определенной гибкостью. К сожалению, так называемые «типовые образцы» либо содержат ошибки, либо нуждаются в серьезной адаптации.

Эта статья – для тех, кто критически относится к имеющимся образцам и кто хочет разработать указанные документы самостоятельно, с пониманием дела.

Для чего нужны положения о подразделениях и должностные инструкции

Как и всякие «бумаги» подобного рода, нужны они для того, «чтобы были» – не дай Бог, случится какое-нибудь разбирательство и тогда… Да и вообще, по отечественной традиции, всякие инструкции читают (или даже пишут) после того, как неприятность уже случилась. А вообще закон не требует их обязательного наличия…

Полагаем, что примерно так ответит на поставленный вопрос большинство читателей.

Отсюда и отношение к написанию указанных документов складывается соответствующее: при нежелании тратить чересчур много времени на такие пустяки в большинстве случае пользуются какими-нибудь готовыми образцами. Либо включают описание должностных обязанностей, прав и ответственности работника непосредственно в трудовой договор.

Принцип ubi homines sunt modi sunt (где люди, там и правила), тем не менее, действует, и чем больше людей в организации, тем определеннее должны быть выражены правила их совместной работы1.

Положения о структурных подразделениях2 (далее – ПП) и должностные инструкции (далее – ДИ) нужны:

  • для понимания того, кто чем занят на рабочем месте (анализ);
  • для объяснения работникам, чем они должны заниматься и где находятся пределы их компетенций, прав и ответственности (руководство);
  • для контроля текущей деятельности организации (контроль);
  • для оценки (и самооценки) деятельности работников и последующего принятия решения об обучении, о перемещениях, поощрениях и взысканиях (стимулирование и управление карьерой работников);
  • для отбора кандидатов (привлечение работников);
  • для защиты работников, работодателя и организации в целом (безопасность);
  • для поддержания позитивной корпоративной культуры.

Как видим, все стадии классического управленческого цикла в той или иной степени требуют информации, содержащейся в ПП и ДИ. Значит, если организация должна быть управляемой, то и эти основополагающие документы должны быть в порядке.

Отсюда же следует, что ПП и ДИ организации должны образовывать внутренне согласованную систему, тогда как совокупность трудовых договоров такой системности не предполагает.

ПП и ДИ являются законом не только для работника, но и для работодателя, а потому должны соответствовать требованиям действующего российского законодательства и защищать законные интересы обеих сторон. В связи с этим увлечение «управленческим» аспектом этих документов в ущерб правовому может привести к негативным последствиям.

То, что с точки зрения теорий общего менеджмента или управления персоналом должно быть отражено в характеристиках рабочих мест или подразделений, далеко не всегда будет уместным в ПП или ДИ с точки зрения требований законодательства3.

Поэтому структура, форма, содержание и отдельные формулировки в ПП и ДИ должны быть выверены с точки зрения закона, а возможные правовые коллизии, связанные с трактовкой положений этих документов, должны быть заранее оценены.

На что можно опереться при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций?

Законодательство Российской Федерации (в том числе и трудовое) никак прямо не определяет исчерпывающие требования указанных документов. В ст.

5 Трудового кодекса РФ отмечено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, помимо нормативно-правовых актов регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, нигде в кодексе не раскрывается хотя бы примерный перечень таких локальных нормативных актов. Но в силу сложившейся еще в советское время традиции под ними понимаются, в том числе, ДИ и ПП, о чем свидетельствуют нижеприведенные письма федеральных ведомств, регулирующих трудовые отношения.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.

2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» [26] читаем:

«Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.»

Роструд, однако, предупреждает (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников» [25]):

«Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.

Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.»

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/instructions/descriptions.shtml

Вопросы по закону
Добавить комментарий