Задержка компенсационных выплат после увольнения по соглашению сторон

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Задержка компенсационных выплат после увольнения по соглашению сторон

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Компенсации при увольнении как гарантии мирного расставания с работником

Задержка компенсационных выплат после увольнения по соглашению сторон

Ситуации в решении трудовых вопросов бывают совершенно разные. Например, работник может изъявить желание уволиться до срока окончания контракта или трудового договора и перейти на новую работу.

В таких случаях он должен найти веские аргументы для мирной договоренности с нанимателем по вопросу преждевременного расторжения трудовых отношений. Иногда ситуация складывается с точностью до наоборот.

У нанимателя есть некие причины, по которым с работником необходимо досрочно расторгнуть трудовые отношения. И в первом, и во втором случае следует соблюсти нормы законодательства и выплатить работнику все установленные компенсации.

Чтобы нанимателю не ошибиться в этом вопросе, рассмотрим некоторые нормы законодательства, касающиеся порядка выплаты нанимателем компенсации (выходного пособия) работнику при его увольнении.

Компенсационные выплаты, не связанные с основанием увольнения работника

В первую очередь наниматель должен помнить, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

В том случае, если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени .

В отличие от ст. 161 ТК, положения которой распространяют свое действие на порядок выплаты денежной компенсации в период работы у нанимателя и ограничивают количество дней отпуска, заменяемых компенсацией, положения ст. 179 ТК не ограничивают количество компенсируемых дней отпуска при увольнении.

Важно!
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения .

Отметим, что право работников на основной отпуск не зависит от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда . В связи с этим право на денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск распространяется в том числе и на работающих по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, другие категории работников.

Работнику, работающему на условиях совместительства, денежная компенсация выплачивается даже в том случае, когда он сохраняет трудовые отношения с нанимателем по основному месту работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав . При увольнении работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

Исчисление среднего заработка для выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск производится в соответствии с нормами Инструкции N 47.

Отметим, что денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска независимо от того, за какие периоды они не использовались.

Компенсационные выплаты, напрямую связанные с основанием увольнения

В некоторых случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе нанимателя, работнику также полагаются компенсационные выплаты, напрямую связанные с основанием увольнения. Рассмотрим подробнее некоторые из них.

1. Основание увольнения: п. 1 ст. 42 ТК.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП, а также сокращения численности или штата работников .

Справочно
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами . Деятельность ИП может быть прекращена по основаниям, предусмотренным Положением о ликвидации, а также в случае аннулирования государственной регистрации ИП.

При ликвидации организации или прекращении деятельности ИП производится увольнение всех без исключения работников организации (ИП).

При сокращении численности или штата работников трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

Обращаем на это внимание, поскольку принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным, чтобы впоследствии не было оснований для признания увольнения работника(ов) недействительным.

Важно!
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности ИП, сокращением численности или штата работников , суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности ИП, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора .

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении .

Примерный образец уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации

Общество с ограниченной                                                                                                                     Экономистуответственностью «ААА»                                                                                                                     Барташевич О.В.УВЕДОМЛЕНИЕ 29.06.2018 N 14 г.МинскОб увольнении в связис ликвидацией

Источник: https://ilex.by/kompensatsii-pri-uvolnenii-kak-garantii-mirnogo-rasstavaniya-s-rabotnikom/

Предприниматель увольняет работника, не выплатив зарплату

Задержка компенсационных выплат после увольнения по соглашению сторон

Чем ценна эта статья: вы узнаете, чем рискует предприниматель, который уволил наемного работника, но не погасил задолженность по зарплате. А также о том, как работнику защитить свои права, а предпринимателю выйти из этой ситуации с наименьшими финансовыми потерями.

От чего поможет защититься: предпринимателю – от штрафов за неуплату НДФЛ и ЕСВ с начисленной, но не выплаченной зарплаты, а также от дополнительных расходов, связанных с возможным судебным разбирательством. Работнику – от потери зарплаты и от риска не получить пособие по безработице сразу после увольнения.

Суть проблемы

У предпринимателя – финансовые затруднения. Из-за этого он не может вовремя выплачивать работникам зарплату. Работника это не устраивает, он хочет расторгнуть трудовой договор. Предприниматель не возражает. Однако рассчитаться с работником в день увольнения не имеет возможности – нет денег. Поэтому возник вопрос:

Возможно ли расторгнуть трудовой договор между предпринимателем и работником при наличии задолженности по зарплате? И какие при этом могут быть последствия для сторон?

Рассмотреть проблему нам помогут юрист и консультант по вопросам налогообложения.

Мнение юриста

Расторгнуть трудовой договор при наличии долга по зарплате – возможно. Как правило, инициатором расторжения договора в этом случае выступает работник. Приемлемые основания для увольнения названы в таблице.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/8432-0

№п/п

Бессрочный трудовой договор

Срочный трудовой договор

1

2

3

1

По соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)

2

По инициативе работника

2.1

Без уважительных причин (ч. 1 ст. 38 КЗоТ)

В случае болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы, предусмотренной трудовым договором (ч. 1 ст. 39 КЗоТ)

2.2

При наличии у работника уважительных причин:

(ч. 1 ст. 38 КЗоТ) (ч. 1 ст. 39 КЗоТ)

2.3

В связи с невыполнением предпринимателем законодательства о труде и условий трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ) (ч. 1 ст. 39 КЗоТ)

Центр занятости не будет вникать в причины, побудившие предпринимателя и работника «расстаться». Там просто зарегистрируют расторжение трудового договора. И заверят печатью запись в трудовой книжке об увольнении на том основании, которое указал предприниматель.

Однако нет такого основания для увольнения, которое освободит работодателя от обязанности в день расторжения трудового договора выплатить работнику все причитающиеся ему суммы. Например, зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а в отдельных случаях – еще и выходное пособие. Ведь когда работодатель не выплачивает зарплату вовремя, он нарушает условия трудового договора (ч.

1 ст. 21 КЗоТ). И тогда работник может инициировать расторжение договора на основании ч. 3 ст. 38 или ч. 1 ст. 39 КЗоТ – в зависимости от того, какой договор с ним заключен: срочный или бессрочный (см. п. 2.3 нашей таблицы). А при увольнении по этим основаниям предприниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее его трехмесячной средней зарплаты (ст. 44 КЗоТ).

Если работник в день увольнения не пришел на работу, когда с ним надо рассчитаться?

Тогда, когда он потребует расчета. Сегодня потребовал – значит, сегодня же или завтра (не позже!) вы должны выплатить ему все до копейки (ст. 116 КЗоТ).

Денег у предпринимателя сейчас нет, а трудовой договор с работником расторгнуть надо, чтобы не росли долги по зарплате. Как лучше поступить в такой ситуации?

Лучше всего договориться с работником об отсрочке, чтобы погасить долг по зарплате позже. И желательно не указывать в качестве причины увольнения невыполнение работодателем законодательства о труде и условий трудового договора (ч.

3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗоТ), чтобы не пришлось нести дополнительные расходы на выплату работнику выходного пособия (ст. 44 КЗоТ). Это может стать непосильной задачей для предпринимателя в его и без того сложном материальном поло­жении.

Задолженность по зарплате предприниматель еще не погасил, а работнику необходимо срочно уволиться. Что лучше для работника в такой ситуации?

Для работника приемлема любая причина увольнения, кроме как по инициативе работника без уважительных причин (ч. 1 ст. 38 КЗоТ – см. п. 2.1 нашей таблицы).

Эта причина плоха тем, что:

  • во-первых, работник будет обязан отработать 2 недели после подачи заявления об увольнении;
  • во-вторых, если работник будет обращаться в центр занятости, чтобы получить статус безработного, то пособие по безработице ему начнут выплачивать только на 91-й день с даты получения такого статуса (ч. 3 ст. 23 Закона от 02.03.2000 г. № 1533-III).

А в случае увольнения по другим причинам, указанным в нашей таблице, пособие по безработице выплачивается со дня получения работником статуса безработного.

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-rabota-s-chastnym-predprinimatelyami-6-predprinimatel-uvolnyaet-rabotnika-ne-vyplativ-zarplatu

Вопросы по закону
Добавить комментарий