Сокращение штата работников в результате реорганизации

РЕОРГАНИЗАЦИЯ, СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Сокращение штата работников в результате реорганизации

автор: Валентин Козориз
доцент кафедры гуманитарных дисциплин, Институту подготовки кадров промышленности

Каждый гражданин Украины имеет право на труд, который включает возможность зарабатывать себе на жизнь работой, которую он свободно выбирает или на которую свободно соглашается.

Работники это право реализуют путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом.

Законодательство Украины о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по договору с физическими лицами.

Вашему вниманию предлагается юридический анализ нашего эксперта относительно вопроса расторжения трудового договора по инициативе работодателя (независимо от форм собственности и вида деятельности учреждения здравоохранения, предприятия, учреждения, организации) в связи с сокращением численности или штата работников.

Трудовой договор — основные положения

Трудовой договор является соглашением между работником и работодателем или физическим лицом, согласно которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим дого¬вором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия работы, необходимые для ее выполнения, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Работник имеет право реализовать свои способности к производительной и творческой работе путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях в учреждениях, организациях.

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в т.ч. материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора в т.ч. досрочно, могут устанавливаться соглашением сторон. Область применения контракта определена законами Украины.

Заключение трудового до¬говора означает, что и работник, и работодатель приобрели права и взяли на себя обязательства, установленные для сторон трудового договора законодательством о труде и коллективным договором.

Работник должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Наемные работники имеют одинаковый правовой статус, и работодатель обязан соблюдать в отношении работников всех правил и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами.

Работодатель или физическое лицо не имеет пра¬ва требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Конституция Украины (ст. 43) гарантирует защиту граждан Украины от незаконно¬го их увольнения.

Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименований должностей и тому подобное — работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца до дню наступления этих изменений под расписку. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается лишь с его согласия.

Таким образом, устанавливая свободу заключения трудового договора, закон гарантирует работнику свободу расторжения его в любое время. Работодатель также имеет право разорвать трудовой договор, но только в соответствии с действующим законодательством.

Основания для расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора с обеих сторон может быть:

– по инициативе работника;

– по инициативе работодателя;

– на общих основаниях прекращения тру¬дового договора;

– по инициативе других сторон.

В связи с экономическими и политическими кризисами в мире и Украине, уменьшением объемов производства, изменениями в организации производства и труде, в т.ч.

ликвидации, реорганизации, бан¬кротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, наиболее важным и сложным вопросом является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно действующему законодательству Украины расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником медицинского учреждения возможно лишь в случаях:

– изменения в организации производства и труде, в т.ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

– выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует допуска к государственной тайне;

– систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пра¬вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

– прогулов (в т.ч. отсутствия на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– неявки на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной неработоспособности, не считая отпуск по беременности и роды, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работником, который потерял работоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до возобновления работоспособности или установления инвалидности;

– возобновления на роботе работника, который ранее выполнял эту работу;

– появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсичного опьянения;

– совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников высвобождение работников проводится согласно пункту 1 статьи 40 Кодек¬са законов о труде Украины (КЗОТ) с обязательным предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных статьей 42 КЗОТ («При высвобождении численности или штата работников подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда»), статье 49-2 КЗОТ («О предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца до сокращения») и статей 20 и 26 Закона Украины «О занятости населения» («Работодатель сообщает о следующем высвобождении не позже чем за два месяца в письменной форме службу занятости. А через два месяца список освобожденных»).

При этом необходимо учитывать ре¬комендации постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения суда¬ми трудовых споров» от 6 ноября 1992 г.

№ 9, в которой отмечается, что при высвобождении работников за пунктом 1 статьи 40 КЗОТ суды обязаны выяснять, на самом ли деле у работодателя имели место изменения в организации производства, в частности сокращение численности или штата работников, и соблюдены ли работодателем нормы законодательства, которые регулируют высвобождение работника. Также суд определяет, какие доказательства имеет работодатель относительно сокращения численности или штата работников, о том, что работник отказался от пере¬ведения на другую работу, что работодатель не имел возможности перевести работника из его согласия на другую работу на том само¬м предприятии, учреждении, организации, не пользовался ли высвобождаемый работник подавляющим правом на оставление на работе и был ли предупрежден за два месяца о последующем высвобождении.

В соответствии с требованиями статьи 36 КЗОТ в случае изменения владельца предприятия, учреждения, орга¬низации, а также в случае их реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, превращения) действие трудового договора работника продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗОТ).

Исходя из вышеизложенного, необходимо вначале разобраться, что же такое сокращение численности или штата работников?…..

Статью в полном объеме читайте в журнале «Медична практика: організаційні та правові аспекти», № 2/2012 г.

Источник: http://the-medical-practice.com/articles/kozoriz

Правовые механизмы сокращения штата при реорганизации

Сокращение штата работников в результате реорганизации

В ЮРИСТ&ЗАКОН № 21 вышла статья адвоката, партнера АО «Глобал Адвокат» Елены Кравченко о том, что нужно знать о сокращении штата, проводя процедуру реорганизации.

Реорганизация – это в большинстве случаев прекращение юридического лица в результате передачи всего его имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам-правопреемникам (ст. 104 Гражданского кодекса Украины, ст. 59 Хозяйственного кодекса Украины).

Выделяют следующие виды реорганизации:

  • 1. Слияние. Все имущественные права и обязанности нескольких реорганизуемых юридических лиц переходят к одному новому юридическому лицу, созданному в результате слияния.
  • 2. Присоединение. Юридическое лицо (несколько юридических лиц) присоединяется к другому юридическому лицу. К такому юридическому лицу переходят все имущественные права и обязанности присоединяемых юридических лиц.
  • 3. Разделение. Из одного юридического лица создается несколько новых юридических лиц. К таким юридическим лицам по распределительному акту в соответствующих частях переходят все имущественные права и обязанности юридического лица, которое разделяется.
  • 4. Выделение. При выделении, в отличие от иных видов реорганизации, существующее юридическое лицо не перестает существовать, но при этом из него выделяются одно или несколько новых юридических лиц, к которым по распределительному акту в соответствующих частях переходит часть имущественных прав и обязанностей существующего юридического лица.
  • 5. Преобразование. Изменяется организационно-правовая форма юридического лица. В данном случае к новому юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизуемого юридического лица.

По общему правилу, изложенному в ч. 4 ст. 36 Кодекса законов Украины о труде, в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации действие трудового договора работника продолжается.

В данном случае собственник предприятия, учреждения, организации (уполномоченный им орган) имеет право разорвать трудовой договор с работником (на основании п.1 ч.1 ст.

40 Кодекса законов Украины о труде) только в случае, если одновременно с реорганизацией на предприятии, учреждении, организации проводится сокращение численности или штата работников.

Увольнение работника на данном основании возможно только в том случае, если такого работника по его согласию невозможно перевести на иную работу. В соответствии со ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины право определять численность и штат работников принадлежит исключительно собственнику (уполномоченному им органу).

Необходимо обратить внимание, что сокращение штата работников и сокращение численности работников – это два различных понятия.

При сокращении численности происходит увольнение работников предприятия, учреждения, организации, в результате чего сокращается их общее количество.

При сокращении штата происходит изменение количества и/или ликвидация отдельных должностей, специальностей, профессий и т.д.

Разъяснением Министерства юстиции Украины «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25.01.2011г. предусмотрен следующий порядок действий собственника (уполномоченного им органа), в случае увольнения работников на основании п.1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде:

  • 1) В случае, если на предприятии, учреждении, организации создана первичная профсоюзная организация, собственник (уполномоченный им орган) уведомляет такую профсоюзную организацию о планируемом увольнении работников и проводит с ней соответствующие консультации. В соответствии с ч.2 ст. 49-4 Кодекса законов о труде Украины сокращение численности или штата работников может осуществляться только после заблаговременного предоставления первичной профсоюзной организации информации по данному вопросу, в том числе: – о причине будущих увольнений; – о количестве и категориях работников, которых затронут такие увольнения; – о сроках их проведения. Собственник (уполномоченный им орган) не позднее, чем за три месяца до планируемых увольнений, проводит консультации с первичной профсоюзной организацией о мероприятиях относительно предотвращения увольнений, сведения их к минимуму и/или смягчения неблагоприятных последствий таких увольнений. Первичная профсоюзная организация имеет право вносить собственнику (уполномоченному им органу) предложения о перенесении сроков, приостановлении и/или отмене мероприятий, связанных с предстоящим увольнением работников. Данные предложения являются обязательными для рассмотрения. Собственник (уполномоченный им орган) обязан получить согласие первичной профсоюзной организации на увольнение каждого работника персонально. В случае если на предприятии, учреждении, организации не создана первичная профсоюзная организация, вышеупомянутые вопросы желательно согласовать с выборным представителем трудового коллектива.Представление собственника (уполномоченного им органа) рассматривается в пятнадцатидневный срок в порядке, предусмотренном в ст. 43 Кодекса законов Украины о труде.
  • 2) Собственник (уполномоченный им орган) издает приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В данном приказе, в частности, необходимо конкретизировать изменения, которые будут проводиться на предприятии, учреждении, организации; создать соответствующие комиссии по проведению реорганизации предприятия, учреждения, организации; поручить таким комиссиям осуществление конкретных мероприятий по проведению реорганизации предприятия, учреждения, организации.
  • 3) Собственник (уполномоченный им орган) составляет и утверждает в установленном действующим законодательством Украины порядке новое штатное расписание. Выплата заработной платы работникам, должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, осуществляется на основании заключенных с ними трудовых договоров, действие которых продолжается.
  • 4) Собственник (уполномоченный им орган) издает приказ, которым уполномочивает отдел кадров предприятия, учреждения, организации провести все необходимые мероприятия по увольнению работников. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до дня такого увольнения. Одновременно с таким предупреждением собственник (уполномоченный им орган) предлагает работнику иную работу на том же предприятии, учреждении, организации. В случае отсутствия вакантных мест по соответствующей специальности или профессии, собственник (уполномоченный им орган) уведомляет об этом работника. Такое предложение (уведомление) также делается персонально под расписку. Работник может отказаться от перевода на предложенную собственником (уполномоченным им органом) работу. Работник в любой момент имеет право отметить как свое согласие на перевод на иную работу, так и отказ от такого перевода.В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992г. №9 собственник (уполномоченный им орган) вправе при проведении увольнений в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на иную должность, уволив на этом основании с нее менее квалифицированного работника.Одновременно с уведомлением работников о предстоящих увольнениях собственник (уполномоченный им орган) ставит в известность об этом государственную службу занятости. В уведомлении государственной службы занятости указывается профессия, специальность, квалификация и размер оплаты труда работников.Увольнение работников может быть проведено не ранее окончания двухмесячного срока с момента предупреждения, кроме случаев, когда работник изъявил желание уволиться раньше окончания этого срока. Если работник просит уволить его раньше такого срока, собственник обязан уволить такого работника в срок, о котором он просит. В трудовой книжке при этом делается запись об увольнение по п.1 ч.1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде.
  • 5) В день увольнения собственник (уполномоченный им орган) обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и провести выплату всех причитающихся ему сумм. Про все насчитанные суммы работник письменно уведомляется перед их выплатой. В случае если работник в день увольнения не работал, расчет с ним производится не позднее следующего дня со дня его соответствующего обращения. Работнику при увольнении на основании п. 1 ч.1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

При увольнении работников по п.1 ч.1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде учитывается преимущественное право быть оставленным на работе. По общему правилу (ст.

42 Кодекса законов Украины о труде) при сокращении штата или численности работников при реорганизации юридического лица преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

В случае одинаковой квалификации и продуктивности труда работников преимущественное право предоставляется:

  • семейным, при наличии двух и более лиц, находящихся на содержании;
  • лицам, в семье которых отсутствуют иные работники с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, учреждении, организации;
  • работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • автором изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, которые получили на данном предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных – на протяжении пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительство в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, – на протяжении двух лет со дня их увольнения со службы.

Данный список не является исчерпывающим. Преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено и в иных законодательных актах Украины.

Кроме этого, не допускается увольнение:

  • работников в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому заключению, нуждается в домашнем уходе);
  • одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов, попечителей, приемных родителей;
  • работников моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Таким образом:
Собственник (уполномоченный им орган) имеет право разорвать трудовой договор с работником в случае реорганизации только, если одновременно с реорганизацией проводится сокращение численности или штата работников. Увольнение работника на данном основании возможно только в том случае, если такого работника по его согласию невозможно перевести на иную работу.

В случае увольнения работников на основании п.1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде собственнику (уполномоченному им органу) следует придерживаться определенного порядка действий, предусмотренного действующим законодательством Украины.

При сокращении штата вследствие реорганизации предприятия, учреждения, организации необходимо учитывать наличие ограничений относительно увольнения некоторых категорий работников и преимущественного права работников на то, чтобы остаться на работе.

Елена Кравченко адвокат, партнер АО «Глобал Адвокат» Аудиторско-консалтинговая

Корпорация «Глобал Консалтинг»

Посмотреть в pdf

Источник: https://gc.ua/pravovye-mexanizmy-sokrashheniya-shtata-pri-reorganizacii/

Сокращение штата и численности работников при реорганизации – Я – Бухгалтер

Сокращение штата работников в результате реорганизации
Сокращение штата и численности работников при реорганизации

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, при реорганизации (кроме ликвидации) предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор при реорганизации (ликвидации) может разорвать работодатель только в случае изменений в организации производства и работы – сокращение численности или штата работников.

В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что изменением в организации производства и труда признается рационализация рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим.

К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия. Главное, чтобы сокращение было обоснованным.

В любом случае при увольнении работников в связи с реорганизацией необходимо придерживаться установленной процедуры сокращения.

Этапы увольнения работников

Руководству предприятия необходимо предусмотреть поэтапное проведение увольнения работников. Для этого следует соблюдать процедуру сокращения и осуществить все его этапы, которые заключаются в следующем.

  1. Принять решение о сокращении численности или штата работников.Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления предприятием, которое реорганизуется.
  2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнениипри наличии первичной профсоюзной организации на предприятии, а также если работник является членом профсоюза.

Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

При этом законодательство требует лишь предупреждение (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников.

В случае если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).

  1. Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия.
  2. Издать приказ, которым уполномочить отдел кадровили другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников.
  3. Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание, определить кандидатов, подлежащих увольнению.При утверждении приказа о внесении изменений в штатное расписание в констатирующей части приводятся обоснования проведения увольнений, а в распорядительной – перечень сокращаемых должностей, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Чтобы определить работников, подпадающих под сокращение, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Напомним, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

Для этого могут быть учтены: сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, повышении квалификации, выполнении норм выработки, наличии поощрений за успехи в работе и отсутствии дисциплинарных взысканий и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

При определении кандидатов на сокращение следует выяснить, нет ли среди них лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение.

Напомним, что могут быть кандидатами на увольнение только при полной ликвидации предприятия:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет – в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) (ст. 1861КЗоТ);
  • работники, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Однако увольнение этих категорий лиц допускается при условии их обязательного трудоустройства.

  1. Предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до сокращения.В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем предупреждения работника о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Источник: https://ibuh.info/ru/sokrashhenie-shtata-i-chislennosti-rabotnikov-pri-reorganizacii

Вопросы по закону
Добавить комментарий