Трудоустройство в учреждение культуры на 0,5 ставки в качестве основной работы

Неполное рабочее время: порядок введения и оформления | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Трудоустройство в учреждение культуры на 0,5 ставки в качестве основной работы

Теперь многие предприятия не могут обеспечить своих сотрудников работой в полном объеме или же не имеют возможности выплачивать им зарплату согласно штатному расписанию. При таких условиях целесообразно установление работникам неполного рабочего времени. В чем его особенности и каков порядок введения на предприятии, рассмотрим в статье

Сущность неполного рабочего времени

Согласно общим правилам ст. 52 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), для работников устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение 5-дневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным.

Рабочим временем считается установленное законом или соглашением сторон время, в течение которого работники по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должны исполнять свои трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ).

Вместе с тем предприятия и организации вправе устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени в коллективном договоре. Кроме того, по соглашению между работником и собственником может устанавливаться неполное рабочее время (день или неделя).

Внимание!

Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается нормативными актами, в т.ч. локальными. Неполное рабочее время имеет меньшую продолжительность, нежели это прописано нормативными актами, и оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Оплата труда в случаях установления неполного рабочего времени проводится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Установление неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника по согласованию с работодателем.

Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и собственником как при приеме на работу, так и в дальнейшем (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

Законодательством четко не определено, допускается ли установление неполного рабочего времени путем уменьшения продолжительности и рабочего дня, и рабочей недели одновременно. Свою позицию по этому поводу высказал Минтруда в письме от 29.03.2007 г.

№ 713/19/71-07, отметив: неполное рабочее время может устанавливаться путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней на протяжении недели.

Законодательство не регламентирует, сколько дней или часов допускается устанавливать при неполном рабочем времени. Это может быть определенное количество часов в день или дней в неделю.

Неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период (определенный срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно указывается в приказе. Кроме того, в приказе следует четко указать количество часов — при переводе работника на неполный рабочий день или количество дней — если он переведен на неполную рабочую неделю.

В случае если неполное рабочее время установлено без ограничения срока, собственник не лишается права изменить продолжительность неполного рабочего времени или заменить его на полный при условии, если на предприятии, в учреждении, организации проводятся изменения в организации производства и труда, и с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ, и установленных сроков предупреждения работника. Это касается и работников, имевших субъективное право на неполный рабочий день в момент его установления, однако утратили это право на момент замены неполного рабочего времени полным.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Оно устанавливается в связи с изменениями в организации производства и труда, что считается изменением существенных условий труда, согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Внимание!

Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении или отмене неполного рабочего времени, работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

(ч. 3 ст. 32 КЗоТ)

В случае если предыдущие существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ, а работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ в размере не меньше среднего месячного заработка.

Однако следует напомнить, что менять существенные условия труда собственник вправе только при наличии изменений в организации производства и труда. На этом акцентирует внимание Минсоцполитики в своем письме от 15.07.2011 г. № 195/13/1334.

Квалифицировать такие случаи следует при принятии владельцем решения о переводе всего предприятия, отдельных его структурных подразделений и категорий работников на неполное рабочее время, если это обусловлено конъюнктурой рынка или иными обстоятельствами, которые не разрешают использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

То есть в связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений, или отдельной категории работников. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не имеет права устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников.

При наличии обстоятельств для установления неполного рабочего времени алгоритм его введения на предприятии следующий:

1. Издается приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В нем излагается содержание данных изменений, даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений (см.  образец 1).

2. Конкретные работники, существенные условия труда которых подлежат изменению в связи с изменениями в организации производства и труда, персонально предупреждаются о том, что с такого-то конкретного дня (но не ранее чем через 2 месяца после персонального предупреждения) меняются существенные условия их труда (см. приложение к  образцу 1).

3. Отделу кадров приказом предоставляется поручение ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под подпись.

4. В течение 2-х месяцев от всех соответствующих работников целесообразно получить письменное заявление о согласии или отказе продолжать работу после изменения существенных условий труда (см.

образец 2). Работники вправе в любое время изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы.

5. Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо издать приказ, определить по каждому работнику новые существенные условия труда (см. образец 3), а также ознакомить работников с новыми инструкциями и прочими документами, определяющими условия проведения работ.

6. Работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Неполное рабочее время по инициативе работника

Действующим законодательством определены случаи обязательного введения неполного рабочего времени по желанию работника.

Обратите внимание

Собственник обязан установить неполное рабочее время для следующих категорий работников, по просьбе:

  • беременной женщины (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
  • женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, в т.ч. такого, который находится под ее опекой (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
  • женщины, ухаживающей за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
  • отца, воспитывающего детей без матери (в т.ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении) (ст. 1861 КЗоТ);
  • опекунов (попечителей) (ст. 1861 КЗоТ);
  • одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ);
  • женщины в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Это право распространяется также на отца ребенка, других родственников, фактически ухаживающих за ребенком в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 18 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР);
  • инвалидов независимо от группы инвалидности (ст. 172 КЗоТ).

Обязательное применение неполного рабочего времени продолжительностью не более 4-х часов в день и половины нормы рабочего времени в месяц установлено для совместителей— работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 2 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 г. № 245, далее — Постановление № 245).

Важно

На период проведения АТО положения п.п.

2–4 Постановления № 245 касательно продолжительности работы по совместительству, порядка предоставления отпуска и запрета работы по совместительству (кроме запрета, установленного законом) не применяются к работникам государственных предприятий, учреждений и организаций, которые перемещаются из районов проведения антитеррористической операции.

(постановление КМУ от 04.03.2015 г. № 81)

Для остальных категорий работников установление режима неполного рабочего времени происходит по договоренности с работодателем. Если работник и работодатель договорились об изменении режима работы, данное изменение может быть внедрено в любой срок, согласованный между ними.

Подчеркиваем: работодатель имеет право, но не обязан удовлетворять просьбы других категорий работников об установлении неполного рабочего времени, кроме случаев, непосредственно определенных КЗоТ.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работника оформляется путем подачи работником заявления (см. образец 4) и издания приказа об установлении неполного рабочего времени (см. образец 5).

Права работников, которым установлено неполное рабочее время

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников (ст. 56 КЗоТ).

Поэтому работники, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, имеют право на отпуск полной продолжительности.

Такие работники также имеют право на социальные выплаты, в частности, больничные, декретные, в обычном порядке.

В случае установления работнику неполного рабочего времени издавать приказ о внесении изменений в штатное расписание не обязательно. При необходимости на эту должность может быть принят еще один работник на условиях неполного рабочего времени (до 0,5 ставки) или поручено выполнение работы по данной должности (профессии) другому работнику по совмещению.

Запись о том, что работник трудится на условиях неполного рабочего времени, в трудовую книжку не вносится.

Редакция

газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/oneanalytics/33677

Оплата совместителям. Выплаты, осуществляемые в пользу работника-совместителя

Трудоустройство в учреждение культуры на 0,5 ставки в качестве основной работы

Какими нормативными актами следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с совместителями? Какова максимальная продолжительность рабочего времени совместителя в день? Как осуществляется оплата труда работника-совместителя? На получение каких пособий и компенсаций имеют право внешние совместители? Каков порядок предоставления им очередных оплачиваемых отпусков?

Невысокая заработная плата на низкооплачиваемых должностях вынуждает работников искать подработку. Дополнительную работу работник может выполнять на условиях совместительства, как внешнего, так и внутреннего. В статье рассмотрим вопросы, связанные с выплатами, которые учреждение осуществляет в пользу работников-совместителей.

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Статьей 60.

1 ТК РФ установлены два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Нормы данной статьи разрешают работодателю использовать труд работников, как работающих у него по трудовому договору (внутренние совместители), так и пришедших из других организаций (учреждений) (внешние совместители).

При оформлении трудовых отношений как с внутренними, так и с внешними совместителями следует учитывать положения ТК РФ и других нормативных актов в сфере трудового законодательства.

Так, например, особенности регулирования работы по совместительству для работников отдельных категорий (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо ТК РФ и иных федеральных законов могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время таким документом является Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление Минтруда РФ № 41).

Важным моментом в совместительстве медицинских, фармацевтических, педагогических работников и работников культуры является то, что они вправе осуществлять работу по совместительству как по другой, так и по аналогичной должности, специальности, профессии (пп. «а» п.

1 Постановления Минтруда РФ № 41). Иначе говоря, врач может работать, например, на 1,5 ставки (ставка по основному месту работы и 0,5 ставки по совместительству), а обычному работнику в таком случае оформляют совмещение, расширение зон обслуживания или увеличение объема работы (ст.

60.2 ТК РФ).

В рамках рассмотрения материала остановимся на вопросах оплаты труда работников-совместителей, а также осуществления иных выплат в отношении данных лиц, гарантированных им законодательством РФ.

Оплата труда работника-совместителя

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Аналогичные указания содержат Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11.

По общему правилу, установленному ст. 284 ТК РФ, рабочее время совместителя не может составлять более четырех часов в день. Таким образом, принимая совместителя на вакантную должность с определенным окладом, учреждение выплачивает

ему как работающему половину нормы рабочего времени, соответственно, половину оклада согласно ст. 285 ТК РФ.

Следовательно, и доплаты, предусмотренные в фиксированной сумме к полному должностному окладу, нужно выплачивать в пропорции, то есть в размере 50% установленной суммы.

Оплата в большем размере дискриминировала бы труд других работников, работающих в учреждении на аналогичных должностях и имеющих такую же доплату за сложность и напряженность труда.

В то же время нормы ст. 285 ТК РФ указывают на оплату труда не только пропорционально отработанному времени, но и в соответствии с условиями трудового договора. А это, в свою очередь, определяет самостоятельность сторон трудового договора в установлении размера доплат.

Иными словами, в трудовом договоре учреждение вправе указать больший размер доплат при условии, что для соблюдения данных обязательств у него есть финансовые возможности.

На практике это возможно, как правило, только за счет средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности.

В частности, оплата труда преподавателей-совместителей будет зависеть от установленной им учебной педагогической нагрузки, которая, в свою очередь, зависит от количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в данном образовательном учреждении. Распределением учебной нагрузки занимается руководитель образовательного учреждения. Объем учебной нагрузки, определенный конкретному преподавателю, закрепляется в трудовом договоре.

В целом заработная плата педагога-совместителя будет рассчитываться исходя из стоимости одного педагогического часа данного работника, умноженной на количество проведенных часов.

А стоимость одного педагогического часа зависит от уровня образования, наличия квалификационной категории, стажа педагогической работы и установленных этому работнику выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Аналогичный подход применяется при оплате труда врачей-совместителей. При исчислении им заработной платы медицинское учреждение должно учесть квалификационную категорию, наличие званий и ученых степеней, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим пример по начислению заработной платы работнику-совместителю.

Пример 1.

Внешний совместитель Л. А. Иванова, работающая санитаркой с должностным окладом в размере 5 100 руб., отработала в стоматологической поликлинике, являющейся автономным учреждением, в августе 2015 года 75,6 часа (при 36-часовой рабочей неделе).

Трудовым договором предусмотрено, что оплата труда данного работника производится пропорционально отработанному им времени (ст. 285 ТК РФ). Дополнительно работнику установлена премиальная выплата в размере 50% к должностному окладу.

Выплаты произведены за счет средств, полученных от оказания платных услуг.

Оплата фактически отработанных Л. А. Ивановой в августе 2015 года часов составит 2 550 руб. (5 100 руб. / 151,2 ч x 75,6 ч).

Сумма выплаченной премии будет равна 1 275 руб. (2 550 руб. x 50%).

Общая сумма выплат – 3 825 руб. (2 550 + 1 275).

В бухгалтерском учете учреждения в соответствии с Инструкцией № 183н[1] были сделаны следующие записи:

Начислена заработная плата работнику2 109 60 2112 302 11 0003 825
Начислены страховые взносы в ФСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством(3 825 руб. x 2,9%)2 109 60 2132 303 02 000110,92
Начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний(3 825 руб. x 0,2%)2 109 60 2132 303 06 0007,65
Начислены страховые взносы на обязательное медицинское страхование в ФФОМС(3 825 руб. x 5,1%)2 109 60 2132 303 07 000195,08
Начислены страховые взносы на обязательное пенсионное страхование(3 825 руб. x 22%)2 109 60 2132 303 10 000841,50
Удержан НДФЛ с суммы начисленной заработной платы(3 825 руб. x 13%)*2 302 11 0002 303 01 000497
Выдана из кассы заработная плата работнику(3 825 – 497) руб.2 302 11 0002 201 34 0003 328

Выплата пособий работнику-совместителю

В соответствии со ст. 287 ТК РФ работники-совместители имеют право на получение всех гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений.

В случае необходимости совместителю полагается пособие по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, которое назначается и выплачивается в общеустановленном порядке. Так, п. 2 ст.

13 Федерального закона № 255‑ФЗ[2] определено, что если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, то ему назначаются и выплачиваются:

  • пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам – страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности);
  • ежемесячное пособие по уходу за ребенком – страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.

Названные пособия исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со ст. 14 данного закона.

Обращаем ваше внимание, что в силу ч. 2 ст. 13, ч. 1 ст.

14 Федерального закона № 255‑ФЗ для расчета среднего заработка совместителей учитывается заработок только по тому месту работы, где будет назначено пособие.

При этом не учитывается средний заработок за время работы по совместительству у другого работодателя, если пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по всем местам трудовой деятельности.

Основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности по каждому месту работы. В силу п.

4 Порядка № 624н[3], если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам занят у нескольких работодателей и в двух предшествующих календарных годах до выдачи ему больничного листа был занят у тех же работодателей, ему выдается несколько листков нетрудоспособности по каждому месту работы.

Для расчета пособий, выплата которых осуществляется за счет средств ФСС, необходимо помнить следующее:

  1. расчетный период составляет два года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 2 ст. 1.3, ч. 1 ст. 14 Федерального закона № 255‑ФЗ);
  2. в средний заработок включаются выплаты в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в соответствии с Федеральным законом № 212‑ФЗ[4] (п. 6 ч. 1 ст. 1.2, ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 255‑ФЗ);
  3. число календарных дней, на которое делится средний заработок, составляет 730 (ч. 3 ст. 14 Федерального закона № 255‑ФЗ).

Средний заработок учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную на основании Федерального закона № 212‑ФЗ на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС.

При этом если назначение и выплата застрахованному лицу пособия осуществляются несколькими страхователями, то средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину, при исчислении пособия каждым из этих страхователей (ч. 3.2 ст. 14 Федерального закона № 255‑ФЗ).

Источник: https://www.audar-press.ru/oplata-sovmestitelyam

Внешнее совместительство на полную или 0,5 ставки: правила, образец – Сайт о

Трудоустройство в учреждение культуры на 0,5 ставки в качестве основной работы

Если в свободное от основной работы время гражданин чувствует в себе силы и хочет трудиться больше, он может устроиться на работу по внешнему совместительству на 0,25 ставки, 0,5 или на полную (в отдельных случаях). Подробности об этом узнаем из статьи.

Что такое внешнее совместительство?

Человеку не нужно получать специальное разрешение, чтобы трудоустроиться в иных организациях. Главное — это наличие свободного времени от выполнения обязанностей на основной работе.

Законом не ограничивается количество мест дополнительной работы. Данное решение принимает только сам работник исходя из своих желаний и возможностей. При этом надо понимать разницу между внутренним и внешним совместительством, а также совмещением.

Отличие заключается в месте работы. В первом случае работа осуществляется у одного и того же работодателя, а во втором – в другой компании.

Что касается совмещения, то под ним понимается расширение обязанностей или наличие дополнительной должности, но в течение рабочего времени.

Установленные ограничения

О соответствующих ограничениях говорится в ч.5 ст.282 Трудового кодекса. Совместительство не разрешено следующим лицам:

  • Не достигшим восемнадцати лет.
  • Государственным и муниципальным служащим.
  • Судьям.
  • Руководителями ГУП.
  • Определенным должностным лицам, работающим в Банке России.

Также те, кто в рабочее время управляет транспортом, не вправе на другой работе осуществлять те же функции. Об этом говорится в ст. 329 ТК РФ. Аналогичные ограничения накладываются на людей, занятых на производствах во вредных и опасных условиях.

Какая ставка возможна?

Совместители могут брать максимум 4 дополнительных рабочих часа в день. Но это необязательно. Гражданин вправе трудоустроиться на меньшую долю ставки, к примеру, на 0,3 или 0,25, а также работать не каждый день или неполную рабочую неделю. Все эти особенности необходимо отразить в договоре.

Полная ставка

В ряде случаев внешнее совместительство допускается на ставку полную. При этом гражданин может быть освобожден от выполнения рабочих обязанностей на основной работе полностью или частично.

С этой целью заключается дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью трудового договора. В ней прописывается срок и основания разрешения работы по совместительству на целый рабочий день.

При этом для устройства на соответствующих условиях необходим документ с главной работы.

Так, преподаватель в школе имеет длительный отпуск. Рассмотрим пример, при котором условный гражданин В. И. Иванов решил устроиться на другую работу на время отпуска.

Для этого он получил справку из школы, которая подтверждает нахождение В. И. Иванова в отпуске на основной работе.

В течение этого времени преподаватель трудоустроился на основании срочного договора в качестве экскурсовода в музей.

Оплата

Оплата при внешнем совместительстве на полную ставку, как, впрочем, и в других случаях, начисляется в соответствии со следующими условиями:

  • Пропорционально рабочему времени при установлении оклада.
  • По результатам труда, если условием является определенный объем работы каждый день.

При наличии сдельной оплаты и по результатам труда, заработная плата начисляется аналогичным образом. Об этом говорится в ст.285 Трудового кодекса. Сверхурочная работа оплачивается в стандартном режиме.

Перед праздниками для совместителей устанавливается сокращенный рабочий день. Вне зависимости от ставки он сокращается на 1 час.

Таким образом, при работе совместителя 1 час в день, предпраздничный день, по сути, является для него выходным, оплачиваемым работодателем.

Гарантии

Лицам, работающим по трудовому договору по внешнему совместительству (на 1 ставку, 0,5 или 0,25 ставки), предоставляются такие же гарантии и компенсации, как и обычным работникам. К примеру, при наличии районных коэффициентов, эти показатели положены и совместителям. Но данное правило не действует в отношении следующих лиц:

  • Трудящихся в районах Крайнего Севера и приравненных территориях.
  • Совмещающих работу и учебу в сузах и вузах.

В данных случаях граждане могут рассчитывать на гарантии и компенсации только на основной работе.

Отпуск

На дополнительном месте работы отпуск предоставляется на тот же период, что и на основной работе в случае, если работник выразил соответствующее желание.

Но при работе по внешнему совместительству на полную ставку, половину или 0,25 ставки, если стаж составляет меньше полугода, отпуск предоставляется вне зависимости от времени отпуска на основной работе.

Также разница в 7 дней может компенсироваться предоставлением дней, которые не были оплачены. Это оформляется по заявлению.

Ежегодный отпуск в одно и то же время предоставляется после того, как предъявляется документ с основной работы. В качестве такового выступает:

  • Справка об отпуске, где указывается конкретный период.
  • Копия приказа, заверенная на основной работе.

Обязанность выходить в отпуск в одно и то же время на работника не налагается. Он вправе распоряжаться своим свободным времени так, как посчитает нужным, включая и трудоустройство на дополнительную работу.

Если внешнее совместительство допускается на ставку полную, и договор оформляется на срок до двух месяцев, то работнику полагается отпуск из расчета 2 дней за 1 месяц работы. Об этом сказано в ст.291 Трудового кодекса.

Больничный

Совместитель получает оплату за временную нетрудоспособность, как на основной работе, так и по совместительству. Однако с недавних пор требования были пересмотрены. Теперь оплата производится на обоих местах только в тех случаях, если в одной и другой компании работник не отработал более двух лет. При этом он получает листы для предъявления для одного и другого места.

Оформление

При оформлении работник обязан подтвердить наличие основного рабочего места. Но при этом ему необязательно предоставлять оригинал трудовой книжки. Остальные условия оформления совместительства имеют схожий характер, а именно:

  • Указывается, что трудовой договор заключается по совместительству.
  • Указываются данные о неполном рабочем дне, недели, о времени выполнения обязанностей, об особом графике при наличии такового.

В трудовую книжку запись может делаться, а может и не делаться. Это производится по желанию работника.

Нужно ли заявление?

Раньше заявление служило основанием для начала исполнения трудовых обязанностей.

Однако в настоящее время этого уже не требуется, так как в качестве основания выступает непосредственно трудовой договор, а также приказ на внешнее совместительство на 0,5 ставки (0,25 или 1 ставку), изданный руководителем.

В трудовом договоре фиксируется как волеизъявление работника трудиться в определенных условиях, так и волеизъявление работодателя о предоставлении конкретному работнику работы.

Правда, если речь идет о службе в государственных или муниципальных органах, то заявление все-таки потребуется. Руководитель должен его завизировать, а кадровики – поставить соответствующие служебные пометки.

Алгоритм действий

Пошагово выглядит следующим образом трудоустройство по внешнему совместительству на полную ставку:

  1. Трудовой договор заключается между работодателем и работником. В нем указывается информация о режиме совместительства, а также об окладе. Соответствующая сумма выплачивается полностью вне зависимости от установленной ставки. В договоре нужно также отразить факт того, что оплата осуществляется пропорционально рабочему времени или по иным условиям.
  2. Издается приказ о приеме на работу. Данный документ может иметь разную форму, включая и самостоятельно разработанную. В нем также следует указать данные об условиях внешнего совместительства, а также об оплате согласно отработанному времени.
  3. Заводится личная карточка на совместителя. С этой целью применяется форма № Т-2. Информацию о стаже здесь можно не указывать, так как ему необязательно предъявлять трудовую книжку при трудоустройстве по совместительству. Однако в случае с болезнью данные могут потребоваться для начисления больничного. Именно для этого предоставляется копия трудовой книжки.

Вот как выглядит по внешнему совместительству договор. Образец содержит данные о работе бухгалтера, но подойдет и для любых других специальностей.

Прекращение договора

Помимо оснований для прекращения трудового договора, действующими для работников на основной работе, в случае с внешним совместительством к ним добавляется еще одно. Это прием на работу нового сотрудника, который готов трудиться полный рабочий день. При этом работодатель обязан оповестить совместителя о будущем увольнении за 2 недели.

Если же работник, осуществляющий свои обязанности на основании срочного договора до 2 месяцев, решил уволиться навсегда, то он должен предупредить об этом руководством не позже 3 дней до соответствующей даты. Также и работодатель, решивший расстаться с совместителем, работающим по срочному договору, до 2 месяцев из-за ликвидации компании или сокращения численности персонала, обязан предупредить его об этом.

Если основной работы нет

Внешнее совместительство допускается на ставку только при наличии трудоустройства на основной работе, так как это понятие подразумевает под собой иную регулярную работу по трудовому договору в течение времени, свободного от основной работы. Именно поэтому гражданин обязан предоставить доказательства наличия основной работы. Но в жизни бывают ситуации, при которых выясняется, что работа по совместительству у человека – единственная.

Рассмотрим пример. Гражданин трудился инженером в компании, занимающейся строительством конкретного объекта. По совместительству он работал сметчиком в другой организации. После сдачи объекта компанию, где он был инженером, закрыли. Таким образом, он остался совместителем без другой работы. В конце концов его устроили сметчиком на полный рабочий день.

Заключение

Как видно, трудоустройство по внешнему совместительству имеет определенные особенности. Об этом следует знать, как работникам, так и кадровикам.

Хоть внешнее совместительство допускается на ставку, при которой длительность работы в день не может превышать четыре часа, работодатель вполне может установить оплату, как за полный рабочий день (при высокой ценности сотрудника).

А если работник находится на длительном отпуске, то возможно трудоустройство по срочному договору и на полный рабочий день, то есть на 1 ставку.

Источник:

Внешнее совместительство на 0,5 ставки | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Внешнее совместительство на 0,5 ставки – распространенный вид подработки, позволяющей обеспечить соблюдение режима рабочего времени, разрешенного для совместителей. Разберемся в статье, как правильно провести оформление внешнего совместителя, можно ли принять сотрудника на неполную ставку.

Возможно ли внешнее совместительство на неполную ставку

Внешним совместителем считается сотрудник, выполняющий постоянные трудовые обязанности у разных работодателей. Внешнее совместительство преимущественно оформляется на 0,5 ставки. Трудовым законодательством регламентирован порядок такой работы.

  • Скачайте документы по теме:
  • Трудовой договор с внешним совместителемСкачать в .doc

Приказ (распоряжение) о приеме на работу внешнего совместителя (бланк)Скачать в .doc

Трудовой договор с внешним совместителем (образец)Скачать в .doc

  1. Скачать архив документов
  2. В соответствии со статьей 284 ТК РФ, продолжительность рабочего дня при совместительстве:

не может превышать 4 часа или половины месячной нормы;

если организация работает по пятидневке, продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, внешнее совместительство оформляют на 0,5 ставки; возможны и другие варианты, если объем работы небольшой, подработка осуществляется на 0,4 или на 0,25 ставки.      

Обратите внимание! Внешнее совместительство на неполную ставку может осуществляться не ежедневно, а несколько раз в неделю. Это условие необходимо прописать отдельным пунктом в трудовом договоре.

Если трудовой договор изначально был заключен на выполнение трудовых обязанностей ежедневно по графику работы организации, рационально составить дополнительное соглашение, указав в нем иные условия.

Источник: https://okarb.ru/kadrovyj-uchet/vneshnee-sovmestitelstvo-na-polnuyu-ili-0-5-stavki-pravila-obrazets.html

Вопросы по закону
Добавить комментарий