Сокращается ли рабочий день при наличии ребенка до 3х лет?

Трудовой кодекс: права родителей, о которых стоит знать

Сокращается ли рабочий день при наличии ребенка до 3х лет?

В законодательстве предусмотрен ряд дополнительных преференций для работающих родителей.  Главой 41 Трудового кодекса РФ предусмотрены особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязательствами. Итак, что же работающим родителям следует знать о своих трудовых правах?

офисы разных стран (flickr.com)

В законодательстве предусмотрен ряд дополнительных преференций для работающих родителей.  Главой 41 Трудового кодекса РФ предусмотрены особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязательствами. Итак, что же работающим родителям следует знать о своих трудовых правах?

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Статья 254 ТК РФ – этой статьей предусмотрено, что женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Итак, если вы решили не использовать отпуск по уходу за ребенком, и продолжили работать, в случае невозможности выполнения прежней работы, вы имеете право просить перевести вас на другую работу.

Офис в Токио, Япония

Перерывы в работе

Статьей 258 ТК РФпредусмотрены перерывы в работе для работающих мам, имеющих малышей в возрасте до 1.5 лет для кормления ребенка.

Продолжительность их должна составлять не менее 30 минут и предоставляться не реже чем каждые три часа.

По заявлению работницы перерывы для кормления могут присоединяться к перерывам для отдыха и питания самой сотрудницы, или в суммированном виде переноситься на начало или конец рабочего дня (смены).

Дополнительный отпуск

Статьей 263 ТК РФ предусмотрено, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. 

По общему правилу, факт наличия у вас ребенка (детей) не наделяет вас какими-либо дополнительными преимуществами по сравнению с работником, не имеющим детей.

Однако отдельные гарантии могут быть предусмотрены локальными нормативными актами работодателя или в коллективном договоре (если таковой имеется).

В них может содержаться, например, положение о дополнительном ежегодном отпуске работникам-многодетным матерям (отцам), о льготных режимах труда, основания для оказания материальной помощи семейным работникам и пр.

Если в вашей организации создана и функционирует первичная профсоюзная организация и вы являетесь ее членом, вашим несовершеннолетним детям могут предоставляться подарки на праздники, билеты на развлекательные мероприятия, путевки в летние лагеря и базы отдыха, и пр. В большинстве компаний все это предоставляется детям с рождения до 14 лет, но возможны и исключения.

Офис в Цитайхе, Китай.

Гарантии при увольнении

Необходимо помнить, что работники, имеющие семью и детей – при наличии двух или более иждивенцев – имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст.179 ТК РФ). Это не означает, что они совсем не могут быть уволены, но это служит дополнительной гарантией в случае сокращения. Более подробно вопрос сокращения семейных сотрудников “Летидор” уже рассказывал. 

Законодателем статьей 261 ТК РФ также предусмотрены определенные гарантии для работника при расторжении трудового договора.

 Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет; сотрудников, которые воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери (в том числе многодетных отцов), за исключением увольнения по причине ликвидации организации, совершения работником системы дисциплинарных проступков, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, кража, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения и др.) и ряда других специальных оснований, предусмотренных для педагогических работников, руководителей и материально ответственных лиц.

Гарантии при направлении в командировку / привлечение к сверхурочной работе / к работе в ночное время, в  выходные и нерабочие праздничные дни

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено по медицинским показаниям (статьи 113, 259ТК РФ).

Гарантии лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами

Одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению работодатель должен предоставить 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Он может использовать их один, либо разделить с другим родителем по их усмотрению (статья 262ТК РФ).

Офис в Ринвуде, Австралия

Знайте свои права!

Возможно, трудоустраиваясь, вы еще не были родителем и просто не обратили внимания на дополнительные гарантии для семейных сотрудников, которые работодатель включил в свои внутренние положения.

Для того, чтобы иметь представление, на какие блага вы можете претендовать, внимательно изучите локальные нормативные акты работодателя (например, Положение об оказании материальной помощи), коллективный договор, положение о первичной профсоюзной организации (при наличии).

Работника при приеме на работу обязаны под роспись знакомить с локальными нормативными актами работодателя. В случае их издания после заключения трудового договора работника также обязаны ознакомить с внутренними документами.

Многие компании вменяют в обязанность работникам самостоятельно осуществлять ознакомление с локальными актами на сервере работодателя.

Помните также, что сотрудник в любое время имеет право на основании статьи 62 ТК РФ потребовать у работодателя заверенные копии документов, связанных с его работой. 
 

Источник: https://letidor.ru/dom-i-rebenok/trudovoy-kodeks-prava-roditeley-o-kotoryh-stoit-znat.htm

Сотрудники с привилегиями: родители

Сокращается ли рабочий день при наличии ребенка до 3х лет?
Гарантии и льготы, установленные в (Трудовой кодекс Статья Трудовом кодексе РФ) для родителей, создают хорошие условия для сочетания ими родительских функций с профессиональной деятельностью. Но, прежде чем говорить о привилегиях, установленных законом для работающих родителей, давайте разберемся, как подтвердить статус родителя.

Работающие родители могут подтвердить свой статус единственным документом – свидетельством о рождении ребенка. Льготы родителям предоставляются в зависимости от того, сколько лет ребенку. Так, для сотрудников, имеющих ребенка до 3 лет предусмотрено наибольшее количество льгот и гарантий.

Привилегии также есть у родителей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет. Еще одна категория льготников – родители, воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов.

Одной из гарантий, которая предоставляется гражданам, является запрет на отказ в приеме на работу.

В части первой статьи 64 Трудового кодекса РФ установлен прямой запрет на отказ в заключении трудового договора с женщинами, у которых есть дети. Данные положения распространяются, в том числе и на отцов, воспитывающих детей без матери.

При трудоустройстве родитель обязан предъявить следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Как видите, в данном перечне отсутствует такой документ, как копия свидетельства о рождении ребенка. Копию данного документа работники-родители все же должны предоставить работодателю. Поскольку без него родители не смогут подтвердить своего права на получение налогового вычета на детей. Оформление работника на работу производится после прохождения им медицинского осмотра (если этого требует закон) и вводного инструктажа. Работника в обязательном порядке необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и со всеми внутренними нормативными актами, относящимися к его будущей должности. С работником подписывают трудовой договор и издают приказ о приеме на работу. Работнику может быть установлен испытательный срок для проверки соответствия поручаемой работы. При этом необходимо отметить, что запрещено устанавливать испытание при приеме на работу женщинам, у которых есть дети в возрасте до 1,5 лет. Данное положение закреплено в статье 70 Трудового кодекса РФ и распространяется, в том числе на отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов и попечителей несовершеннолетних. В некоторых крупных компаниях нашей страны открывают в своих офисах детские комнаты или целые детские сады. Таким образом, родители имеют возможность брать своих детишек на работу. Это очень удобно и родителям и детям. Но пока такая практика не повсеместна. Поэтому родителям приходится каждый раз решать проблему с кем оставить своего ребенка. Тем не менее, некоторые работодатели идут навстречу родителям, и позволяют приводить на работу детей.

Статьей 91 Трудового кодекса РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени продолжительностью 40 часов в неделю. По просьбе одного из работающих родителей, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, работодатель обязан устанавливать ему неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Об этом речь идет в статье 93 Трудового кодекса РФ. Просьба должна быть изложена в письменном заявлении. Неполное рабочее время может быть установлено без ограничения срока или на любой удобный для работника срок (например, до достижения ребенком определенного возраста, до окончания учебного года и т.д.). Кроме того, при установлении работнику неполного рабочего времени, можно сократить продолжительность рабочего дня (смены) либо сократить количество рабочих дней в неделю. А также возможен вариант сокращения продолжительности рабочего дня (смены) и количества рабочих дней в неделю одновременно. Неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности работника. Во втором случае с работником необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени. Изменения режима на неполное рабочее время необходимо закрепить приказом руководителя, который должен содержать такие сведения:

  • причина установления неполного рабочего времени;
  • продолжительность рабочего времени;
  • срок работы в режиме неполного рабочего времени.

Оплачивать труд данных работников необходимо пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

При взаимном согласии работодателя и сотрудника-родителя, последнему можно установить гибкий график работы. Соответствующие льготы закреплены в положениях статьи 102 Трудового кодекса РФ.

Гибкий график работы позволяет установить удобное для работника время начала, окончания и продолжительность работы. При этом работник обязан отработать необходимую норму рабочих часов в течении определенного учетного периода (день, неделя, месяц, квартал, год).

Гибкий график работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Работник изъявляет просьбу об установлении такого режима работы в письменном виде. Работодатель при согласии, подписывает с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и издает приказ об установлении гибкого рабочего времени. Обратите внимание на то, что работа в режиме неполного рабочего времени и гибкий график не лишают права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, не влияют на стаж работника и не ограничивают работника в каких-либо иных трудовых правах. Кроме того, при работе в гибком режиме, работнику полагается оплата за его труд в полном объеме.

Согласно статье 258 Трудового кодекса РФ женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 1,5 лет, работодатель обязан предоставить им перерыв для кормления ребенка. Такой перерыв предоставляется помимо перерыва для отдыха и питания. Кроме того, женщина в праве по письменному заявлению присоединить указанный перерыв к общему перерыву для отдыха и питания. При чем, перерыв для кормления ребенка предоставляется женщине вне зависимости от того грудное вскармливание у ребенка или же искусственное. В силу статьи 264 Трудового кодекса вышеуказанной льготой вправе воспользоваться также отец, воспитывающий ребенка без матери.

Перерывы для кормления ребенка должны предоставляться не реже чем через каждые три часа и не менее 30 минут каждый. Если у сотрудницы двое и более детей в возрасте до полутора лет, продолжительность перерыва для кормления составляет не менее одного часа. Такие перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Иногда у работодателя возникает необходимость привлечь работающего родителя к сверхурочной работе либо работе в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день. Трудовой кодекс РФ допускает такое отклонение от нормального режима работы. Работодателю потребуется письменное согласие работника на привлечение его к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходной или нерабочий праздничный день. Однако работодателю нужно знать, что есть такая категория работающих родителей, для привлечения которых к таким видам работ необходимо соблюсти особую процедуру. Так, если необходимо привлечь к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходной или нерабочий праздничный день женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, отцов или матерей, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работодатель обязан:

  • удостовериться в отсутствии медицинских противопоказаний к такой работе у данных работников;
  • письменно ознакомить их с правом отказаться от привлечения к таким работам;
  • получить письменное согласие работника.

Такая же процедура потребуется, если работодатель желает направить указанных выше работающих родителей в служебную командировку. Данные положения закреплены в статье 259 Трудового кодекса РФ.

Работники, которые ухаживали за детьми во время их болезни, вправе рассчитывать на оплату пособия по временной нетрудоспособности. Размер такого пособия зависит от заработка и страхового стажа работника, а также от количества дней болезни ребенка.

Так, согласно статьи 7 Федерального закона от 29.12.2006г.

№255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пособие по временной нетрудоспособности оплачивается в следующих размерах:

  • при стаже 8 и более лет полагается пособие в размере 100% от среднего заработка;
  • при стаже от 5 до 8 лет – 80% от среднего заработка;
  • стаж менее 5 лет даёт право на пособие в размере 60% от среднего заработка.

Средний заработок для начисления пособия рассчитывается за предыдущие два года. Если в указанный годы или в один из этих годов работник находился в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, то он вправе заменить этот период предшествующими годами (одним или двумя).

Затем необходимо определить средний дневной заработок, путем деления полученной суммы за два года на 730. Далее рассчитывается сумма дневного пособия с учетом страхового стажа работника. Окончательный размер пособия определяется путем умножения дневного заработка на количество дней нетрудоспособности.

Обратите внимание! Если в указанные годы работник не имел заработка, то пособие будет рассчитано исходя из МРОТ. Если работник работает недавно, то он должен представить работодателю справку о начисленной заработной плате и иных выплатах у другого работодателя.

Данную справку работодатель обязан выдавать увольняемому работнику в день увольнения либо отправить работнику на почтовый адрес. Если ребенок лечился дома, первые 10 дней больничного оплатят в зависимости от страхового стажа работника. Остальные дни будут оплачены в размере 50% от среднего заработка.

При лечении ребенка в стационаре больничный будет зависеть от страхового стажа работника.

Больничный лист по уходу за ребенком выдается работнику на определенный срок, и зависит он от того, сколько лет его ребенку. Так, согласно пункту 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.

2011 №624н, больничный листок выдается по уходу за ребенком:

  • в возрасте до 7 лет – на весь период заболевания;
  • в возрасте от 7 до 15 лет – до 15 дней по каждому случаю заболевания;
  • старше 15 лет – при амбулаторном лечении – до 3 дней по каждому случаю заболевания.

Источник: https://ppt.ru/news/125860

Из отпуска по уходу за ребенком в суд: ошибки работодателя, приводящие к спорам с работницами

Сокращается ли рабочий день при наличии ребенка до 3х лет?

Николай Яковлев

Ведущий юрисконсульт

АО «Русская Телефонная Компания»

Розничная сеть МТС

Рождение ребенка — это прекрасное событие в жизни каждого человека. Но, к сожалению, нередко впоследствии это событие омрачается тем, что трудовые права матери новорожденного грубо нарушаются её работодателем.

В итоге вместо того, чтобы посвятить себя уходу за ребенком или возобновлению продуктивной трудовой деятельности, она вынуждена вступать в спор с работодателем, в том числе путем обращения в Государственную инспекцию труда и/или суд. Такой спор, как правило, создает целый ряд негативных последствий для работодателей.

Для того чтобы организация не попадала в подобные ситуации, необходимо знать, какие ошибки могут к ним привести.

Ошибка первая. Сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Практически каждый кадровый работник знает о том, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Этот запрет установлен ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Однако некоторые работодатели ошибочно полагают, что после рождения ребенка или после выхода на работу до того, как ребенку исполнится три года, работница уже может быть уволена в связи с сокращением.

Это не так. В соответствии с ч. 4 ст. 265 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п.

1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поскольку увольнение в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя и не перечислено в ст.

261 ТК РФ в качестве исключительного случая, при котором увольнение допустимо, то сокращение работницы в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком или по выходу на работу до момента достижения ребенком трехлетнего возраста незаконно.

В случае обращения работницы при таком увольнении в суд, ее требования будут удовлетворены, и приказ о сокращении будет отменен. При этом работница также сможет взыскать сумму оплаты вынужденного прогула (при наличии такового), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Пример из судебной практики.

Решение Таганского районного суда города Москвы по делу № 2-1154/2014 от 30 апреля 2014 года.

Приказом работодателя должность главного бухгалтера, которую занимала Истица, была сокращена.

Истица, не согласившись с сокращением, обратилась в суд с требованием об отмене данного приказа.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что основанием для сокращения в приказе указаны сложная финансовая обстановка и изменение штатного расписания. Однако суд отметил, что норма, предусмотренная ч. 4 ст. 256 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений из общего правила о недопустимости сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

На этом основании суд признал приказ несоответствующим действующему законодательству и удовлетворил требования Истицы о его отмене.

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч.

2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для кадровика. Так, некоторые из них полагают, что требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Такая точка зрения ошибочна. Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют.

Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент её пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись.

И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работницы на работу под тем или иным предлогом.

Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работницы с целью вручения ей уведомления.

Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работницы от получения и ознакомления с уведомлением, потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.

И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть, если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.

Ошибка вторая. Отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени. Незнание работодателя о возможности обоснованного отказа в предоставлении возможности работать на дому.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Указанная норма закона на практике неоднозначно толкуется работодателями. Так, некоторые из них ошибочно полагают, что используемая формулировка «могут работать», не означает, что работодатель обязан установить неполное рабочее время.

Из такого прочтения работодатель часто делает выгодный для себя вывод о том, что женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, но только в том случае, если работодатель это позволит. Однако это не так, поскольку согласно ч. 1 ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Но если отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени такому родителю априори незаконный, то с правом работника трудиться в период отпуска по уходу за ребенком на дому дело обстоит иначе. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя предоставлять работнику возможность работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком.

Поэтому, если работник просит предоставить ему такую возможность, работодатель вправе, но не обязан такую просьбу удовлетворить. И это вполне логично и справедливо, ведь специфика деятельности работодателя и конкретного его работника, производственный процесс могут исключать возможность работать на дому.

Отказ работодателя в этом случае будет абсолютно законным.

Пример из судебной практики.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 по делу № 33-61/2012.

Истица обратилась с иском к ответчику о понуждении предоставления работы на дому, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что истица, занимая должность юриста, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении работы на дому, однако работодатель ответил отказом.

Истица сочла такой отказ нарушением своего права на труд.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования, суду пояснила, что ответчик имеет возможность предоставить ей работу на дому.

Истица заявляла, что согласна участвовать в судебных заседаниях, подготовку к которым она может производить дома, составлять договоры.

Консультировать сотрудников по вопросам юриспруденции считала возможным по телефону и электронной почте, поскольку дома у нее имеется необходимая для работы техника.

Представитель ответчика с иском не согласилась, суду пояснила, что должностная инструкция юриста не предусматривает работу на дому. Многие документы содержат конфиденциальную информацию, существуют ограничения по использованию данных документов. Для осуществления надомной работы должно быть заключено дополнительное соглашение с истицей.

Работодатель имеет право заключить договор о надомной работе, если это экономически целесообразно. Для того чтобы обеспечить истицу работой, необходимо будет увеличить штат сотрудников, поскольку возникнет необходимость в принятии на работу сотрудника, который будет копировать, отбирать материалы для истицы, отвозить документы ей на дом.

Разрешая спор, суд установил следующее. Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.

1981 № 275/17-99, работодателю при определении возможности предоставить работу на дому следует учитывать, что выполнение работ по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Изучив должностную инструкцию истицы, суд сделал вывод, что данный документ не предусматривает выполнение работы на дому. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком и отказал в удовлетворении исковых требований истицы.

Ошибка третья. Отсутствие уведомления работницы об изменении условий трудового договора и положений локальных нормативных актов в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком имеет довольно длительный характер, поэтому в его период в организации часто возникает необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, локальных нормативных актов организации. Часто эти изменения касаются места работы, оплаты труда, режимов работы и пр.

Но почему-то о таких изменениях некоторые работодатели забывают или считают ненужным уведомлять работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

А иногда, даже помня о необходимости уведомления об изменении условий трудового договора, работодатель совершает такое уведомление несвоевременно, не за два месяца до даты реального изменения условий, а за два месяца до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

При этом работодатель полагает, что если он, например, планирует через два месяца переезд в другой офис, влекущий изменение условий трудовых договоров с работниками о месте работы, а работник должен выйти на работу только через полгода, то нет необходимости незамедлительно уведомить его в порядке ст.

74 ТК РФ, и сделать это можно в любое время в течение четырех ближайших месяцев, то есть за два месяца до даты предполагаемого выхода работника из отпуска. Однако при этом работодатель не учитывает, что работник может захотеть выйти из отпуска досрочно, и будет иметь полное право на предоставление ему работы на прежних условиях.

Отказ в предоставлении работы на прежних условиях в таком случае будет незаконным.

Пример из судебной практики.

Решение Октябрьского районного суда города Ставрополя по делу № 2-2697/2015 от 2 ноября 2015 года.

Истица обратилась в суд с иском к работодателю с требованием о взыскании оплаты времени простоя, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований она указала, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст.

74 ТК РФ, в котором было указано, что местом ее работы будет являться другое помещение, а также о том, что в случае несогласия с данным условием трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После получения такого уведомления истица направила работодателю заявление о намерении выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и с указанной в заявлении даты ежедневно приезжала к началу рабочего дня для исполнения своих обязанностей.

Однако помещения работодателя, где истица ранее исполняла свои обязанности, были закрыты в течение всего рабочего дня.

В связи с этим истица заказным письмом с описью вложения и уведомлением в адрес ответчика направила заявление о нахождении на рабочем месте, в котором просила работодателя обеспечить её работой согласно трудовому договору. Данное заявление было проигнорировано работодателем.

Изучив материалы дела, суд удовлетворил исковые требования об оплате времени простоя.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать вывод о необходимости для организаций придерживаться следующих правил:

  1. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нельзя сокращать или увольнять по основаниям, не являющимся исключительными согласно нормам Трудового кодекса РФ.

  2. Если от работника в период его пребывания в отпуске по уходу за ребенком поступает просьба установить ему неполное рабочее время, отказать ему нельзя. Если же такой работник просит предоставить ему возможность работать на дому, то отказ работодателя будет правомерным, если такая возможность не может быть предоставлена по объективным причинам.

  3. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нужно уведомлять обо всех изменениях условий трудового договора, локальных нормативных актов.

Безусловно, перечень описанных в статье ошибок работодателя при выстраивании трудовых правоотношений с работниками, которые были или находятся в отпуске по уходу за ребенком, не является исчерпывающим. Есть немало других примеров нарушений.

Для их недопущения при совершении любых действий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или имеющего малолетнего ребенка, работодателю стоит провести предварительный анализ соответствия таких действий нормам трудового законодательства.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2647

Вопросы по закону
Добавить комментарий