С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам

Штатное расписание в вопросах и ответах

С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам
В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом.

Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Справка

Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.

15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.

57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.

1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г.

по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб.

, а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример 1

Показать

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3?

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода.

Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант.

Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.

), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02.

Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7202

Повышение окладов работникам: как правильно оформить — Audit-it.ru

С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам

ИА ГАРАНТ

При повышении окладов работникам (согласно штатному расписанию), надо ли создавать приказ о повышении окладов пофамильно? Если надо, то какой оклад указывается для совместителей в приказе (полный оклад по должности или оклад согласно занимаемой ставки)?

Какой оклад нужно указать в трудовом договоре и в приказе о повышении оклада у совместителя – полный по ставке или фактический?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

1. Вопрос об издании приказов о повышении должностных окладов работникам с перечислением конкретных работников, оклад которых вырастет, каждый работодатель решает для себя самостоятельно. Трудовое законодательство не содержит такого обязательного требования.

2. В трудовом договоре и приказе о повышении должностного оклада с работником-совместителем необходимо указывать его фактический оклад, а не оклад за полную ставку.

Обоснование вывода:

1. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Следовательно, для увеличения работникам оклада требуется внесение изменений в документ, устанавливающий систему оплаты труда (с учетом требований части четвертой ст. 135 ТК РФ) и в трудовые договоры работников (с учетом положений ст. 72 ТК РФ).

Издание же приказа с перечислением конкретных работников, оклад которых вырастет, трудовым законодательством не предусмотрено и остается на усмотрение работодателя.

2. Условия оплаты труда работника, в том числе размер оклада, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

При этом вопрос о том, следует ли в трудовом договоре работников с неполным рабочим временем (в том числе работников-совместителей) указывать полный размер оклада, определенный системой оплаты труда для соответствующей должности, или часть указанной суммы, которую будет получать работник с учетом продолжительности его рабочего времени, на практике вызывает многочисленные споры. Так, например, в некоторых консультациях специалистов Роструда встречается подход, в соответствии с которым в трудовых договорах должен фигурировать тот размер оклада, который предусмотрен штатным расписанием (то есть установленный для работников с полной занятостью) (вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).

Однако нам представляется более справедливой иная точка зрения. По смыслу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны указываться условия оплаты труда конкретного работника, а не некие условия оплаты, предусмотренные для той или иной должности. Поскольку в силу ст.

 129 ТК РФ оклад работника является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей, по нашему мнению, выполнение работником возложенных на него трудовым договор обязанностей в полном объеме предполагает обязанность работодателя выплатить ему в полном размере оклад, определенный тем же договором. В связи с этим указание в трудовом договоре не того размера оклада, на который может претендовать работник исходя из продолжительности его рабочего времени, не будет являться корректным и может повлечь за собой возникновение трудового спора. Причем суд может прийти к выводу о необходимости выплаты работнику оклада именно в том размере, который указан в трудовом договоре (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 08 июня 2011 г. по делу N 2-1490/2011). В разъяснениях специалистов Роструда также встречается позиция о необходимости отражения в трудовом договоре того размера оклада, который совместители будут фактически получать (вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).

В приказе о повышении оклада совместителю также необходимо указывать его фактический оклад, т.к. он должен соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ) и, следовательно, содержать сумму, закрепленную в трудовом договоре с совместителем.

В качестве компромиссного варианта возможно указание в трудовом договоре как предусмотренного штатным расписанием размера оклада для работников с полной занятостью, так и той части этой суммы, которую будет получать конкретный работник с учетом установленной ему продолжительности рабочего времени. Например: “Оклад работника составляет 10000 рублей (50% от оклада 20000 по должности такой-то с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени)”.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

1 сентября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/928011.html

Образец приказа о повышении оклада в связи с повышением МРОТ в 2020 году

С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам

Если уровень зарплаты у работников ниже 12 130 рублей, готовьте приказ о повышении оклада в связи с повышением МРОТ в 2020 году. При этом МРОТ нужно увеличить на региональные коэффициенты и северные надбавки. Образец приказа о повышении оклада в связи с повышением МРОТ в 2020 году, можно скачать в статье.

Проверьте, все ли изменения в зарплате вы учли в 2020 году. Эксперты Системы Главбух собрали в одной таблице все поправки, которые влияют на расчет уже с 1 января.

Что изменить в расчетах с 1 января 2020 года из-за нового МРОТ >>>

Когда использовать новый МРОТ

Значения МРОТ устанавливают на федеральном уровне, он приравнен к прожиточному минимуму за II квартал предыдущего года. С 1 января 2020 года федеральный МРОТ равен 12 130 рублей. Размер МРОТ повысится на 850 рублей по сравнению с минималкой на 1 мая 2019 года – 11 280 рублей. 

Федеральный МРОТ учитывайте при расчете зарплаты, отпускных, командировочных и других выплат, которые начисляете из среднего заработка. МРОТ также влияет на три пособия: больничное, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Если своего МРОТ в регионе нет, или этот минимум не превышает федеральный, у всех работников компании заработки за полный месяц должны быть не меньше 12 130 рулей. Месячная заработная плата у работников на полставки, может быть меньше минимальной (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). О том, как установить зарплату совместителям и сотрудникам на неполной занятости, рассказали эксперты Системы Главбух. 

С МРОТ сравнивайте общую сумму выплаты за месяц, НДФЛ не вычитайте. Сопоставляйте с минимальным размером оплаты труда не оклад, а всю сумму выплат в составе зарплаты:

  • оклад;
  • премии;
  • доплаты и надбавки компенсационного характеры.

В сумме выплат, которая сравнивается с МРОТ, не учитывайте:

  • социальные выплаты в денежной и натуральных форме;
  • вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Они не входят в состав зарплаты;
  • суммы, начисляемые в связи с применением районных коэффициентов и процентных надбавок северянам. Они начисляются сверх МРОТ (ст. 148 ТК РФ, раздел 1 Обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г. ).

Как повысить зарплату из-за роста МРОТ

Если с 1 января 2020 года зарплата работников оказалась меньше 12 130 рублей, ее следует увеличить. Сделать это можно двумя способами.

  • установить новое значение месячного оклада.
  • установить доплату до МРОТ. В этом случае придется каждый месяц следить за тем, чтобы общая сумма начислений работникам была не ниже МРОТ.

Рассмотрим оба варианта.

Чтобы поднять оклад работников до МРОТ, издайте приказ о повышении оклада в связи с повышением МРОТ. Унифицированной формы приказа о повышении зарплаты нет. Поэтому составляют его в произвольном виде на фирменном бланке компании.

В приказе обязательно указываются причина повышения окладов, а также конкретные размеры повышения, предлагаемые для утверждения. О том, как платить сотрудникам, которые занимают одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок, рассказали эксперты Системы Главбух.

На основании приказа о повышении заработной платы внесите изменения в штатное расписание, а также заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками. Ведь условие об оплате труда – существенный пункт трудового договора. Значит, изменение этих условий подлежит обязательному отражению в соглашении между работником и работодателем.

Изменения в штатном расписании

Каждый раз, как меняется МРОТ, нужно издавать не только приказ о повышении зарплаты, но и менять штатное расписание.

Организация вправе как изменить существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Чтобы изменить штатное расписание, оформите приложение к нему.

Его можно заполнить на том же бланке, что и основное штатное расписание, — по форме № Т-3 ( постановление Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1).

В документе об изменении штатного расписания укажите должности сотрудников, новые оклады и дату, с которой они действуют. О том, как составить штатное расписание, рассказали эксперты Системы Главбух.

Установление надбавки к окладу

Необязательно каждый раз с увеличением МРОТ повышать оклад. Можно внести в положение об оплате труда норму о доплате до МРОТ. Пропишите в документе условия ее назначения, порядок расчета в связи с временной нетрудоспособностью работника или в случае работы в режиме неполного рабочего времени, на условиях совместительства.

Чтобы установить дополнительные выплаты, оформите следующие документы:

  • приложение к положению об оплате труда или новую редакцию документа;
  • дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками.

Если в компании нет положения об оплате труда, пропишите надбавки или доплаты в ином внутреннем документе. О том, нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ, рассказали эксперты Системы Главбух.

Дорогой коллега, 90 дней подписки на «Главбух» в подарок!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Что проверить в майских расчетах из-за нового МРОТ Проверьте расчеты за май из-за нового МРОТ.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/82500-prikaza-o-povyshenii-oklada-mrot-v-2020

Индексация зарплаты: выбираем «базовый» месяц правильно. Бухгалтер 911

С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам
индексация зарплаты

Чтобы без ошибок проиндексировать зарплату, первым делом нужно правильно определить «базовый» месяц — своего рода «точку отсчета», от которой отталкиваются для исчисления коэффициентов индексации. Поэтому давайте вспомним основные правила, предусмотренные Порядком № 1078*, которые помогут верно определиться с «базовым» месяцем.

Правило 1

В месяце повышения должностного оклада (тарифной ставки) индекс потребительских цен (ИПЦ) принимают за 1 или 100 %. Для дальнейшей индексации ИПЦ исчисляют нарастающим итогом с месяца, следующего после месяца такого повышения (абз. 1 и 2 п. 5 Порядка № 1078).

Правило 2

В случае увеличения зарплаты только лишь за счет постоянной надбавки, доплаты, премии и т. д. без повышения оклада сумму индексации не нужно уменьшать на размер такого повышения зарплаты (абз. 5 п. 5 Порядка № 1078).

Правило 3

Для вновь принятых, переведенных работников и работников, вышедших из отпуска для ухода за ребенком до 3 (6) лет, исчисление ИПЦ для проведения индексации осуществляется с месяца, следующего за месяцем повышения тарифной ставки (оклада) по должности, которую занимает работник (п. 102 Порядка № 1078).

Какой же вывод следует из этих основных трех правил определения «базового» месяца? Основной вывод: практически во всех случаях «базовым» месяцем считается месяц повышения должностного оклада.

И расчет ИПЦ проводят не индивидуально для каждого работника в зависимости от приема его на работу и роста его доплат и надбавок, а с момента последнего пересмотра тарифной ставки (оклада) — по должности, которую занимает работник (абз. 3 п. 5 Порядка № 1078).

Ну а дальше — ситуации .

Классика жанра — повышение оклада

Итак, точкой отсчета для исчисления ИПЦ с целью проведения индексации является месяц повышения должностного оклада (тарифной ставки).

В этом месяце значение ИПЦ принимают за 1 или 100 %, а прирост ИПЦ рассчитывают с месяца, следующего за «базовым».

При этом начисление индексации проводится в месяце, следующем за месяцем, в котором был официально опубликован индекс инфляции (пп. 3 и 4 ст. 4 Закона об индексации, п. 11 Порядка № 1078).

Это означает, что месяц повышения оклада (ставки) всегда является «базовым» с целью индексации зарплаты.

Однако когда наступит право на индексацию зарплаты, а также каким будет коэффициент текущей индексации, зависит от размера прироста ИПЦ.

Пример 1. Работнику в январе 2017 года повысили должностной оклад (3200 грн.). Других доплат и надбавок нет.

Январь 2017 года является месяцем повышения должностного оклада, так называемым базовым. Причем независимо от суммы повышения оклада. Сам факт повышения должностного оклада будет являться основанием для изменения старого «базового» месяца на новый — январь 2017 года. Исчисление ИПЦ для текущей индексации будут осуществлять с февраля — месяца, который следует за месяцем повышения оклада.

Право на индексацию зарплаты для «базового» января 2017 года впервые наступило в июне 2017 года. Коэффициент индексации составил 3,7 % (1,01 февраль х 1,018 март х 1,009 апрель х 100 – 100), сумма индексации — 62,31 грн. (1684 грн. х 3,7 %).

На этот же коэффициент индексируют зарплату и в июле, и в августе 2017 года. В сентябре — на коэффициент 6,9 %.

Установлена постоянная надбавка/доплата

Увеличение зарплаты работника за счет установления или повышения других постоянных зарплатных составляющих (надбавок, доплат, премий и т. д.) без увеличения должностного оклада (тарифной ставки) не влияет на изменение «базового» месяца.

То есть в случае увеличения зарплаты только лишь за счет постоянной надбавки, доплаты, премии и т. д., без повышения оклада, сумму индексации не нужно уменьшать на размер такого увеличения зарплаты. Следовательно, в таком месяце проводить сравнительные расчеты для определения права на индексацию не нужно.

Это значит, что работнику продолжают выплачивать суммы индексации, исчисленные в зависимости от последнего повышения должностных окладов.

Вновь принятый работник

С декабря 2015 года изменились правила индексации зарплаты для вновь принятых работников. Для них теперь ориентируемся не на месяц, предшествующий месяцу приема, а на месяц последнего повышения оклада по занимаемой им должности. Это предусмотрено п. 102 Порядка № 1078.

На вновь созданную должность

Здесь также ориентиром является месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности. Но как определить, когда было это «последнее повышение», если должность создали (ввели в штатное расписание предприятия) недавно ? Разъяснения были даны в письме Минсоцполитики от 14.06.2016 г. № 263/10/136-16.

Так, если работник принят на вновь созданную должность, исчисление ИПЦ для проведения индексации должно осуществляться со следующего после создания должности месяца. То есть «базовым» месяцем для работника в таких ситуациях будет месяц создания новой должности (ее введения в штатное расписание).

Пример 2. В феврале 2017 года на предприятии была создана должность экспедитора (до этого такой должности в штатном расписании не было) с должностным окладом 4000 грн. В этом же месяце на нее был принят работник.

«Базовым» месяцем в данном случае будет февраль 2017 года (месяц установления должностного оклада в штатном расписании по этой должности). Исчисление прироста ИПЦ нарастающим итогом начинают с марта 2017 года.

Впервые право на индексацию зарплаты работника возникает в июле 2017 года. Коэффициент индексации составил 4,1 % (1,018 март х 1,009 апрель х 1,013 май х 100 – 100), а сумма текущей индексации — 69,04 грн. (1684 грн. х 4,1 %).

Этот же коэффициент будет актуален для августа и сентября 2017 года.

Перевод работника на другую должность…

Для работников, переведенных на другую должность (работу), предусмотрены особые требования при индексации зарплаты.

Так, для работников, в частности, переведенных в другую организацию, на другую работу в той же организации, исчисление ИПЦ для проведения индексации проводится с месяца, следующего за месяцем повышения тарифной ставки (оклада), по должности, которую занимает работник (п. 102 Порядка № 1078). То есть для них ориентируемся на месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности.

Обратите внимание! Для переведенных работников Порядком № 1078 не предусмотрено сохранение фиксированной индексации, которую они получали на предыдущей работе (должности).

То есть если работник до перевода имел право на индексацию-разницу (фиксированную индексацию), то после перевода он теряет право на нее.

Такой работник будет иметь право только на текущую индексацию зарплаты.

А «базовым» для него будет месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности.

В то же время конкретное решение по этому вопросу может приниматься предприятием самостоятельно в коллективном договоре. Ведь согласно абз. 12 п.

5 Порядка № 1078 работникам предприятий и организаций, находящихся на хозрасчете, повышение заработной платы в связи с ростом уровня инфляции осуществляют в порядке, установленном в коллективных договорах, но не ниже норм, предусмотренных Законом об индексации, и положений Порядка № 1078.

То есть «улучшающие» особенности и условия проведения индексации зарплаты могут устанавливаться хозрасчетными предприятиями в коллективных договорах или других документах, регламентирующих оплату труда работников.

Пример 3. Работника предприятия с 03.07.2017 г. перевели с должности бухгалтера на должность заместителя главного бухгалтера. По должности бухгалтера «базовым» месяцем был январь 2017 года, а по должности заместителя главного бухгалтера последнее повышение оклада было в марте 2017 года.

Для переведенного работника используем п. 102 Порядка № 1078. Для новой должности при индексации зарплаты «базовым» месяцем будет месяц последнего повышения оклада по должности заместителя главного бухгалтера (по новой должности).

То есть ориентиром для начисления текущей индексации будет март 2017 года. Причем не имеет значения, какая сумма индексации была по предыдущей должности.

При переводе никаких сравнительных расчетов с целью определения «судьбы» индексации (если это специально не оговорено в коллективном или другом локальном документе об оплате труда) не проводим.

Для такого работника право на индексацию зарплаты наступило только в августе 2017 года. Коэффициент индексации составил 3,8 % (1,009апрель х 1,013май х 1,016июнь х 100 – 100), а сумма текущей индексации — 63,99 грн. (1684 грн. х 3,8 %).

Эти же величины будут актуальны и для сентябрьской зарплаты.

…после окончания отпуска для ухода за ребенком до 3 (6) лет

Для работников, вышедших из отпуска для ухода за ребенком до 3 (6) лет, исчисление ИПЦ для проведения индексации осуществляется с месяца, следующего за месяцем повышения тарифной ставки (оклада), по должности, которую занимает работник (п. 102 Порядка № 1078). Это означает, что «базовым» будет месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности.

Пример 4. У работницы закончился отпуск для ухода за ребенком до 3 лет. С 1 сентября 2017 года она приступила к работе. Должностной оклад по ее должности последний раз повышался в январе 2017 года.

Для работницы, вышедшей из отпуска для ухода за ребенком до 3 лет, применяем п. 102 Порядка № 1078.

«Базовым» месяцем для нее будет январь 2017 года — месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности.

В сентябре 2017 года для «базового» января 2017 года зарплату индексируют на коэффициент индексации 6,9 %, а сумма индексации для полностью отработанного времени составит 116,20 грн. (1684 грн. х 6,9 %).

…после отпуска в связи с беременностью и родами

Пример 5. Последнее повышение должностных окладов на предприятии было в январе 2017 года. С 6 марта по 9 июля 2017 года женщина находилась в отпуске в связи с беременностью и родами. С 10 июля 2017 года она приступила к работе. Кроме этого, на момент ухода в «декретный» отпуск она имела право на индексацию-разницу в размере 129,12 грн.

В п. 102 Порядка № 1078 речь идет только о работниках, вышедших из отпуска для ухода за ребенком до 3 (6) лет. Об отпуске в связи с беременностью и родами ничего не сказано.

Это означает, что для индексации зарплаты такой работницы используем общие нормы Порядка № 1078.

«Базовым» месяцем для такой работницы будет январь 2017 года — месяц последнего повышения оклада. Право на текущую индексацию для такого «базового» месяца впервые наступило в июне 2017 года. Коэффициент текущей индексации для июня был 3,7 %, сумма — 62,31 грн.

Кроме того, работница имела право еще и на индексацию-разницу в сумме 129,12 грн. Получается, за полностью отработанный месяц сумма индексации составила 191,43 грн. (62,31 + 129,12).

Вместе с тем, поскольку работница в июне не работала (находилась в оплачиваемом отпуске в связи с беременностью и родами), индексация ей не начислялась.

В июле 2017 года работница после окончания «декретного» отпуска приступила к работе с 10 числа. Сумма индексации за июль 2017 года за полностью отработанный месяц также составляла 191,43 грн.

(62,31 индексация за июль + 129,12 индексация-разница). Однако поскольку работница отработала месяц не полностью, индексация ей выплачивается пропорционально отработанному времени. К начислению в июле подлежала сумма индексации: 191,43 грн.

: 21 раб. дн. х 16 раб. дн. = 145,85 грн.,

где 21 — число рабочих дней по графику работы в июле 2017 года;

16 — количество отработанных в июле дней.

Срочный трудовой договор

Пример 6. Бухгалтер уходит в отпуск для ухода за ребенком до 3 лет с 1 сентября 2017 года. На его место работы временно (на период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста основного работника) с 01.09.2017 г. принят другой работник. Последнее повышение оклада по должности бухгалтера было в январе 2017 года.

Никаких ограничений относительно индексации зарплаты работников, принятых на работу временно по срочному трудовому договору, ни Закон об индексации, ни Порядок № 1078 не содержат.

Работник, принятый на работу по срочному трудовому договору, имеет такое же право на индексацию зарплаты, как и другие работники, принятые на работу по бессрочным трудовым договорам.

В приведенном примере для работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, «базовым» месяцем будет январь 2017 года — месяц последнего повышения оклада по должности бухгалтера (п. 102 Порядка № 1078).

В сентябре 2017 года его зарплату индексируют на коэффициент 6,9 %, сумма индексации — 116,20 грн.

Увольнение → повторный прием

Пример 7. Работник в декабре 2016 года уволился в связи с выходом на пенсию. В январе 2017 года его опять приняли на работу на ту же должность. Последнее повышение оклада по должности было в декабре 2016 года.

Для вновь принятых работников применяем п. 102 Порядка № 1078, а именно: ориентируемся на месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности. Тот факт, что работник до повторного приема уже работал на этой должности, значения не имеет. Важно только, когда был повышен оклад по занимаемой должности.

В приведенном примере работник был принят на должность, оклад по которой был последний раз повышен в декабре 2016 года («базовый» месяц). С мая по июль 2017 года зарплату такого работника индексируют на коэффициент 3,9 %, сумма индексации — 65,68 грн. За август, сентябрь — на коэффициент 7,8 %, сумма индексации — 131,35 грн.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/september/issue-38/article-30253.html

Как платить работнику: проценты, премии, KPI

С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам

28 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Часто предприниматели платят невысокий базовый оклад сотрудникам и внедряют систему оплаты, при которой заработок человека напрямую зависит от его работы.

Чтобы сотрудник понимал, на что рассчитывать на старте, озвучьте ему не только условия работы, но и чёткие расценки за неё. Если вводите такую оплату для текущих работников, также важно донести до них, сколько будет стоить их труд.

Зарплата работников ФЛП

Сдельная оплата

При сдельной оплате сумма денег, которую получит человек, напрямую зависит от объёма выполненной работы.

У вас должны быть прописаны сдельные расценки за каждый вид работ, и сотрудник должен знать их.

Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу продукции или проделанной работы.

Для сдельной оплаты надо установить норму выработки (времени) и тарифную ставку. Норма выработки — это количество единиц изготовленной продукции, объём выполненных работ / предоставленных услуг за единицу времени, к примеру, за час работы.

А норма времени — максимально допустимое время на изготовление единицы продукции / выполнение операции.

Сдельные расценки зависят от разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки и времени (ст. 90 КЗоТ), определяются расчётным путём. Их устанавливают в коллективном договоре или в приказе ФЛП, который надо согласовать с представителем коллектива (ч.ч. 2–3 ст. 97 КЗоТ, ч. 1–2 ст. 15 ЗУ № 108). 

Вы не можете просто взять сумму с потолка. Сдельную расценку надо определить: часовую или дневную ставку делите на часовую/дневную норму выработки. При этом ставки должны соответствовать разряду выполняемой работы.

Например, часовая ставка рабочего — 60 грн. А норма выработки — 10 шт./час. Сдельная расценка = 60 грн / 10 шт. = 6 грн.

Как считать сдельную зарплату: сдельную расценку умножаете на количество изготовленных изделий. Чем больше сделает человек, тем больше заработает.

За месяц работник изготовил 15 столов — расценка 150 грн и 30 табуреток — расценка 90 грн. Сдельный заработок работника за месяц составит: 15 шт. × 150 грн + 30 шт. × 90 грн = 4950 грн.

Применить сдельную оплату можно не всегда, обычно её используют на производстве, а ещё если:

  • возможен точный учёт объёма выполненных работ;
  • нужно увеличить выпуск продукции;
  • численность сотрудников ограничено и они не могут выполнить заказы;
  • качество продукции сохраняется.

Процент от продаж

Базовый оклад плюс проценты от результата работы сотрудника:

  • Базовый оклад — это фиксированная сумма, которую работник получит в любом случае.
  • Процент — это тоже часть основной зарплаты, просто переменная, зависит от выручки, которую принёс бизнесу работник, или суммы заключённых договоров. От месяца к месяцу будет отличаться (пп. 2.1.2 Инструкции № 5).

Например, у менеджера по продажам зарплата состоит из фиксированного оклада (5 тыс. грн) и процента от выручки, полученной от продажи им товаров (10%). За месяц сотрудник закрыл 10 сделок на сумму 180 тыс. грн. Его зарплата составит: 5 тыс. грн + 180 тыс. грн × 10% = 23 тыс. грн.

Правда, такая схема оплаты применима не во всех бизнесах, а только там, где финансовое вознаграждение напрямую зависит от работы человека. 

KPI

Система KPI тоже основывается на том, что зарплата сотрудника напрямую зависит от его работы: чем лучше показатели, тем больше денег получит. Это выгодно для работодателя, но не приводит в восторг сотрудников.

Зарплата на базе KPI может состоять из трёх частей:

  • постоянной — оклада или тарифной ставки по должности, как в штатном расписании;
  • переменной — вознаграждения, привязанного к результатам работы человека через KPI. Для каждого показателя KPI должен быть установлен процент влияния на переменную часть зарплаты, которые в сумме составят 100%;
  • нерегулярных — премий и за выполнение работ, которые невозможно запланировать заранее.

Рассчитывают KPI по итогам месяца, зарплату работникам платят исходя из выполнения показателя. Поэтому важно:

  1. Определить основные показатели работы для конкретного сотрудника: выполнить план продаж, привлечь новых клиентов, продлить контракты с действующими и пр.
  2. Присвоить вес задачам, которые должен выполнить человек, — распределить по степени их важности. Задачи должны быть чётко прописаны, а сотрудник проинформирован о степени важности каждой.
  3. Общий вес всех показателей должен быть равен единице (100%).
  4. По итогам месяца — анализ, каких показателей достиг сотрудник, на сколько процентов они выполнены.
  5. Рассчитать индекс KPI, для этого нужны три составляющие: вес каждого показателя, цель по показателю и фактический результат в процентах. Индекс KPI = Вес KPI × фактически достигнутый результат / поставленная работнику цель.
  6. Рассчитать зарплату.

Как рассчитать KPI сотрудника. Например, работу менеджера по продажам вы оцениваете по трём показателям:

  • KPI 1 — количество продаж новым клиентам;
  • KPI 2 — количество повторных продаж;
  • KPI 3 — количество продаж по «спящей базе».

Удельный вес показателей:

  • KPI 1 = 0,25;
  • KPI 2 = 0,25;
  • KPI 3 = 0,5.

Работнику достаточно превысить планку в  20%, чтобы выполнить KPI по этим показателям.

Если сотрудник перевыполнил план: по KPI 1 — на 20% (т.е. 40%), KPI 2 — на 5% (25%) и KPI 3 — на 1% (21%), коэффициент выполнения равен:

  • индекс KPI 1 = 0,25 × 40 / 20 = 0,5;
  • индекс KPI 2 = 0,25 × 25 / 20 = 0,3125;
  • индекс KPI 3 = 0,5 × 21 / 20 = 0,525.

Коэффициент результативности = 1,3375.

Вот формула для расчёта кипиай:

  • Б — базовый должностной оклад — 10 тыс. грн, эту сумму работник получит независимо от того, выполнит кипиай или нет;
  • 0,5 — постоянный коэффициент — основа для расчёта размера премии — 50% базового оклада (соотношение переменной к постоянной части зарплаты);
  • i — количество коэффициентов KPI, которые используют для оценки работы сотрудника;
  • Ki — коэффициент выполнения соответствующего KPI;
  • Pi — удельный вес соответствующего KPI.

Получим размер премии:

КП = 10 тыс. грн × 0,5 × (0,5 × 0,25 + 0,3125 × 0,25 + 0,525 × 0,5) = 2328,13 грн

Сложно внедрить систему KPI там, когда результаты работы человека трудно посчитать.

Премия

Кроме основной зарплаты в виде ставки (оклада) можете предусмотреть выплату работникам доплат, надбавок и премий (п. 2.2 Инструкции № 5).

Премии относят к поощрительным выплатам, это не основная часть зарплаты, а дополнительная, в одном месяце вы можете её заплатить, в другом нет, платить раз в квартал или в конце года или вообще привязать к финансовым результатам бизнеса.

Премия выплачивается по результатам работы (Методические рекомендации № 23).

Важно понимать, что премия не зависит от вашего настроения, а правила выплаты премии (за что выплачивать, в какие сроки, в каком размере), нужно прописать в положении о премировании или в колдоговоре, можно в организационном приказе. Документ обязательно надо согласовать с трудовым коллективом.

Что пишут:

  • за что платят премию. Условий может быть несколько, например, за заключение определённого количества договоров с новыми клиентами — 30% от зарплаты, подписание контракта на определённую сумму — 50% и так далее;
  • должности сотрудников;
  • нарушения, из-за которых премию не выдадут;
  • размер и сроки выплаты.

Какую сумму получит каждый работник — определяете по итогам периода, за который она начисляется (месяц, квартал, год), а потом издаёте приказ.

При приёме на работу вы можете договориться с человеком, что помимо оклада будете выплачивать премию за выполнение определённых показателей, а вот если он будет прогуливать, хамить клиентам, опаздывать и плохо работать, вы имеете право премию не платить и зафиксировать это в договоре.

Например, положением о премировании предусмотрена выплата премии работникам в процентах от оклада в случае, если выручка бизнеса за месяц составит:

  • 50–100 тыс. грн — 10%;
  • 101–120 тыс. грн — 20%;
  • 121–150 тыс. грн — 30%;
  • свыше 150 тыс. грн — 50%.

Оклад менеджера 10 тыс. грн, по результатам месяца выручка составила 110 тыс. грн. Размер премии — 2 тыс. грн.

В документе о премировании можно прописать, что если в бизнесе плохо с выручкой, премию вы не платите, а вот оклад выдать обязаны. Если же условия соблюдены и показатели выполнены, выдать премию обязаны.

Премии входят в фонд оплаты труда и могут быть двух видов (ст. 2 ЗУ № 108 и пп. 2.2.2– 2.3.2 Инструкции № 5):

  • систематические — связаны с выполнением производственных задач и функций, относятся к дополнительной зарплате;
  • разовые — это компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные нормативкой или сверх установленных в ней норм. Они относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам. Это, например, вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год. 

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/procenty-premii-kpi

Перерасчет заработной платы: 6 ситуаций, когда бухгалтеру придется пересчитать зарплату

С какого времени надо увеличить оклады сотрудникам

Подробная инструкция про перерасчет заработной платы – в статье. Мы разобрали 6 ситуаций, когда бухгалтеру придется пересчитать зарплату из-за изменения МРОТ, индексации зарплаты, прерывания отпуска, ошибок и т.д. Памятка с примерами поможет не ошибиться в расчетах в самых сложных ситуациях.

Переводите зарплату на карты по новым правилам >>>

Сроки выплаты: зарплата, аванс, премии, пособия, компенсации >>>

Обязанность работодателя – в полном размере оплачивать труд работника (ст. 22 ТК РФ). Если сотрудник недополучил зарплату или она начислена неверно, бухгалтеру придется ее пересчитать.

На практике можно выделить шесть ситуаций, которые связаны с пересчетом оплаты труда:

  • изменение МРОТ;
  • индексация зарплаты;
  • прерывание отпуска;
  • счетная ошибка;
  • новый приказ на замену старому;
  • решение суда.

Пересчет зарплаты представляет собой исправление сумм, начисленных в предыдущих периодах. Это может быть право работодателя, к примеру, счетная ошибка в сторону увеличения.

Также это может быть его обязанность, когда повышается МРОТ или меняются условия начисления зарплаты. Своевременный пересчет оплаты труда оградит компанию от штрафов со стороны контролирующих органов.

О каждой ситуации далее.

Две справки о зарплате в этом году выдавайте сотрудникам на новых бланках. Минтруд и ФНС обновили формы. Смотрите на образцах, как заполнять эти и другие справки, за которыми обращаются сотрудники >>>

Ситуация 1: изменение МРОТ

С 1 января 2020 г. будет действовать новый размер федерального МРОТ – 12 130 руб. Работодатели обязаны начислять зарплату не ниже этого значения. Если же в регионе примут свою минималку, то платить надо не меньше регионального МРОТ.

Если в компании есть должности с минимальным окладом, нужно пересмотреть штатное расписание.

Пример 1:

За январь 2020 г. сотруднику начислена зарплата по старому окладу – 11 280 руб. Для него предусмотрена надбавка за выслугу лет в размере 30% от оклада, а также в регионе действует районный коэффициент 1,15. Месяц отработан полностью. Оклад = 11 280 руб. Надбавка за стаж = 11 280 * 30% = 3 384 руб.

Итого начислено зарплаты с учетом РК = (11 280 + 3 384) * 1,15 = 16 863,60 руб. Поскольку в январе оклад повышается согласно МРОТ, то бухгалтеру нужно пересчитать зарплату. Оклад = 12 130 руб. Надбавка за стаж = 12 130 * 30% = 3 639 руб. Итого начислено зарплаты с учетом РК = (12 130 + 3 639) * 1,15 = 18 134,35 руб.

Соответственно, нужно доначислить 1 270,75 руб. (18 134,35 – 16 863,60).

Ситуация 2: индексация зарплаты

В связи с ростом цен и повышением МРОТ работодатели могут индексировать зарплату и тем работникам, которые работают не на минималке.

Законодательно не установлен порядок индексации для тех, кто не получает бюджетного финансирования на выплату зарплаты. Следовательно, работодатель должен закрепить его в своих локальных документах.

Например, коллективном договоре, положении об оплате труда. Если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, внесите в них соответствующие поправки.

Как часто индексировать зарплату и как это оформить >>>

Порядок пересчета зарплаты аналогичен, как и при повышении МРОТ.

Пример 2:

Немного изменим условия предыдущего примера. Предположим, что в компании предусмотрена индексация окладов на 4%. Если у сотрудника оклад 20 000 руб., то увеличить будущую зарплату в связи с индексацией нужно так: Индексация оклада = 20 000 * 1,04 = 20 800 руб. Надбавка за стаж = 20 800 * 30% = 6 240 руб.

Итого начислено зарплаты = (20 800 + 6 240) * 1,15 = 31 096 руб.

Индексацию зарплат предыдущего периода используют при расчете среднедневного заработка для отпускных, больничных и т.д.

Пример 3:

Снова изменим условия, но теперь примера 2. Индексация зарплаты на 4% проведена в январе 2019 г., а в марте 2019 г. сотрудник уходит в отпуск. Среднедневной заработок рассчитывают по формуле: Заработок за период : 12 месяцев : 29,3 Зарплата с марта по декабрь 2018 г.

= (20 000 + 20 000 * 30%) * 1,15 * 10 мес. = 299 000 руб. Зарплата за этот период с учетом индексации = 299 000 * 1,04 = 310 960 руб. Зарплата с января по февраль 2019 г. = 31 096 * 2 мес. = 62 192 руб.

Итого среднедневной заработок = (310 960 + 62 192) : 12 мес.

: 29,3 = 1 061,30 руб.

Ситуация 3: прерывание отпуска

Если сотрудник ушел в ежегодный отпуск и в этом периоде заболел, то он сам выбирает:

  • продлить отпуск после выхода с больничного;
  • перенести оставшийся отпуск на другое время.

Если выбрал первый вариант, то пересчитывать отпускные не нужно – количество дней сохраняется. Если выбрал второй вариант, то бухгалтер должен пересчитать отпускные. То есть уменьшить количество дней отпуска. Одновременно с этим нужно начислить пособие по временной нетрудоспособности.

Аналогичным образом нужно поступить, если сотрудника отозвали из отпуска. Бухгалтер уменьшает количество отпускных дней и, соответственно, общий размер выплаты. Дни считаются рабочими, и по ним начисляется заработная плата.

Пример 4:

Сотрудник взял отпуск на 14 дней — с 18 до 31 июля. За расчетный период работник заработал 600 000 руб. (50 000 руб. ? 12 мес.). Исключаемых периодов не было. Бухгалтер рассчитал отпускные так: 23 890,72 руб. (600 000 руб. : (29,3 дн. ? 12 мес.) ? 14 дн.).

Но с 22 по 24 июля сотрудник болел. Эти три отпускных дня перенесли на сентябрь. То есть компания должна пересчитать отпускные за июль. Сотрудник был в отпуске 11 дней вместо 14. Значит, отпускные составят 18 771,28 руб. (600 000 руб. : (29,3 дн. ? 12 мес.) ? 11 дн.).

Компания переплатила работнику 5119,44 руб. (23 890,72 – 18 771,28). Работник согласился вернуть переплату.

Бухгалтер в августе удержит из зарплаты работника переплату. Можно удержать не более 8700 руб. ((50 000 руб. – (50 000 руб.

? 13%)) ? 20%), значит, всю сумму переплаты — 5119,44 руб. (5119,44 < 8700).

Ситуация 4: счетная ошибка

Эта ситуация достаточно распространенная, и случается как по вине бухгалтера, так и из-за технической ошибки в программе. Счетная ошибка представляет собой неверное арифметическое вычисление.

Если ошибка привела к увеличению зарплаты, работодатель сам решает, исправлять ее или нет. Если ошибка привела к уменьшению зарплаты, работодатель обязан пересчитать зарплату.

При доначислении зарплаты достаточно составить бухгалтерскую справку или докладную записку. При необходимости удержания нужно сделать следующее:

  • оформить докладную записку с указанием конкретной ситуации;
  • уведомить сотрудника о наличии счетной ошибки при расчете его зарплаты;
  • взять с него письменное согласие на перерасчет зарплаты;
  • издать приказ об удержании излишне выплаченной суммы.

Важно! Удержать из зарплаты сумму можно только в течение месяца с момента ее выплаты (ст. 137 ТК РФ). По истечении этого срока вернуть переплату можно только через суд.

Удержать из месячной зарплаты сотрудника можно не более 20 процентов причитающейся ему к выплате суммы. Обратите внимание, что нельзя взыскать с сотрудника излишне выплаченную зарплату, если переплата произошла в результате технической ошибки. Как оформить удержание и отразить в учете >>>

Ситуация 5: новый приказ на замену старому

В этом случае виновен сотрудник, который изначально указал в приказе неверную информацию. К примеру, это могут быть неправильные даты отпуска, сумма оклада, размер надбавки или компенсации и т.д.

Пересчет зарплаты нужно производить за все месяцы, в которых приказ с ошибкой использовали для начисления оплаты труда.

Такая ситуация мало распространена, но вполне возможна. К примеру, сотрудник может подать исковое заявление о неправомерном увольнении, восстановлении его в должности, а также об оплате времени вынужденного прогула.

Если суд удовлетворит требования работника, то бухгалтеру нужно доплатить по всем пунктам из судебного решения. Кроме того, нужно сторнировать записи, которые относятся к окончательному расчету и выплате компенсации неиспользованного отпуска при увольнении.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98555-pereraschet-zarabotnoy-platy

Вопросы по закону
Добавить комментарий